Google+ Followers

16 Μαρ 2015

1. Μελέτη για το φαινόμενο του εκφοβισμού ( bullying)

Το φαινόμενο του εκφοβισμού ( bullying ) στο σχολείο, στους χώρους δουλειάς, αποτελεί μια υπαρκτή πραγματικότητα που υφέρπει στις κοινωνίες όπως και στη δική μαςκαι υποκρύπτει έναν υπολανθάνοντα φασισμό και αντιανθρωπισμό. Στην Ελλάδα έγινε ευρύτερα γνωστό από την τραγική κατάληξη της προσωπικής τραγωδίας του γλυκύτατου και άτυχου νεαρού Βαγγέλη Γιακουμάκη. Το θέμα έχει ελάχιστα ερευνηθεί σε βάθος στη χώρα μας και για το λόγο αυτό παρουσιάζω εδώ μια διεισδυτική και πολύπλευρη επιστημονική εργασία για τον εκφοβισμό στο χώρο της εργασίας που έγινε υπό την επίβλεψή μου από την εξαίρετη μεταπτυχιακή  μου φοιτήτριά Ολυμπία Σπυροπούλου στο μεταπτυχιακό πρόγραμμα σπουδών Διοίκηση της Υγείας στο Πανεπιστήμιο Πειραιώς.(M.Sc. in Health Management, University of Piraeus. Από την παρουσία της μέλετης δεν παρατίθεται εδώ η τεράστια βιβλιογραφία της συγγραφεώς για τεχνικούς λόγους, αλλά είναι στη διεύθυνση κάθε ενδιαφερόμενο



Το φαινόμενο του εκφοβισμού (bullying)
στον κλάδο της νοσηλευτικής

Σημαντικοί Όροι: Εκφοβισμός στον χώρο εργασίας, συναισθηματική κακοποίηση, ηθική παρενόχληση, τυπολογία εκφοβισμού, συνεχές εκφοβισμού, η ταυτότητα του θύτη και του θύματος, το φύλο και το εργασιακό γόητρο ως ερμηνευτικές μεταβλητές, αίτια του εκφοβισμού, επιπτώσεις του εκφοβισμού, στρατηγικές και τρόποι αντιμετώπισης και πρόληψης του εκφοβισμού, ο εκφοβισμός στον νοσηλευτικό κλάδο, ο εκφοβισμός στον ελλαδικό χώρο.


Περίληψη

Το φαινόμενο του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο αποτελεί μια μορφή επιθετικής συμπεριφοράς η οποία αντανακλά τη διαταραχή της σχέσης εξουσίας ανάμεσα στους πόλους του εργασιακού περιβάλλοντος: του εργαζόμενου-θύτη και του εργαζόμενου-θύματος. Η κακομεταχείριση που υφίσταται το θύμα δύναται να ασκηθεί με ποικίλης έντασης και σοβαρότητας μορφές, οι οποίες συνιστούν ένα συνεχές κλιμακούμενων επιθετικών συμπεριφορών. Οι συμπεριφορές αυτές χαρακτηρίζονται αθέμιτες και ανεπιθύμητες από την πλευρά του θύματος, ενώ ενδέχεται να εκφράζουν συγκεκριμένη προθετικότητα από την πλευρά του θύτη. Ειδικά αν έχουν συγκεκριμένη συχνότητα και διάρκεια, προκαλούν σοβαρά ψυχοσωματικά, ψυχολογικά, κοινωνικά και οικονομικά προβλήματα, τα οποία προσδίδουν στον εργαζόμενο που τα υφίσταται την ετικέτα του «θύματος», ενώ επηρεάζουν συνακόλουθα και την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης. Η άσκηση τέτοιων εκφoβιστικών συμπεριφορών καθιστά τον εργασιακό χώρο ένα εχθρικό και τοξικό περιβάλλον, το οποίο αντανακλά μια οργανωσιακή κουλτούρα η οποία βασίζεται στην καταστρατήγηση των εργασιακών δικαιωμάτων και στην παραβίαση του άγραφου κώδικα θεμιτής επαγγελματικής συμπεριφοράς. Η παρούσα εργασία φιλοδοξεί να διερευνήσει τις ποικίλες εκφάνσεις του φαινομένου του εκφοβισμού, οι οποίες σχετίζονται με: α) την ορολογία και τον ορισμό του φαινομένου, β) τα κριτήρια για τον καθορισμό ενός ενιαίου πλαισίου έρευνας του φαινομένου, γ) τη φύση και την τυπολογία των εκφοβιστικών συμπεριφορών, δ) τους εργασιακούς χώρους που εμφανίζεται, ε) την ταυτότητα του θύτη και του θύματος, στ) τα αίτια εμφάνισης του φαινομένου, ζ) τις επιπτώσεις του στα θύματα και τους οργανισμούς και η) τις στρατηγικές αντιμετώπισης και πρόληψής του. Εξειδικεύοντας τη μελέτη μας, θα επιχειρηθεί η διερεύνηση των παραπάνω εκφάνσεων του φαινομένου στον νοσηλευτικό κλάδο, τόσο σε διεθνές επίπεδο όσο και σε τοπικό.





Κεφάλαιο 1
Το φαινόμενο του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο: Μια πρώτη προσέγγιση

1.1     Εισαγωγή

Ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο, πέρα από το γεγονός ότι αποτελεί μια μορφή επιθετικής συμπεριφοράς η οποία εκφράζεται από έναν συγκεκριμένο θύτη (ή και περισσότερους) και κατευθύνεται προς ένα συγκεκριμένο θύμα, αποτελεί μια σύνθετη και κλιμακούμενη διαδικασία η οποία είναι άμεσα συνυφασμένη με συγκεκριμένες ατομικές, κοινωνικές και οργανωσιακές παραμέτρους που συνδιαμορφώνουν τις διαπροσωπικές και εργασιακές σχέσεις.
Κεντρικό θέμα του πρώτου κεφαλαίου της παρούσας εργασίας είναι η προσέγγιση αυτών των παραμέτρων, οι οποίες αποτελούν τις βασικές εκφάνσεις του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο, όπως αυτές έχουν καταγραφεί και σχολιαστεί σε θεωρητικές και εμπειρικές έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί σε ολόκληρο τον κόσμο, αλλά και όπως έχουν αναλυθεί διακλαδικά από τις επιστήμες της ψυχολογίας (και συγκεκριμένα της οργανωσιακής ψυχολογίας), της κοινωνιολογίας, της θεωρίας της επικοινωνίας, της νομικής, των βιομηχανικών και εργασιακών σχέσεων αλλά και της ιατρικής.
Βασικοί άξονες του κεφαλαίου είναι: α) η ιστορική αναδρομή στην επιστημονική έρευνα αλλά και στις δημοσιογραφικές, νομικές και νομοθετικές πρωτοβουλίες που έχουν συμβάλει στην ανάδειξη του συγκεκριμένου φαινομένου σε διεθνές επίπεδο, β) η παρουσίαση της σχετικής επιστημονικής ορολογίας που έχει προταθεί και έχει υιοθετηθεί διεθνώς για την περιγραφή και τη διερεύνηση του συγκεκριμένου φαινομένου, γ) η παράθεση των ποικίλων ορισμών του εκφοβισμού, που έχουν δοθεί από την ακαδημαϊκή κοινότητα, τις επαγγελματικές και συνδικαλιστικές ενώσεις, αλλά και από νομικούς και νομοθέτες, και δ) ο καθορισμός των κριτηρίων που είναι αναγκαία και καθοριστικά για την κατάρτιση και την υιοθέτηση ενός ενιαίου πλαισίου επιστημονικού ορισμού του φαινομένου.
Ειδικά για το τελευταίο, έμφαση θα δοθεί στη διερεύνηση της σημασίας μιας σειράς παραμέτρων οι οποίες, σύμφωνα με την ακαδημαϊκή κοινότητα, μπορούν να συμβάλουν, περισσότερο ή λιγότερο, στην κατάρτιση ενός ενιαίου ορισμού για το συγκεκριμένο φαινόμενο. Οι παράμετροι αυτές είναι: α) η ποικιλία και ο χαρακτήρας των μορφών επιθετικής συμπεριφοράς που συνιστούν εκφοβισμό, β) το πλέγμα των επιπτώσεων του φαινομένου στον εργαζόμενο-στόχο, γ) η συχνότητα και η διάρκεια των εκφοβιστικών συμπεριφορών, δ) η σχέση εξουσίας ανάμεσα στον θύτη κα στο θύμα, ε) η κοινωνική ετικέτα του «θύματος», στ) ο χαρακτηρισμός του εκφοβισμού ως μιας αθέμιτης και ανεπιθύμητης από το θύμα συμπεριφοράς που ασκείται εις βάρος του, ζ) η παραβίαση του προτύπου αρμόζουσας εργασιακής συμπεριφοράς και του άγραφου κώδικα του εργασιακού χώρου, όπως επίσης και οι εκφάνσεις της επικρατούσας οργανωσιακής κουλτούρας των επιχειρήσεων και, τέλος, η) η προθετικότητα και η σκοπιμότητα του θύτη.

1.2.    Η έρευνα του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο: Ιστορική αναδρομή

Η βία ως αρνητική έκφανση της ατομικής και κοινωνικής συμπεριφοράς αποτελούσε ανέκαθεν ένα κεφαλαιώδες ερευνητικό θέμα για τις κοινωνικές επιστήμες. Η έμφαση, αρχικά, είχε δοθεί στη μελέτη του φαινομένου της σεξουαλικής κακοποίησης και των φυλετικών διακρίσεων. Ωστόσο, τις τελευταίες τρεις δεκαετίες έχει έρθει στο ερευνητικό ―και όχι μόνο― προσκήνιο ένα είδος επιθετικής συμπεριφοράς, το οποίο ανέκαθεν ήταν παρόν μέσα στους εργασιακούς χώρους, άσχετα αν δεν είχε μελετηθεί όσο θα έπρεπε.[1] Πρόκειται για το φαινόμενο του εκφοβισμού, ενός είδους επιθετικής συμπεριφοράς που δεν είναι αποκλειστικά συναρτώμενο με την κοινωνική ένταξη σε μια ομάδα. Σχετίζεται με συμπεριφορές (λεκτικές και μη), οι οποίες χαρακτηρίζονται από επιθετικότητα, εμπάθεια, χειραγώγηση και τρομοκράτηση και που κατευθύνονται προς ένα πρόσωπο-στόχο με τέτοιον τρόπο, ώστε να επηρεάζεται αρνητικά η πεποίθησή του ότι είναι ικανό ως προσωπικότητα και ως εργαζόμενος (Keashly 1998: 87· Yamada 2000: 477). Τείνει, μάλιστα, να θεωρείται ως μια αποδεκτή και ανεκτή συμπεριφορά, ίσως λόγω της αυξημένης συχνότητάς της ή λόγω του ότι δεν θεωρείται ποινικά κολάσιμη (Keashly 1998: 86· Namie 2003: 2).
Το φαινόμενο του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο περιγράφηκε ενδελεχώς από τον αμερικανό ψυχίατρο Carroll M. Brodsky στο βιβλίο του The harassed worker (1976). Στο συγκεκριμένο βιβλίο, ο Brodsky επεχείρησε γενικότερα να μελετήσει το φαινόμενο της παρενόχλησης (harassment), στον ορισμό της οποίας συμπεριέλαβε όλες εκείνες τις πράξεις οι οποίες έχουν ως διαρκή και επίμονο στόχο να βασανίσουν, να βλάψουν, να αποθαρρύνουν και, γενικότερα, να προκαλέσουν την αντίδραση ενός άλλου προσώπου, καθώς επίσης και όλες εκείνες τις επαναλαμβανόμενες συμπεριφορές οι οποίες, εντέλει, προκαλούν, πιέζουν, φοβίζουν, τρομοκρατούν ή προκαλούν δυσφορία στον δέκτη (Brodsky 1976: 2). Ειδικότερα, περιέγραψε πέντε βασικά είδη παρενόχλησης: α) τη σεξουαλική παρενόχληση (sexual harassment), β) την πρακτική του αποδιοπομπαίου τράγου, τη μετάθεση δηλαδή των ευθυνών σε άλλους (scapegoating), γ) τη λεκτική βία (name-calling), δ) τη σωματική βία (physical abuse) και ε) την εργασιακή πίεση (work pressure) (Einarsen 1999: 16· Einarsen et. al. 2010: 6). Στο συγκεκριμένο βιβλίο, ο Brodsky περιέγραψε μια σειρά περιπτώσεων, στις οποίες εργαζόμενοι όλων των οργανωσιακών επιπέδων δήλωσαν ότι έχουν υποστεί συστηματική κακομεταχείριση (ψυχολογική, μη σεξουαλική) από ανώτερους ή από συναδέλφους τους. Η κακομεταχείριση αυτή γινόταν με έμμεσο και διακριτικό τρόπο, έχοντας ωστόσο δυσμενείς συνέπειες στην παραγωγικότητα, στην υγεία και την ευεξία των θυμάτων. Παρόλο που η έρευνα του Brodsky ήταν σημαντική, δεν έγινε ιδιαίτερα γνωστή εκείνη την περίοδο (Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 43· Einarsen et. al.  2010: 6), παρά μόνο αφού δημοσιεύτηκαν οι έρευνες του σουηδού ψυχολόγου και ψυχιάτρου Heinz Leymann, ο οποίος ασχολήθηκε με το ίδιο φαινόμενο την επόμενη δεκαετία.
Στοχευμένη έρευνα σχετικά με τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο πραγματοποιήθηκε αρχικά στις σκανδιναβικές χώρες, τη δεκαετία του 1980. Αποτελεί επέκταση της έρευνας που ήδη διενεργείτο και αφορούσε τον σχολικό εκφοβισμό. Πρωτοπόρος σε αυτή τη θεματική μετάβαση της κοινωνικής έρευνας ήταν ο Heinz Leymann, ο οποίος αποφάσισε να ασχοληθεί με τον συγκεκριμένο τομέα, έχοντας ήδη προϋπηρεσία στη μελέτη των οικογενειακών διενέξεων. Μέσα από τις εμπειρικές του έρευνες μπόρεσε να διακρίνει το ίδιο φαινόμενο και στους εργασιακούς χώρους: ένα είδους τραυματισμού το οποίο ήταν απότοκο μιας παρατεταμένης ψυχολογικής τρομοκρατίας (psychological terrorization) των εργαζομένων (Namie 2003: 1). Το συγκεκριμένο φαινόμενο το ονόμασε mobbing και το περιέγραψε ενδελεχώς στο βιβλίο του VuxenmobbningPsykiskt våld i arbetslivet (1986). Διαπίστωσε, μάλιστα, ότι το συγκεκριμένο πρόβλημα δεν ήταν επιφανειακό, δεν αφορούσε δηλαδή απλά τους εμπλεκόμενους σε αυτές τις διενέξεις. Επρόκειτο για ένα πρόβλημα βαθιά συνδεδεμένο με τις οργανωσιακές παραμέτρους και τα χαρακτηριστικά του εργασιακού χώρου ως ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος (Einarsen et. al. 2010: 6). Με αφορμή τις έρευνες του Leymann, ξεκίνησαν μεγάλης κλίμακας έρευνες και στις υπόλοιπες σκανδιναβικές χώρες,[2] όπου  και διαπιστώθηκε η ύπαρξη του συγκεκριμένου φαινομένου, όπως επίσης και των δυσμενών επιπτώσεών του τόσο στους εργαζόμενους-θύματα όσο και σε εξωτερικούς παρατηρητές τέτοιων συμπεριφορών.
Παράλληλα με τις κοινωνικές έρευνες, η κοινή γνώμη των σκανδιναβικών χωρών θορυβήθηκε από τα κρούσματα εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο. Έμφαση ωστόσο δόθηκε αποκλειστικά στην προσέγγιση του φαινομένου από την πλευρά του θύματος: η δημόσια συζήτηση έδωσε βάρος περισσότερο στις σοβαρές επιπτώσεις του εκφοβισμού στην υγεία, όπως αυτές περιγράφονταν από τα ίδια τα θύματα, και λιγότερο στην ανήθικη συμπεριφορά του ίδιου του θύτη (Einarsen et. al. 2010: 10).
Το φαινόμενο του εκφοβισμού αντιμετωπίστηκε, επίσης, ως μια υποκατηγορία των στρεσογόνων παραγόντων που επιχωριάζουν στους εργασιακούς χώρους (Einarsen & Raknes 1991· Leymann 1996· Zapf et. al. 1996, στο Einarsen et. al. 2010: 10). Ωστόσο, σύντομα διαπιστώθηκαν οι διαφορές που παρουσίαζε. Οι στρεσογόνοι παράγοντες σχετίζονταν με τον τρόπο που αλληλεπιδρούν οι εργαζόμενοι μεταξύ τους, ενώ επηρέαζαν το σύνολο των εργαζομένων σε μια επιχείρηση. Αντιθέτως, ο εκφοβισμός κατευθυνόταν σε συγκεκριμένα άτομα, τα οποία έχοντας υποστεί μια τέτοιους είδους αρνητική συμπεριφορά, παρουσίαζαν σοβαρά προβλήματα υγείας με την πάροδο του χρόνου, ενώ την αξιολογούσαν ως ένα κρίσιμο γεγονός της ζωής τους (Einarsen et. al. 2010: 10). Επιπλέον, διαπιστώθηκε ότι, σε αντίθεση με τους στρεσογόνους παράγοντες, ο εκφοβισμός οδηγούσε στην απώλεια των προσωπικών πόρων του θύματος (έλλειψη κοινωνικής στήριξης, αδυναμία ελέγχου συναφών καταστάσεων κ.λπ.) (Zapf & Einarsen 2005, στο Einarsen et. al. 2010: 10). Ο δημόσιος διάλογος επεκτάθηκε και στους κύκλους των υπευθύνων για την υγεία και την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο, αλλά και στους συνδικαλιστικούς φορείς σχετικά με την αλλαγή του νομικού πλαισίου το οποίο θα κατοχύρωνε ουσιαστικά το δικαίωμα στους εργαζόμενους να δουλεύουν σε ένα περιβάλλον απαλλαγμένο από παρενοχλήσεις (Hoel & Einarsen 2010, στο Einarsen et. al. 2010: 6).
Μέχρι τις αρχές του 1990, το ερευνητικό ενδιαφέρον για το φαινόμενο του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο περιοριζόταν στις σκανδιναβικές χώρες, ενώ δινόταν κυρίως έμφαση στη συσχέτισή του με τις φυλετικές διακρίσεις και τη σεξουαλική παρενόχληση (Saunders et. al. 2007: 340). Παράλληλα ωστόσο, στο Ηνωμένο Βασίλειο το θέμα άρχισε να συζητείται σε ραδιοφωνικές εκπομπές, την επιμέλεια των οποίων είχε η δημοσιογράφος Andrea Adams και ο ψυχολόγος Neil Crawford. Το γεγονός αυτό οδήγησε στην έκδοση του βιβλίου Bullying at work: How to confront and overcome itdams 1992a), στο οποίο η βρετανίδα δημοσιογράφος εισήγαγε τον όρο workplace bullying. Απότοκο των παραπάνω ήταν η διενέργεια μεγάλης κλίμακας ερευνών, σε εθνικό πια επίπεδο, οι οποίες κατέγραψαν την παρουσία του φαινομένου και στο Ηνωμένο Βασίλειο (UNISON 1997· Rayner 1997· Hoel & Cooper 2001, στο Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 43 και στο Einarsen et. al. 2010: 7). Παρόλο που είχε διαπιστωθεί ήδη ότι η έννοια του εκφοβισμού αφορούσε και περιέγραφε τόσο την επιθετική συμπεριφορά συγκεκριμένων θυτών όσο και τη διαδικασία θυματοποίησης συγκεκριμένων θυμάτων, στο Ηνωμένο Βασίλειο η έρευνα υπέδειξε ότι ο εκφοβισμός είναι στενά συνδεδεμένος με τις συμπεριφορές των διευθυντών και των ανώτερων στελεχών μιας επιχείρησης. Μάλιστα, ως όρος, ο εκφοβισμός ταυτίστηκε με την καταστροφική ή την εξαιρετικά επιθετική ηγετική ή διοικητική ικανότητα (Einarsen et. al. 2010: 11).
Από τις αρχές του 1990 και εντεύθεν, το θέμα του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο διαδόθηκε και σε άλλες χώρες, όπως στη Γερμανία, στην Αυστρία, στην Ολλανδία, στην Ιταλία, στην Ισπανία, στη Λιθουανία, στην Αυστραλία, στη Νέα Ζηλανδία, στην Τουρκία, στη Νότια Αφρική και στην Ιαπωνία (Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 43· Einarsen et. al.  2010: 10-11).[3] Ειδικά στον ευρωπαϊκό χώρο, δόθηκε αποκλειστική έμφαση στη μελέτη της διαδικασίας θυματοποίησης των εργαζόμενων-στόχων. Στη Γαλλία, αλλά και στον υπόλοιπο γαλλόφωνο κόσμο, το θέμα του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο άρχισε να συζητείται στα τέλη της δεκαετίας του 1990, με τη δημοσίευση του βιβλίου Le harcèlement moral: La violence perverse au quotidien της Marie France Hirigoyen (1998).
Αλλά και στις Ηνωμένες Πολιτείες, το ερευνητικό ενδιαφέρον άρχισε να αναπτύσσεται την ίδια περίπου περίοδο μέσα από βιβλία, δημοσιεύσεις και εμπειρικές, θεωρητικές και νομικές έρευνες μελετητών, όπως οι Helen Cox (1991), Lois Price Spratlen (1995), Loraleigh Keashly (1998), Robert Baron & Joel Neuman (1998), Ruth Namie & Gary Namie (1999, 2000), Pamela Lutgen-Sandvik (2007), David Yamada (2004) κ.ά. (Namie 2003: 1· Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 44· Einarsen et. al. 2010: 7). Ήδη, η έρευνα του Spector (1975) για την ανθρώπινη επιθετικότητα είχε εστιάσει στο φαινόμενο της επιθετικότητας στους εργασιακούς χώρους και κυρίως σε ό,τι αφορά τους ίδιους τους θύτες (Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 43). Από τις αρχές της δεκαετίας του 1990, η έρευνα εστίασε αποκλειστικά σε φαινόμενα σωματικής βίας και σεξουαλικής παρενόχλησης μέσα στον χώρο εργασίας. Η έρευνα για τη βία στους εργασιακούς χώρους άλλαξε προσανατολισμό στις αρχές της δεκαετίας του 2000, όπου δόθηκε έμφαση στη μελέτη μορφών μη σωματικής βίας (Keashly & Jagatic 2010: 41-42). Οι έρευνες της αμερικανικής ακαδημαϊκής κοινότητας συνοδεύτηκαν τόσο από τη δημοσίευση δημοφιλών βιβλίων όσο και με τη δημοσιοποίηση δικαστικών υποθέσεων σχετικά με το ζήτημα (Keashly & Jagatic 2010: 42).
Μέχρι σήμερα, η έρευνα σχετικά με τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο έχει δώσει έμφαση: α) στην αναγνώριση των μορφών επιθετικής συμπεριφοράς οι οποίες ταυτίζονται και συνιστούν εκφοβισμό,[4] β) στη μέτρηση της συχνότητάς τους σε επιχειρήσεις,[5] γ) στην καταγραφή των αρνητικών συνεπειών μιας τέτοιας συμπεριφοράς τόσο στον εργαζόμενο-στόχο όσο και στην ίδια την επιχείρηση,[6] δ) στη διάκριση και στην κατανόηση των χαρακτηριστικών και του ρόλου του θύματος και του θύτη σε περιπτώσεις εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο,[7] στ) στην κατάρτιση της επιστημονικής ορολογίας και των ορισμών που αφορούν το φαινόμενο, προκειμένου να ερμηνευτεί πλήρως η πολυπλοκότητα αυτού του είδους της επιθετικής συμπεριφοράς, ζ) στη μελέτη της φύσης της επιθετικότητας και της σχέσης της με το φαινόμενο του εκφοβισμού,[8] η) στην προσέγγιση των παραπάνω μέσα από τη μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας και των νορμών τους[9] (Keashly 1998: 88· Saunders et. al. 2007: 341· Keashly & Jagatic 2010: 42).
Γεγονός είναι ότι μέχρι και το τέλος της προηγούμενης δεκαετίας, οι έρευνες εστίασαν κυρίως σε στατιστικές καταγραφές των συμπεριφορών που συνιστούσαν εκφοβισμό, έδωσαν δηλαδή έμφαση στην τυπολογία του εκφοβισμού, χωρίς όμως να προβούν σε μια ενδελεχέστερη και περισσότερο μεθοδολογική εξέταση των εμπειρικών αποτελεσμάτων (Keashly 1998: 88). Η βασική μέθοδος έρευνας που χρησιμοποιήθηκε ήταν οι έρευνες σε συγκεκριμένες ομάδες πληθυσμού. Επιλέχθηκαν και μελετήθηκαν συγκεκριμένες επαγγελματικές ομάδες: νοσηλευτικό και ιατρικό προσωπικό,  ακαδημαϊκό προσωπικό και υπάλληλοι πανεπιστημιακών ιδρυμάτων, ένστολοι, εργαζόμενοι στον ιδιωτικό και τον δημόσιο τομέα, αλλά και φοιτητές πολλών ειδικοτήτων.[10] Οι συγκεκριμένες έρευνες, οι οποίες βασίστηκαν σε επιτόπιες έρευνες, συνεντεύξεις, ταχυδρομικά ερωτηματολόγια κ.λπ., ανέδειξαν σημαντικά δεδομένα αναφορικά με την τυπολογία, τη συχνότητα, τους θύτες, τη διαχείριση, αλλά και τα αποτελέσματα αυτών των συμπεριφορών (Keashly 1998: 88, 90-94). Ακολούθησαν έρευνες οι οποίες είχαν ως στόχο: α) τη σκιαγράφηση του θύτη και των ατομικών του χαρακτηριστικών και β) την προσέγγιση των υποκειμενικών στάσεων και αξιολογικών κρίσεων των θυμάτων ως προς τον εκφοβισμό.[11]
Γενικότερα, φαίνεται πως η βιβλιογραφία όσον αφορά τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο αντανακλά τρεις βασικές προσεγγίσεις: α) την ποσοτική και ατομικιστική προσέγγιση, η οποία δίνει έμφαση στη σκιαγράφηση του ρόλου του θύματος και του θύτη[12], αλλά και της δυναμικής που διαμορφώνεται στη μεταξύ τους σχέση, β) την περιγραφική και επιδημιολογική προσέγγιση, η οποία βασίζεται στις καταγραφές περιπτώσεων εκφοβισμού μέσα από δομημένες συνεντεύξεις και ερωτηματολόγια, και έχει ως στόχο την καταγραφή της παρουσίας του φαινομένου στους εργασιακούς χώρους, τη μελέτη των μεταβλητών της ηλικίας και του φύλου, αλλά και τη κατάρτιση μιας τυπολογίας εκφοβιστικών συμπεριφορών,[13] και γ) την οργανωσιακή προσέγγιση, η οποία έχει επηρεαστεί από το θεωρητικό πλαίσιο της οργανωσιακής ψυχολογίας και δίνει έμφαση στη μελέτη της διεπίδρασης ανάμεσα στο άτομο και τον οργανισμό, στην οργανωσιακή δομή και στο εργασιακό κλίμα[14] (Quine 2001: 74-75).
Πέρα από τις μελέτες και τις έρευνες της ακαδημαϊκής κοινότητας, το θέμα του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο αποτέλεσε αντικείμενο ενδιαφέροντος της κοινής γνώμης και θέμα συζήτησης στα Μέσα Μαζικής Ενημέρωσης. Αυτό έγινε με τη δημοσιοποίηση σχετικών δικαστικών υποθέσεων γνωστών προσώπων και με τη δημόσια παραδοχή εργαζομένων ότι υπέστησαν κάποιο είδος κακομεταχείρισης στον εργασιακό τους χώρο (Einarsen et. al. 2010: 8). Η προσοχή που δόθηκε από την κοινή γνώμη σ’ αυτό το θέμα οδήγησε σε προκαταρκτικές έρευνες από συνδικαλιστικούς φορείς και ειδικούς στη διαχείριση ανθρωπίνου δυναμικού, σχετικά με την ένταση και τις επιπτώσεις του προβλήματος. Οι έρευνες αυτές, όπως επίσης και άλλες ενέργειες κοινωνικής πίεσης, πρωτοβουλίες, δημοσιεύσεις στα Μέσα Μαζικής Ενημέρωσης κ.λπ., συνέβαλαν στην περαιτέρω δημοσιοποίηση και διατήρηση του θέματος στην επικαιρότητα (Einarsen et. al.  2010: 8).
Βέβαια, η πρωτοβουλία για τη νομική αντιμετώπιση του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο προωθήθηκε τη δεκαετία του 2000, μέσα από τη συγκρότηση και την υιοθέτηση συγκεκριμένων πολιτικών και στρατηγικών καταπολέμησης του φαινομένου από οργανισμούς σε αρκετές ευρωπαϊκές χώρες, με την υποστήριξη ―και άλλοτε την πίεση― συνδικαλιστικών ενώσεων αλλά και διεθνών οργανισμών, όπως η Ευρωπαϊκή Ένωση και οι Ευρωπαίοι Κοινωνικοί Εταίροι (Einarsen et. al.  2010: 8).
Γενικότερα, το θέμα του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο αποτέλεσε αντικείμενο διακλαδικής έρευνας: παρόλο που κατά τη δεκαετία του 1980, επιλήφθηκε του θέματος η επιστήμη της ψυχολογίας, και μάλιστα ο κλάδος της οργανωσιακής ψυχολογίας ή της ψυχολογίας της εργασίας, σύντομα έτυχε επεξεργασίας και έρευνας από τις επιστήμες της κοινωνιολογίας, της θεωρίας της επικοινωνίας, της νομικής, των βιομηχανικών και εργατικών σχέσεων αλλά και της ιατρικής (Einarsen et. al.  2010: 9).

1.3     Το φαινόμενο του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο: Όροι και έννοιες

Ένα από τα θέματα που έχουν απασχολήσει την ακαδημαϊκή κοινότητα, η οποία ασχολείται με το φαινόμενο του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο, είναι η κατάρτιση επιστημονικής και κοινώς αποδεκτής ορολογίας, η οποία να αποδίδει και να περιγράφει πλήρως αυτή τη μορφή επιθετικής συμπεριφοράς. Αυτό που θα μπορούσε κανείς να παρατηρήσει είναι ότι, από τα τέλη της δεκαετίας του 1970 και εντεύθεν, στις σχετικές μελέτες που έχουν δημοσιευτεί σε ολόκληρο σχεδόν τον κόσμο, παρουσιάζεται μια ποικιλία όρων οι οποίοι χρησιμοποιούνται εναλλακτικά, προκειμένου να περιγράψουν το ίδιο φαινόμενο το οποίο σχετίζεται με τη συστηματική δίωξη ενός συναδέλφου, ενός υφιστάμενου ή ακόμη και ενός προϊστάμενου, η οποία, αν πραγματοποιείται σε συνεχή βάση, μπορεί να προκαλέσει σοβαρά κοινωνικά, ψυχολογικά και ψυχοσωματικά προβλήματα στο θύμα (Einarsen 1999: 17· Saunders et. al.  2007: 341).
Σε αγγλόφωνες χώρες, όπως για παράδειγμα στο Ηνωμένο Βασίλειο και στην Αυστραλία, αλλά και σε κάποιες χώρες της βόρειας Ευρώπης, το φαινόμενο περιγράφεται με τον όρο bullying (= εκφοβισμός). Σε γαλλόφωνες περιοχές προτιμάται ο όρος harcèlement moral (= ηθική παρενόχληση), ο οποίος εναλλάσσεται με τον όρο mobbing (= συμμοριοποίηση, η ενέργεια της περικύκλωσης και της συνακόλουθης επιθετικής συμπεριφοράς σε κάποιον).[15] Ο τελευταίος όρος χρησιμοποιείται και στη Γερμανία. Στη Φινλανδία προτιμάται ο όρος (personal/workplace) harassment (= παρενόχληση), ενώ στις Ηνωμένες Πολιτείες, μεταξύ άλλων,[16] οι όροι (workplace) aggression (= επιθετικότητα), emotional abuse (= συναισθηματική κακοποίηση) και workplace bullying (= εργασιακός εκφοβισμός). Στις ισπανόφωνες περιοχές χρησιμοποιούνται παράλληλα οι όροι acoso (= παρενόχληση) και maltrato psicológico (= ψυχολογική κακοποίηση), ενώ στην Ολλανδία ο όρος pesten (= εκφοβισμός).
Απαντούν, επίσης οι όροι (workplace/employee) mistreatment (= κακομεταχείριση στον εργασιακό χώρο ή κακομεταχείριση υπαλλήλων), workplace deviance (= αποκλίνουσα συμπεριφορά στον χώρο εργασίας), (workplace/perceived) victimization (= θυματοποίηση), social undermining (= κοινωνική υπονόμευση), workplace incivility (= εργασιακή αγένεια), verbal abuse (= λεκτική κακοποίηση), psychological abuse (= ψυχολογική κακοποίηση), generalized workplace abuse (= γενικευμένη κακοποίηση στον εργασιακό χώρο), abuse (= κακοποίηση), abusive supervision (= καταχρηστική εποπτεία), psychological terror (= ψυχολογική τρομοκρατία), emotional tyranny (= συναισθηματική τυραννία), petty tyranny (= μηδαμινή τυραννία), intolerable behavior (= αφόρητη συμπεριφορά), dysfunctional behavior (= δυσλειτουργική συμπεριφορά), leader bullying (= διευθυντικός εκφοβισμός), disruptive practiotioner behavior (= διασπαστική επαγγελματική συμπεριφορά), personality conflicts (= διενέξεις προσωπικοτήτων), interpersonal conflicts (= διαπροσωπικές διενέξεις), interpersonal sources of job stress (= διαπροσωπικές πηγές εργασιακού στρες) και workplace trauma (= εργασιακό τραύμα).[17]
Παρόλο που η επιστημονική ορολογία που αφορά τη συγκεκριμένη επιθετική συμπεριφορά, όπως συμβαίνει γενικότερα στον κλάδο των κοινωνικών επιστημών, παρουσιάζει ποικιλία τόσο στην Ευρώπη όσο και σε άλλες χώρες του κόσμου, φαίνεται πως στον ευρωπαϊκό χώρο επιδιώκεται η δημιουργία ενός ενιαίου πλαισίου όσον αφορά την ορολογία, τους ορισμούς και την καταγραφή των χαρακτηριστικών αυτής της επιθετικής συμπεριφοράς (Einarsen et. al. 2010: 4-5). Αυτό φαίνεται από το γεγονός ότι στην ουσία ανάμεσα στους επιμέρους όρους παρατηρούνται ελάχιστες διαφορές, οι οποίες οφείλονται είτε στη συχνότητα και την έκφανση ενός συγκεκριμένου τύπου επιθετικής συμπεριφοράς όπως απαντά σε μια χώρα, είτε σε γεωγραφικές και πολιτισμικές διαφορές, είτε σε μια διαφορετική οπτική μελέτης του φαινομένου (Saunders et. al. 2007: 341, 352· Einarsen et. al. 2010: 4-5).
Για παράδειγμα, η χρήση του όρου mobbing στη Γερμανία οφείλεται στο γεγονός ότι ο τύπος επιθετικής συμπεριφοράς που μαρτυρείται συχνότερα εκεί είναι η επίθεση προς τον εργαζόμενο-στόχο από μια ομάδα θυτών (a “mob” of bullies) και όχι από έναν μεμονωμένο θύτη, ο οποίος σε αυτήν την περίπτωση ταυτίζεται με τον όρο bully (Kelly 2005: 10· Saunders et. al. 2007: 341). Σύμφωνα με τους Einarsen et. al. (2010: 4-5), ο όρος bully είναι ιδωμένος από την πλευρά του θύτη. Παραπέμπει, δηλαδή, κυρίως στο πρόσωπο εκείνο, το οποίο έχει επιθετική συμπεριφορά εναντίον ενός ή περισσοτέρων εργαζόμενων-στόχων. Αντίθετα, ο όρος mobbing συσχετίζεται κυρίως με το πώς αντιλαμβάνεται μια τέτοιου είδους επιθετική συμπεριφορά ο εργαζόμενος-στόχος. Ο όρος αυτός, δηλαδή, είναι ιδωμένος από την πλευρά των θυμάτων, τα οποία συστηματικά εκτίθενται σε κάποιο είδος παρενόχλησης από έναν ή περισσότερους θύτες και, εντέλει, θυματοποιούνται (Einarsen et. al.  2010: 5). Κατά τον Leymann (1996), ο όρος mobbing αφορά κυρίως έμμεσες μορφές επιθετικής συμπεριφοράς, σε αντίθεση με τον όρο bullying, ο οποίος σχετίζεται με επιθετικές συμπεριφορές που χαρακτηρίζονται από αμεσότητα (λ.χ. λεκτικοποιούνται, γίνονται εμφανείς πράξεις κ.λπ.). Ωστόσο, εμπειρικές έρευνες έχουν καταδείξει ότι ο όρος bullying δεν περιορίζεται στη στερεοτυπική εικόνα ενός κυρίαρχου, αγενούς και επιθετικού ατόμου, αλλά παραπέμπει και σε επιθετικές συμπεριφορές που ταυτίζονται με αυτές του mobbing (Einarsen et. al.  2010: 5).
Η συνεπής χρήση του όρου emotional abuse στις Ηνωμένες Πολιτείες βασίζεται πάνω σε μια στέρεη αιτιολόγηση. Όπως σημειώνει η  Keashly (1998: 87-88), ο όρος abuse αποδίδει πληρέστερα τόσο τη σοβαρότητα του φαινομένου όσο και τις μακροπρόθεσμες συνέπειές του στη συναισθηματική και ψυχολογική υγεία και ισορροπία των θυμάτων του. Επιπλέον, ο προσδιορισμός emotional, πέρα από το γεγονός ότι παραπέμπει εμφανώς στις αρνητικές επιπτώσεις της κακοποίησης στον ψυχισμό και στην αντίληψη του θύματος, εξειδικεύει τον όρο abuse και συμβάλλει στη διάκριση ανάμεσα στα διάφορα είδη κακοποίησης (σωματική, σεξουαλική, φυλετική).
Γεγονός, πάντως, είναι ότι η συγκρότηση ενός ενιαίου όρου, και συνακόλουθα ενός καθολικού ορισμού του φαινομένου του εκφοβισμού, αποτελεί ένα θέμα που απαιτεί παραιτέρω μελέτη, καθώς σχετίζεται άμεσα με την αντιπροσωπευτικότητα και την πιστότητα των συμπερασμάτων που διατυπώνονται σε σχετικές έρευνες (Saunders et. al.  2007: 352).

1.4     Ορισμοί και κριτήρια καθορισμού του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο

1.4.1  Ορίζοντας τον εκφοβισμό: Οι θεωρητικές και εμπειρικές έρευνες

Η επιδίωξη της ακαδημαϊκής κοινότητας να καταρτίσει ένα ενιαίο πλαίσιο έρευνας του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο δεν σχετίζεται μόνο με την υιοθέτηση και τη χρήση μιας κοινής ορολογίας, αλλά επίσης και με τη συγκρότηση ενός κοινώς αποδεκτού ορισμού αυτού του είδους της επιθετικής συμπεριφοράς, κάτι το οποίο μέχρι τώρα δεν έχει επιτευχθεί (Zapf et. al. 2010: 76). Οι ορισμοί που έχουν κατά καιρούς διατυπωθεί είναι λεπτομερείς και περιλαμβάνουν τέσσερα βασικά κριτήρια/συστατικά, τα οποία προσδιορίζουν τη φύση αυτού του φαινομένου: α) το αρνητικό αποτέλεσμα αυτού του τύπου συμπεριφοράς στον εργαζόμενο-στόχο, β) τη συχνότητα αυτής της συμπεριφοράς, γ) τη διατήρησή της και δ) την έλλειψη ισορροπίας στη σχέση εξουσίας ανάμεσα σε θύτη και θύμα (Saunders et. al. 2007: 341). Όπως σημειώνουν οι Keashly & Jagatic (2010: 43), ειδικά σε ό,τι αφορά τους ορισμούς που έχουν προταθεί από αμερικανούς ερευνητές, η ποικιλία τους ορίζεται με βάση τις παραμέτρους της διάρκειας, της έντασης, των διαφορών στις σχέσεις εξουσίας, των πηγών και των νορμών που παραβιάζονται σε κάθε περίπτωση εκφοβισμού. Ομοίως και οι Lutgen-Sandvik et. al. (2009: 46) σημειώνουν ότι τα διαφοροποιητικά χαρακτηριστικά του φαινομένου του εκφοβισμού είναι: α) η επανάληψη, β) η διάρκεια, γ) η κλιμάκωση και δ) η βλάβη.[18]
Ο Hadjifotiou (1983, στο Einarsen 1999: 17) ορίζει τον εκφοβισμό (bullying) ως το σύνολο όλων εκείνων των επαναλαμβανόμενων πράξεων και πρακτικών, οι οποίες: α) κατευθύνονται προς έναν ή περισσότερους εργαζόμενους, β) είναι ανεπιθύμητες από την πλευρά του θύματος, γ) ενδεχομένως γίνονται με σκοπιμότητα ή και ασυνείδητα από την πλευρά του θύτη, δ) προκαλούν ταπείνωση, προσβολή και απελπισία στο θύμα, και στ) μπορούν να επηρεάσουν την εργασιακή απόδοση ή/και να δημιουργήσουν ένα δυσάρεστο εργασιακό περιβάλλον.
Οι Robinson & Bennett (1995: 555) εισάγουν τον όρο της αποκλίνουσας συμπεριφοράς στον χώρο εργασίας (workplace deviance), ορίζοντάς την ως μια σκόπιμη συμπεριφορά η οποία παραβιάζει σημαντικές οργανωσιακές νόρμες και, συνεπώς, απειλεί την ευημερία τόσο της ίδιας της επιχείρησης όσο και των εργαζομένων της.
Οι Leymann (1996, στο Einarsen 1999: 17) και Björkqvist et. al. (1994, στο Einarsen 1999: 17) ορίζουν τον εκφοβισμό (bullying) ως ένα πολύ συγκεκριμένο φαινόμενο, κατά το οποίο εχθρικές και επιθετικές συμπεριφορές (είτε είναι σωματικής είτε λεκτικής φύσης) κατευθύνονται συστηματικά προς έναν ή περισσότερους συνάδελφους ή υφιστάμενους, με αποτέλεσμα τον στιγματισμό και τη θυματοποίησή τους.
Οι Baron & Neuman (1996: 38) ορίζουν την επιθετικότητα στον εργασιακό χώρο (workplace aggression) ως εκείνες τις προσπάθειες από το μέρος ενός ή περισσοτέρων ατόμων να βλάψουν άλλους συναδέλφους τους ή και ολόκληρη την επιχείρηση στην οποία εργάζονταν ή συνεχίζουν να εργάζονται. Η συγκεκριμένη βλάβη είναι σκόπιμη και περιλαμβάνει τόσο ψυχολογικούς όσο και σωματικούς τραυματισμούς.
Οι Einarsen & Raknes (1997, στο Einarsen et. al. 2010: 9) ορίζουν τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο (bullying at work) ως μια σειρά επαναλαμβανόμενων πράξεων και πρακτικών, οι οποίες κατευθύνονται προς έναν ή περισσότερους εργαζόμενους. Οι πρακτικές αυτές δεν είναι επιθυμητές από τους εργαζόμενους-στόχους, ενώ ενδέχεται να γίνονται είτε σκόπιμα είτε ασυνείδητα από την πλευρά του θύτη. Αποτέλεσμα αυτών των πράξεων είναι η ταπείνωση, η προσβολή και η αναστάτωση του θύματος, η συνακόλουθη μείωση της εργασιακής του απόδοσης ή/και η δημιουργία ενός δυσάρεστου εργασιακού περιβάλλοντος.
Η Keashly (1998: 87· 2001: 212) υποστηρίζει ότι η συναισθηματική παρενόχληση (emotional abuse) αφορά διεπιδράσεις ανάμεσα στα μέλη μιας επιχείρησης, οι οποίες χαρακτηρίζονται από εχθρικές λεκτικές ή μη λεκτικές (συχνά μη σωματικής φύσης) συμπεριφορές, οι οποίες κατευθύνονται προς ένα πρόσωπο-στόχο με τέτοιον τρόπο, ώστε να επηρεάζεται αρνητικά η πεποίθησή του ότι είναι ικανό ως προσωπικότητα και ως εργαζόμενος.[19]
Οι Daveport et. al. (1999: 10) ορίζουν τον εκφοβισμό (mobbing) ως μια συναισθηματική επίθεση, κατά την οποία ένα άτομο γίνεται στόχος αναιδών και βλαπτικών συμπεριφορών (π.χ. υπαινιγμών, φημών, δημόσιας δυσφήμισης κ.λπ.), οι οποίες εντέλει στοιχειοθετούν ένα εχθρικό περιβάλλον εις βάρος του. Αυτό ουσιαστικά το περιβάλλον ευνοεί την επανάληψη τέτοιου είδους συμπεριφορών από ένα σύνολο ατόμων εις βάρος του, με στόχο την εκτόπισή του από τον εργασιακό χώρο.
Οι Richman et. al. (1999: 392) ορίζουν τη γενικευμένη κακομεταχείριση στον εργασιακό χώρο (generalised workplace abuse) ως το σύνολο των παραβιάσεων που ασκούνται εις βάρος της σωματικής, ψυχολογικής και/ή επαγγελματικής ακεραιότητας ενός εργαζόμενου. Πρόκειται για τύπους διαπροσωπικών σχέσεων όχι τόσο σεξουαλικής αλλά κυρίως ψυχολογικής υφής, οι οποίες έχουν ως στόχο τον εξευτελισμό και τις διακρίσεις ανάμεσα στους εργαζόμενους.
Οι Andersson & Pearson (1999: 457) εισάγουν τον όρο της αγένειας στον εργασιακό χώρο (workplace incivility), η οποία ορίζεται ως ένα είδος αποκλίνουσας συμπεριφοράς μικρής έντασης, η οποία χαρακτηρίζεται από αγένεια και έλλειψη σεβασμού προς τους συναδέλφους. Οι προθέσεις αυτής της συμπεριφοράς είναι αμφιλεγόμενες, ενώ φαίνεται πως στόχος είναι η βλάβη του εργαζόμενου-στόχου και η παραβίαση των εργασιακών νορμών που σχετίζονται με τον αμοιβαίο σεβασμό μέσα στο εργασιακό περιβάλλον.
O Tepper (2000: 178), προσεγγίζοντας τις αντιλήψεις των χαμηλής κλίμακας υπαλλήλων, χρησιμοποιεί τον όρο της καταχρηστικής εποπτείας (abusive supervision), προκειμένου να περιγράψει τις εχθρικές, λεκτικές ή μη λεκτικές συμπεριφορές εποπτών, αποκλείοντας όμως τη σωματική επαφή.
Οι Duffy et. al. (2002: 331) εισάγουν τον όρο της κοινωνικής υπονόμευσης (social undermining), προκειμένου να περιγράψουν εκείνες τις συμπεριφορές οι οποίες έχουν ως στόχο να παρεμποδίσουν, με την πάροδο του χρόνου, την ικανότητα ενός εργαζόμενου να δημιουργήσει και να διατηρήσει διαπροσωπικές σχέσεις μέσα στον χώρο εργασίας του, να έχει επαγγελματική επιτυχία, αλλά και να διαμορφώσει μια θετική εικόνα και φήμη για το πρόσωπό του.
Ομοίως, η Salin (2003, στο Saunders et. al.  2007: 341 και στο Kelly 2005: 3) ορίζει τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο (workplace bullying) ως ένα σύνολο επαναλαμβανόμενων και επίμονων αρνητικών ενεργειών (π.χ. κοινωνική απομόνωση, αποφυγή συνομιλίας με το θύμα, φήμες όσον αφορά την προσωπική ζωή του θύματος, υπερβολική κριτική ή έλεγχος, στέρηση συστηματικής πληροφόρησης, μέσων ή αρμοδιοτήτων, λεκτική επίθεση κ.λπ.) εναντίον ενός ή περισσοτέρων προσώπων, οι οποίες συνδέονται με την αντίληψη ότι η εξουσιαστική σχέση ανάμεσα στα εμπλεκόμενα πρόσωπα υπολείπεται ισορροπίας, ενώ επίσης δημιουργούν ένα εχθρικό εργασιακό περιβάλλον.
Οι McCarthy et. al. (2003, στο Kelly 2005: 3) ορίζουν τον εκφοβισμό (workplace bullying) ως ένα σύνολο επαναλαμβανόμενων και αδικαιολόγητων προσπαθειών ενός προσώπου, με στόχο την ταπείνωση, την προσβολή, τη συκοφάντηση, την περιθωριοποίηση, την έλλειψη υποστήριξης και την τρομοκράτηση ενός εργαζόμενου-στόχου.
Οι Namie & Namie (1999: 17· 2000: 17) και Namie (2003: 1-2) ορίζουν τον εκφοβισμό (workplace bullying) ως μια μορφή επιθετικότητας η οποία απαντά σε διαπροσωπικό επίπεδο και είναι σκόπιμη, βλαπτική, επαναλαμβανόμενη και αρκούντως σοβαρή, ώστε να βλάψει την υγεία ή το οικονομικό στάτους του εργαζόμενου-στόχου. Η φύση αλλά και οι επιπτώσεις της άπτονται κυρίως της ψυχολογίας του ατόμου, γι’ αυτό και θεωρείται ως μια μορφή ψυχολογικής βίας. Ανεξάρτητα από το πώς προβάλλεται (π.χ. μέσω λεκτικών επιθέσεων, στρατηγικών που καθιστούν το θύμα μη παραγωγικό και αποτυχημένο κ.λπ.), η άσκησή της εδράζεται στην ανάγκη του θύτη να ελέγξει ένα άλλο άτομο, υπονομεύοντας όμως τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης. Ο εκφοβισμός εμπερικλείει όλους τους τύπους εργασιακής κακοποίησης, οι οποίοι, είτε γίνονται σκόπιμα είτε όχι, έχουν ως στόχο να βλάψουν ή να οδηγήσουν τον εργαζόμενο στη συνειδητοποίηση ότι έχει υποστεί βλάβη.[20]
Οι Meares et. al. (2004: 6) κάνουν λόγο για κακομεταχείριση υπαλλήλων (employee mistreatment), επιχειρώντας να περιγράψουν τις μορφές εκείνες της κακοποίησης, οι οποίες παρατηρούνται τόσο σε διαπροσωπικό όσο και σε θεσμικό/συστημικό επίπεδο και αφορούν την αλληλεπίδραση, τη διανομή και την πρόσβαση των εργαζομένων στους πόρους και στις διαδικασίες της επιχείρησης.
Οι Aquino & Lamertz (2004: 1023), περιγράφοντας το φαινόμενο του εκφοβισμού από την πλευρά του θύματος, εισάγουν τον όρο της θυματοποίησης στον εργασιακό χώρο (workplace victimization). Σύμφωνα με αυτούς, η θυματοποίηση αφορά την αντίληψη ενός εργαζόμενου ότι αποτελεί στόχο ―άπαξ ή για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα― συναισθηματικών, ψυχολογικών ή σωματικών τραυματικών ενεργειών από ένα άλλο μέλος της επιχείρησης με το οποίο βρίσκεται σε συνεχόμενη επαφή.
Οι Lutgen-Sandvik et. al. (2009: 41-42) ορίζουν τον εκφοβισμό (workplace bullying) στον εργασιακό χώρο ως ένα επαναλαμβανόμενο και βλαπτικό για την υγεία είδος κακομεταχείρισης, το οποίο παίρνει τη μορφή λεκτικής επίθεσης, προσβλητικής συμπεριφοράς (λεκτικής ή μη λεκτικής), παρέμβασης ή υπονόμευσης κατά την άσκηση της εργασίας, ενώ στόχος της είναι η απειλή, η ταπείνωση ή ο εκφοβισμός ενός προσώπου. Δεν πρόκειται απλά για μια αγενή συμπεριφορά, αλλά για ένα είδος διαπροσωπικής επιθετικότητας η οποία έχει συγκεκριμένη συχνότητα, διάρκεια και ανομοιογένεια ως προς τη σχέση εξουσίας ανάμεσα στις δύο πλευρές (Lutgen-Sandvik et. al. 2007: 837).
Οι Ferris et. al. (2007: 197) χρησιμοποιούν τον όρο του διευθυντικού εκφοβισμού (leader bullying), ο οποίος περιγράφει τακτικές επιρροής που χρησιμοποιούν ανώτεροι σε κλίμακα εργαζόμενοι. Οι τακτικές αυτές είναι στρατηγικά επιλεγμένες και έχουν ως στόχο να καταστήσουν τους υφιστάμενους περισσότερο ευάλωτους και υποχωρητικούς, έτσι ώστε να επηρεάζονται και να ελέγχονται με πιο εύκολο τρόπο, προκειμένου να πετυχαίνουν οι πρώτοι τους προσωπικούς ή οργανωσιακούς σκοπούς τους.
Ομοίως, ο Waldron (2009: 9) κάνει αναφορά στην έννοια της συναισθηματικής τυραννίας (emotional tyranny), προκειμένου να περιγράψει περιπτώσεις κατά τις οποίες τα μέλη μιας επιχείρησης, τα οποία έχουν αρκετή δύναμη, χειραγωγούν τον συναισθηματικό κόσμο ενός εργαζόμενου με καταστροφικό, εξουσιαστικό, άδικο και σκληρό τρόπο.
Οι Einarsen et. al. (2010: 9, 22) ορίζουν τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο (bullying at work) ως μια συγκεκριμένη δραστηριότητα, μια αλληλεπίδραση ή μια διαδικασία, η οποία γίνεται επανειλημμένα, τακτικά (π.χ. κάθε εβδομάδα) και για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα (π.χ. περίπου έξι μηνών), και αφορά είτε την παρενόχληση, την προσβολή και τον κοινωνικό αποκλεισμό ενός προσώπου μέσα στον χώρο εργασίας του είτε οποιοδήποτε άλλο είδος αρνητικής επιρροής πάνω στην εργασία του. Πρόκειται για μια κλιμακούμενη διαδικασία, κατά την οποία το πρόσωπο που την υφίσταται καταλήγει σε μειονεκτική θέση και γίνεται στόχος συστηματικών αρνητικών συμπεριφορών. Μια διένεξη δεν μπορεί να θεωρηθεί εκφοβισμός, αν αποτελεί μεμονωμένο γεγονός ή αν οι δύο αντιμαχόμενες πλευρές έχουν περίπου την ίδια εξουσία.

1.4.2  Ορίζοντας τον εκφοβισμό: Οι επιχειρήσεις και οι επαγγελματικές ενώσεις

Σε σύγκριση με τους ορισμούς που διατυπώνονται από την ακαδημαϊκή κοινότητα, οι ορισμοί που προτείνονται από ειδικούς, συνδικαλιστικές ενώσεις και οργανισμούς του ιδιωτικού τομέα είναι πιο γενικοί. Δίνουν κυρίως έμφαση στους τύπους συμπεριφοράς που συνιστούν εκφοβισμό, καθώς επίσης και στα αρνητικά αποτελέσματα που πλήττουν τα πρόσωπα που τον υφίστανται (Saunders et. al. 2007: 341).
Για παράδειγμα, το νομικό πρόσωπο Worksafe Victoria της κυβέρνησης της Βικτώρια στην Αυστραλία ορίζει τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο ως μια επαναλαμβανόμενη και αναιτιολόγητη συμπεριφορά προς έναν υπάλληλο ή μια ομάδα υπαλλήλων, η οποία προκαλεί κίνδυνο στην υγεία και την ασφάλεια (Worksafe Victoria 2006, στο Saunders et. al. 2007: 341).
Η βρετανική ένωση Amicus-MSF ορίζει τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο ως μια επίμονη, προσβλητική, καταχρηστική, τρομοκρατική ή υβριστική συμπεριφορά, κατάχρηση εξουσίας ή άδικη ποινική κύρωση, η οποία προκαλεί στο πρόσωπο που την υφίσταται αισθήματα αναστάτωσης, απειλής, ταπείνωσης ή αδυναμίας, υπονομεύει την αυτοπεποίθησή του και ενδέχεται να του προκαλέσει άγχος (Amicus-MSF 1994, στο Saunders et. al. 2007: 341).
Ομοίως, το βρετανικό Andrea Adams Trust Fund ορίζει τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο ως μια αδικαιολόγητη, προσβλητική, ταπεινωτική και υπονομευτική συμπεριφορά προς ένα άτομο ή μια ομάδα εργαζομένων, αλλά και την κατάχρηση εξουσίας ή θέσης η οποία προκαλεί τέτοιου βαθμού ανησυχία, ώστε τα άτομα που την υφίστανται να χάνουν σταδιακά την πίστη στον εαυτό τους, με άμεσο αποτέλεσμα τη σωματική τους ταλαιπωρία, τον κλονισμό της υγείας και την ψυχολογική δυσφορία τους (Andrea Adams Trust Fund 1997, στο Saunders et. al. 2007: 341).

1.4.3  Ορίζοντας τον εκφοβισμό: Οι νομικές πτυχές του φαινομένου

Οι νομικοί ορισμοί του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο έχουν πολλές ομοιότητες με αυτούς της ακαδημαϊκής κοινότητας: είναι αναλυτικοί και δίνουν έμφαση στα κριτήρια που αναφέρθηκαν παραπάνω (Saunders et. al. 2007: 342).
Σύμφωνα με τον Yamada (2000: 481), ο εκφοβισμός μπορεί να περιγραφεί ως η σκόπιμη ενόχληση η οποία ασκείται από ένα εχθρικό εργασιακό περιβάλλον εις βάρος ενός ή περισσοτέρων εργαζομένων, μέσα από έναν συνδυασμό λεκτικών ή μη λεκτικών συμπεριφορών.
Ο πρώτος νόμος σχετικά με την αντιμετώπιση του φαινομένου του εκφοβισμού στον χώρο εργασίας θεσπίστηκε το 1994 στη Σουηδία με διάταγμα του Εθνικού Συμβουλίου Ασφάλειας και Υγείας της Απασχόλησης. Στο συγκεκριμένο διάταγμα, το φαινόμενο του εκφοβισμού στον χώρο εργασίας (workplace victimisation) ορίζεται ως ένα σύνολο επαναλαμβανόμενων, αξιόμεμπτων και σαφώς αρνητικών πράξεων, οι οποίες στρέφονται κατά μεμονωμένων εργαζομένων με προσβλητικό τρόπο και μπορούν να οδηγήσουν στην εκτόπιση των τελευταίων από το εργασιακό τους περιβάλλον (The Swedish National Board of Occupational Health and Safety 1994, στο Saunders et. al. 2007: 342).
Ομοίως, σύμφωνα με την αναθεωρημένη νομοθεσία του Quebec, η ψυχολογική παρενόχληση (psychological harassment) ορίζεται ως μια ενοχλητική συμπεριφορά, η οποία μπορεί να πραγματώνεται με επαναλαμβανόμενες, εχθρικές ή ανεπιθύμητες επαφές, σχόλια, πράξεις ή χειρονομίες, οι οποίες πλήττουν την αξιοπρέπεια, την ψυχολογική ή τη σωματική ακεραιότητα του εργαζομένου, με αποτέλεσμα τη δημιουργία ενός επιβλαβούς εργασιακού περιβάλλοντος για τον ίδιο (Commission des Normes du Travail 2006, στο Saunders et. al. 2007: 342).

1.4.4  Καταρτίζοντας έναν ενιαίο ορισμό για το φαινόμενο του εκφοβισμού

Από πολλούς ερευνητές έχει τονιστεί η ανάγκη κατάρτισης και υιοθέτησης ενός ενιαίου ορισμού του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο. Όπως σημειώνουν οι Saunders et. al. (2007: 345, 351), οι λόγοι που καθιστούν αναγκαίο κάτι τέτοιο σχετίζονται με τα παρακάτω:
·      Παρόλο που σε πολλές περιπτώσεις παρατηρείται μια αλληλοεπικάλυψη ανάμεσα στους ορισμούς που διατυπώνονται από την ακαδημαϊκή κοινότητα, τις επαγγελματικές ομάδες, τους νομικούς κύκλους, αλλά και τους μη ειδικούς, οι διαφορές που εκ των πραγμάτων παρατηρούνται μπορεί να επηρεάσουν σημαντικά την περιγραφή και την ετικέτα του «εκφοβισμού», όπως αυτή εκλαμβάνεται από κάθε εργαζόμενο που υφίσταται μια τέτοια συμπεριφορά, αλλά δεν την αναγνωρίζει ως εκφοβισμό.
·      Η χρήση ποικίλων ορισμών περιορίζει τη δυνατότητα των ερευνητών από διαφορετικές χώρες να συγκρίνουν τα αποτελέσματα των ερευνών τους και να εξαγάγουν στέρεα και καθολικά συμπεράσματα για το φαινόμενο του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο.
·      Η κατάρτιση ενός ενιαίου ορισμού θα συμβάλει στην ανάπτυξη στρατηγικών αντιμετώπισης αυτού του σοβαρού και ιδιαίτερα διαδεδομένου φαινομένου.
·      Από νομικής πλευράς, η κατάρτιση ενός ενιαίου ορισμού θα αποσαφηνίσει τις κατευθυντήριες γραμμές που χρειάζονται για την εκτίμηση ατομικών πια περιπτώσεων εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο.
·      Από οικονομικής άποψης, η υιοθέτηση ενός ενιαίου ορισμού θα ωφελήσει σε μεγάλο βαθμό τις επιχειρήσεις, καθώς κάτι τέτοιο θα συμβάλει στην ανάπτυξη εκπαιδευτικών προγραμμάτων, πολιτικών και στρατηγικών διαχείρισης περιπτώσεων εκφοβισμού και, συνεπώς, στη μείωση του κόστους το οποίο βαρύνει τις εταιρείες, τόσο πριν όσο και μετά την αναγνώριση τέτοιων περιπτώσεων.[21]
·      Η κατάρτιση και η υιοθέτηση ενός ενιαίου ορισμού, ο οποίος θα είναι αποδεκτός τόσο από τις επιχειρήσεις όσο και από τους εργαζόμενους, θα προστατέψει τις πρώτες σε σχέση με το ψυχολογικό συμβόλαιο που διατηρούν με τους δεύτερους (Adams & Bray 1992, στο Saunders et. al. 2007: 345).[22] Σε πολλές έρευνες έχει καταγραφεί η πεποίθηση των εργαζόμενων-στόχων ότι ο εκφοβισμός που έχουν υποστεί σχετίζεται με την αποτυχία του εργοδότη να τους προστατέψει από τέτοιες επιθετικές συμπεριφορές μέσα στον επαγγελματικό χώρο. Σε πολλές περιπτώσεις, ο εργοδότης, λόγω απουσίας σχετικής νομοθεσίας, διστάζει να αναγνωρίσει, να διορθώσει ή και να αποτρέψει τέτοιου είδους συμπεριφορές, ενώ προτιμά να τις υποτιμά θεωρώντας τις ως συγκρούσεις προσωπικοτήτων / προσωπικές διενέξεις (personality clashes) (Namie 2002: 2). Η αποτυχία ή η διστατικότητα του εργοδότη εκλαμβάνεται από τα θύματα ως παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου που είχε αρχικά συμφωνηθεί ανάμεσά τους (McCarthy 2001, στο Saunders et. al. 2007: 346), λόγω της διαφορετικής θέασης που έχουν για την έννοια του εκφοβισμού.[23]
Λαμβάνοντας υπόψη τους ορισμούς όπως διατυπώνονται από την ακαδημαϊκή κοινότητα, τις επαγγελματικές ομάδες, τους νομικούς, αλλά και τους μη ειδικούς,[24] θα μπορούσε κανείς να διακρίνει συγκεκριμένα κριτήρια, τα οποία λειτουργούν καθοριστικά για τον χαρακτηρισμό μιας αρνητικής εμπειρίας ως εμπειρίας εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο. Αυτό είναι εύλογο, καθώς, σε πολλές περιπτώσεις, ορισμένοι τύποι συμπεριφοράς που συνιστούν εκφοβισμό είναι επίσης συχνοί στην καθημερινή ζωή. Αυτό, ωστόσο, που τους καθιστά αναγνωρίσιμους τύπους εκφοβισμού, οι οποίοι προκαλούν βλάβη στον εργαζόμενο-στόχο, είναι ένα σύνολο κριτηρίων το οποίο καθορίζει τη φύση και τα αρνητικά τους αποτελέσματα στο θύμα αλλά και το εργασιακό του περιβάλλον (Keashly 1998: 89· Rayner & Keashly 2004: 273). Τα κριτήρια αυτά είναι τα εξής:
1.    Μια συμπεριφορά συνιστά εκφοβισμό όταν ο εργαζόμενος-στόχος υφίσταται μια λεκτική ή μη λεκτική επίθεση.
Η επίθεση αυτή (λεκτική, γλωσσική – μη λεκτική, εξωγλωσσική, παραγλωσσική) εντάσσεται μέσα σε ένα συνεχές, στη μια άκρη του οποίου απαντούν συγκεκαλλυμένες και διακριτικές κατά κάποιον τρόπο συμπεριφορές (π.χ. ένα άσχημο βλέμμα, δηκτικά σχόλια, συνομιλίες πίσω από την πλάτη του θύματος, διάδοση φημών, υποτίμηση της άποψής του, αποφυγή αναγνώρισης της εργασιακής του απόδοσης, αποσιώπηση επαγγελματικών ευκαιριών κ.λπ.), ενώ στην άλλη άκρη άμεσα παρατηρήσιμες και απροκάλυπτες επιθετικές συμπεριφορές (π.χ. απότομος και σκληρός τόνος φωνής, σαρκαστικότητα, φωνές, υβριστικά λόγια, χειρονομίες, ρίψη αντικειμένων ή σωματικές απειλές εναντίον του εργαζόμενου-στόχου κ.λπ.) (Keashly 1998: 96· Saunders et. al. 2007: 342). Παραδείγματα τέτοιων επιθετικών συμπεριφορών έχουν καταγραφεί και έχουν σχολιαστεί τόσο από ερευνητές όσο και από μέλη επαγγελματικών ομάδων, ενώ στο σύνολό τους απαρτίζουν μια τυπολογία συμπεριφορών εκφοβισμού.[25] Το συγκεκριμένο συνεχές αποτελεί, θα λέγαμε, αντανάκλαση του εννοιολογικού μοντέλου της ανθρώπινης επιθετικότητας που προτείνει ο Buss (1961). Σύμφωνα με τον συγκεκριμένο ερευνητή, η ανθρώπινη επιθετικότητα μπορεί να γίνει κατανοητή, αν ιδωθεί μέσα από τρεις διαστάσεις υπό μορφή διπόλων: α) φυσική – λεκτική, β) ενεργητική – παθητική και γ) άμεση – έμμεση (επιθετικότητα) (Buss 1961, στο Keashly & Jagatic 2010: 46). Πολλές εμπειρικές έρευνες καταδεικνύουν ότι το μεγαλύτερο ποσοστό των επιθετικών συμπεριφορών που απαντούν σε εργασιακούς χώρους είναι λεκτικές, έμμεσες και παθητικές (Keashly & Jagatic 2010: 47).[26]
Η πλειοψηφία των ερευνών σχετικά με τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο έχει δώσει έμφαση κυρίως στην καταγραφή και στη μελέτη των διάφορων τύπων αρνητικής λεκτικής συμπεριφοράς και όχι τόσο στη μη λεκτική συμπεριφορά, με εξαίρεση ίσως την καταγραφή συγκεκριμένων χειρονομιών και επιθετικών κινήσεων (εξωγλωσσικά στοιχεία). Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι στην πλειοψηφία τους οι μη λεκτικές συμπεριφορές (κυρίως παραγλωσσικά στοιχεία, όπως ο τόνος της φωνής, ο επιτονισμός, το βλέμμα) είναι δύσκολο να περιγραφούν, να παρατηρηθούν ή και να πιστοποιηθούν αντικειμενικά (Keashly 1998: 98). Επιπλέον, σύμφωνα με κάποιους ερευνητές (Keashly et. al. 1994, στο Keashly 1998: 89) η σωματική επαφή δεν περιλαμβάνεται στους τύπους εκφοβισμού.[27] Όπως σημειώνει ο Namie (2003: 1), ο εκφοβισμός είναι μια μορφή επιθετικής συμπεριφοράς η οποία σπάνια σχετίζεται με τη σωματική βία ή άλλες θανατηφόρες πράξεις.
Σύμφωνα με κάποιους μελετητές (Baron & Neuman 1996, στο Keashly 1998: 99· Björkqvist et. al. 1994· Baron & Neuman 1998· Ayoko et. al. 2003, στο Saunders et. al. 2007: 342· Namie 2003: 2), περισσότερο συχνές φαίνεται να είναι οι συγκεκαλυμμένες και λιγότερο εμφανείς επιθετικές συμπεριφορές, λόγω του ότι εμπεριέχουν λιγότερο κίνδυνο αποκάλυψης του θύτη: είναι δυσκολότερο για το θύμα να διακρίνει αλλά και να αποκαλύψει την ταυτότητα ή την προθετικότητα του θύτη. Ωστόσο, άλλοι ερευνητές υποστηρίζουν ότι περισσότερο συχνές είναι οι εμφανείς αρνητικές συμπεριφορές, γιατί τόσο τα θύματα όσο και οι παρατηρητές τέτοιων συμπεριφορών μπορούν εύκολα να τις εντοπίσουν, να τις καταγράψουν αλλά και να τις χαρακτηρίσουν ως βλαπτικές (Keashly 1998: 99).
Κατά τους Leymann (1990, στο Keashly 1998: 89) και Cox (1991, στο Keashly 1998: 89), το συγκεκριμένο κριτήριο συμπυκνώνεται στον γενικό όρο communication, ο οποίος λόγω της ευρύτητας της έννοιάς του μπορεί να συμπεριλάβει όλα τους απαντώμενους τύπους αρνητικής συμπεριφοράς. Μάλιστα, σημειώνονται πέντε παράγοντες οι οποίοι χαρακτηρίζουν την αρνητική επικοινωνία (negative communication): α) η υποτιμητική συμπεριφορά, β) ο αποκλεισμός, γ) οι συνεχείς αλλαγές καθηκόντων ως μέσο τιμωρίας, δ) η βία και ε) η απειλή βίας (Leymann 1992, στο Zapf et. al. 2010: 87).
Ανεξάρτητα από το είδος και το πόσο εμφανής ή κραυγαλέα είναι αυτή η επιθετική συμπεριφορά, είναι αποδεκτό ότι η συνειδητοποίηση από την πλευρά ενός εργαζόμενου μιας αρνητικής και ανάρμοστης συμπεριφοράς εις βάρος του αποτελεί ουσιώδες και αναγκαίο συστατικό για τον ορισμό του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο (Saunders et. al. 2007: 342).
2.    Μια συμπεριφορά συνιστά εκφοβισμό όταν ο εργαζόμενος-στόχος υφίσταται κάποια βλάβη, είτε ψυχολογική είτε σωματική.
Τόσο τα μέλη της ακαδημαϊκής κοινότητας όσο και τα μέλη των επαγγελματικών ομάδων υποστηρίζουν ότι μια αρνητική εμπειρία στον εργασιακό χώρο μπορεί να θεωρηθεί εκφοβισμός, εάν προκαλεί στον εργαζόμενο-στόχο ψυχολογικές, συναισθηματικές ή σωματικές βλάβες (Keashly 1998: 106· Saunders et. al. 2007: 342). Η έννοια της βλάβης δηλώνεται χαρακτηριστικά από το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι-στόχοι χρησιμοποιούν τους όρους injury (= τραυματισμός), hurt (= ζημία) και misery (= μαρτύριο), οι οποίοι συμπυκνώνουν και αποδίδουν εναργώς αυτό που βιώνουν (Leymann 1990· Björkqvist et. al. 1994· Keashly et. al. 1994, στο Keashly 1998: 95).
Οι αρνητικές συνέπειες που βιώνει το θύμα σχετίζονται με την εκδήλωση ποικίλων σωματικών ή ψυχολογικών συμπτωμάτων: στρες και άγχος για την εργασία, νευρικότητα, επιθετικότητα, φοβίες, αϋπνία, απάθεια, κοινωνική φοβία ή αγοραφοβία, κατάθλιψη, έλλειψη αυτοπεποίθησης, μειωμένη εργασιακή ικανοποίηση, μειωμένη οργανωσιακή δέσμευση κ.λπ. (Leymann 1990· Björkqvist et. al. 1994· Price Spratlen 1995· Einarsen & Raknes 1997· Ayoko et. al. 2003, στο Saunders et. al. 2007: 342· Keashly et. al. 1994, στο Keashly 1998: 95· Keashly 1998: 106, 108· Lutgen-Sandvik 2009: 46).[28] Πολλά από αυτά τα συμπτώματα προσιδιάζουν στα συμπτώματα της διαταραχής μετατραυματικού στρες (Leymann & Gustafsson 1996· Wilson 1991, στο Einarsen 1999: 17· Björkqvist et. al. 1994, στο Saunders et. al. 2010: 342).
Τα συμπτώματα αυτά, κατά γενική ομολογία, συνιστούν μια τραυματική εμπειρία, η οποία έχει βαθιές και μακροπρόθεσμες επιπλοκές στη ζωή του εργαζόμενου (Keashly 1998: 106· Saunders et. al. 2007: 342). Όπως σημειώνουν οι Mayhew et. al. (2004, στο Saunders et. al. 2007: 342), όλες οι μορφές εκφοβισμού μπορούν να προκαλέσουν παρόμοιες, ανεπανόρθωτες πολλές φορές, βλάβες στους εργαζόμενους-στόχους, ανεξάρτητα δηλαδή από το εάν είναι συγκεκαλυμμένες ή κραυγαλέες.
Είναι ενδιαφέρον ότι η σχέση ανάμεσα σε μια περίπτωση εκφοβισμού και στα απότοκά της στον ψυχισμό, την ευεξία και τη διανοητική ισορροπία του θύματος δεν είναι μονοκατευθυντική. Η όλη διαδικασία φαίνεται πως λειτουργεί σαν ένα δίκτυο όπου κάθε σημείο του βρίσκεται σε αλληλεπίδραση με όλα τα υπόλοιπα. Αυτό κυρίως αφορά τη σχέση και την αλληλοεπιρροή των ίδιων των αρνητικών συνεπειών στον ψυχισμό και στην αντίληψη του θύματος. Για παράδειγμα, στις έρευνές του ο Harvey (1995, στο Keashly 1998: 108) παρατήρησε ότι ο εκφοβισμός που ασκείτο από τους εργοδότες είχε ως αποτέλεσμα τα θύματα να φοβούνται να εκφραστούν ελεύθερα, με άμεσο επακόλουθο να δημιουργείται ένταση αλλά και να μειώνεται η εργασιακή τους ικανοποίηση. Αυτό με τη σειρά του συντελούσε στην αύξηση της επιθυμίας των θυμάτων να αποχωρήσουν από την εργασία τους. Φαίνεται, λοιπόν, ότι η εμφάνιση ενός αρνητικού συμπτώματος συνεπάγεται πολλές φορές την εμφάνιση και την έκρηξη μιας σειράς σχετικών αρνητικών συμπτωμάτων, τα οποία επηρεάζουν το θύμα συνολικά.
Γεγονός είναι ότι η έκθεση ενός εργαζόμενου-στόχου σε μια εκφοβιστική συμπεριφορά στοιχειοθετεί ένα πολύπλοκο πλέγμα αρνητικών επιπτώσεων, οι οποίες επηρεάζουν το θύμα, ακόμα και μακροπρόθεσμα, σε πολλά επίπεδα. Με βάση αυτό το σκεπτικό αλλά και με βάση τα πορίσματα των μέχρι τώρα ερευνών, η πρόκληση και η παρουσία τέτοιων αρνητικών επιπτώσεων στην ατομική και επαγγελματική ζωή του εργαζόμενου-στόχου αποτελούν ουσιώδες και αναγκαίο κριτήριο για τον ορισμό του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο.
3.    Μια συμπεριφορά συνιστά εκφοβισμό όταν ο εργαζόμενος-στόχος υφίσταται μια αρνητική συμπεριφορά συστηματικά, με συγκεκριμένη συχνότητα και διάρκεια.
Ένα κριτήριο που περιλαμβάνεται συχνά, αλλά όχι συστηματικά,[29] σε ορισμούς για τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο είναι η παρουσία αυτής της πράξης σε συχνή και διαρκή βάση (Einarsen 1999: 18· Lutgen-Sandvik 2009: 46· Einarsen et. al. 2010: 11 κ.εξ.· Keashly & Jagatic 2010: 49). Σύμφωνα με πολλούς ερευνητές και μέλη επαγγελματικών ομάδων, η επιθετική συμπεριφορά η οποία χαρακτηρίζεται από συγκεκριμένη συχνότητα και διάρκεια συγκροτεί ουσιαστικά ένα πρότυπο (pattern) επιθετικότητας (Leymann 1990· Björkqvist et. al. 1994, στο Keashly 1998: 89· Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 47· Keashly & Jagatic 2010: 50).[30] Αυτό το συμπεριφοριστικό πρότυπο διαφοροποιεί ανεξάρτητα και μεμονωμένα περιστατικά και διενέξεις, τα οποία λαμβάνουν χώρα μέσα σε εργασιακούς χώρους, έχουν διαφορετικά αίτια και έχουν λιγότερο σοβαρές συνέπειες σε έναν ή περισσότερους εργαζόμενους (π.χ. αγενείς, απότομες, σκαιές συμπεριφορές, πειράγματα κ.λπ.), από εκείνες τις περιπτώσεις οι οποίες, λόγω της συχνότητας και της διάρκειάς τους, συνιστούν εκφοβισμό και έχουν σοβαρό αντίκτυπο σε έναν ή περισσότερους εργαζόμενους (Leymann 1996, στο Saunders et. al. 2007: 343· Rayner et. al. 2002, στο Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 46· Namie 2003: 1· Hutchinson et. al. 2006: 119· Einarsen et. al. 2010: 11· Zapf et. al. 2010: 78· Keashly & Jagatic 2010: 51).[31],[32] Το πρότυπο αυτό συγκροτείται από μια σειρά τύπων επιθετικής συμπεριφοράς. Εμπειρικές έρευνες καταδεικνύουν ότι οι εργαζόμενοι-στόχοι δεν υφίστανται μόνο έναν τύπο επιθετικής συμπεριφοράς, αλλά μια σειρά αλληλοσυσχετιζόμενων μορφών εκφοβισμού (Keashly & Jagatic 2010: 50), οι οποίες διαμορφώνουν ένα συγκεκριμένο περικειμενικό πρότυπο (Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 48).[33]
Ωστόσο, διατυπώνονται διαφορετικές απόψεις όσον αφορά την ακριβή συχνότητα και διάρκεια που πρέπει να έχει μια αρνητική συμπεριφορά ώστε να χαρακτηριστεί εκφοβισμός (Saunders et. al. 2007: 343). Αυτό κυρίως οφείλεται στο γεγονός ότι η μέχρι τώρα έρευνα δεν έχει εφαρμόσει έναν ενιαίο τρόπο μέτρησης των παραπάνω συνιστωσών, καθώς η μεθοδολογία μέτρησης έχει επηρεαστεί από τον τρόπο προσέγγισης της έννοιας του εκφοβισμού από τον εκάστοτε ερευνητή (Zapf et. al. 2010: 76-77· Keashly & Jagatic 2010: 49).
Για παράδειγμα, πολλοί ερευνητές υποστηρίζουν ότι μια αρνητική συμπεριφορά θεωρείται εκφοβισμός όταν συμβαίνει τουλάχιστον κάθε μήνα (Salin 2001, στο Saunders et. al. 2007: 343), ενώ άλλοι ερευνητές υποστηρίζουν ότι μια αρνητική συμπεριφορά θεωρείται εκφοβισμός όταν συμβαίνει τουλάχιστον κάθε εβδομάδα (Vartia 1996, στο Quine 2001:74· Leymann 1996· Mikkelsen & Einarsen 2001, στο Saunders et. al. 2007: 343), οπότε συνιστά σοβαρή μορφή κοινωνικού στρες (Leymann 1990, στο Einarsen et. al.  2010: 11). Ωστόσο, σε πολλές περιπτώσεις είναι πολύ δύσκολο να εφαρμοστεί το συγκεκριμένο κριτήριο, γιατί δεν είναι όλες οι εκφοβιστικές συμπεριφορές αυστηρά επεισοδιακές και συστηματικές ως προς τη φύση τους (Einarsern et. al.  2010: 11).[34]
Επιπρόσθετα, διατυπώνονται διαφορετικές απόψεις όσον αφορά τη διάρκεια που πρέπει να έχει μια επιθετική συμπεριφορά για να χαρακτηριστεί εκφοβισμός. Άλλοι ερευνητές υποστηρίζουν ότι μια αρνητική συμπεριφορά εντάσσεται μέσα στα πλαίσια του εκφοβισμού όταν έχει συγκεκριμένη διάρκεια, λ.χ. λαμβάνει χώρα συνεχώς μέσα σε ένα διάστημα από έξι έως δώδεκα μήνες (Leymann 1990, στο Einarsen et. al. 2010: 12· Vartia 1996, στο Quine 2001:74· Mikkelsen & Einarsen 2001· Salin 2001, στο Saunders et. al. 2007: 343) ή για περισσότερο από δώδεκα μήνες[35] (Leymann 1992· UNISON 1997· Zapf 1999, στο Einarsen et. al. 2010: 12· Lutgen-Sandvik et. al. 2007, στο Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 46· Zapf et. al. 2010: 78). Άλλοι ερευνητές υποστηρίζουν ότι κάποιες περιπτώσεις εκφοβισμού δεν έχουν συγκεκριμένη διάρκεια, αλλά λαμβάνουν χώρα μέσα σε μια αόριστη χρονικά περίοδο, που μπορεί να είναι και ολόκληρη η επαγγελματική ζωή του εργαζόμενου (Leymann 1990, στο Saunders et. al. 2007: 343).
Όσον αφορά το συγκεκριμένο ζήτημα, ο Leymann (1990, 1993, 1996, στο Einarsen et. al.  2010: 12) κατέληξε σε ένα αρκετά αυστηρό κριτήριο: ένας εργαζόμενος θα πρέπει να εκτίθεται σε μια επιθετική συμπεριφορά για περισσότερο από έξι μήνες, προκειμένου να θεωρηθεί ότι υφίσταται εκφοβισμό.[36] Ωστόσο, στην πράξη αποδείχτηκε ότι πολλοί εργαζόμενοι συνειδητοποιούσαν ότι έχουν πέσει θύματα εκφοβισμού σε διάστημα πολύ πιο σύντομο από τους έξι μήνες. Πολλοί ερευνητές χαρακτήρισαν την πρόταση του Leymann αυθαίρετη, υποστηρίζοντας ότι ο εκφοβισμός απαντά μέσα σε ένα χρονικό συνεχές, στη μια άκρη του οποίου ο εργαζόμενος-στόχος δύναται να εκτίθεται περιστασιακά σε επιθετικές συμπεριφορές, ενώ στην άλλη άκρη ο εργαζόμενος-στόχος θυματοποιείται σε χείριστο βαθμό, μέσα από τη συστηματική και διαρκή έκθεσή του σε επιθετικές συμπεριφορές (Matthiesen et. al. 1989, στο Einarsen et. al. 2010: 12).
Γενικότερα, πολλές έρευνες δεν λαμβάνουν υπόψη τους ένα τόσο αυστηρό κριτήριο, όπως είναι αυτό της διάρκειας, ενώ άλλες φορές διαπιστώνεται ότι το διάστημα των έξι μηνών δεν μπορεί να εφαρμοστεί σε εργασιακούς χώρους όπως είναι οι επιχειρήσεις (Einarsen et. al. 2010: 12). Με βάση τις μέχρι τώρα εμπειρικές έρευνες, φαίνεται ότι ο μέσος όρος διάρκειας μιας περίπτωσης εκφοβισμού ποικίλει από δώδεκα έως και εξήντα δύο μήνες. Παρόλο που, όπως εκτέθηκε, δεν υπάρχει ομοφωνία ως προς ένα συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο διάρκειας, φαίνεται ότι ο εκφοβισμός ως διαδικασία αποτελεί ζήτημα μηνών ή και χρόνων, και όχι ημερών ή εβδομάδων (Einarsen et. al. 2010: 12).
Σε εμπειρικό επίπεδο, τα κριτήρια της συχνότητας και της διάρκειας του εκφοβισμού φαίνεται ότι βρίσκονται σε μια σχέση αναλογίας: όσο πιο συστηματικά ασκείται ο εκφοβισμός τόσο πιο μεγάλη είναι η διάρκειά του (Einarsen & Skogstad 1996a, στο Einarsen et. al. 2010: 12).[37] Είναι, επίσης, προφανές ότι σε περιπτώσεις όπου ένας εργαζόμενος-στόχος υφίσταται εκφοβισμό για μακρό χρονικό διάστημα (για ολόκληρη την επαγγελματική του ζωή, για μια περίοδο ενός χρόνου), άσχετα από το πόσο συχνά και συστηματικά γίνεται αυτό μέσα σ’ αυτό το διάστημα, το μέγεθος της έκθεσής του είναι μεγαλύτερο σε σύγκριση με περιπτώσεις εκφοβισμού των οποίων η διάρκεια είναι μικρότερη (π.χ. έξι μήνες) αλλά η συχνότητα μεγαλύτερη (π.χ. σε εβδομαδιαία βάση) (Saunders et. al. 2007: 343· Keashly & Jagatic 2010: 50).[38] Παρολ’ αυτά, σε θεωρητικό επίπεδο δεν αποκλείονται περιπτώσεις εκφοβισμού, η διάρκεια των οποίων είναι σύντομη, αλλά η έντασή τους σημαντική (Björkqvist et. al.  1994, στο Keashly 1998: 95).
Σύμφωνα με τις έρευνες των Keashly et. al. (1996, στο Keashly 1998: 102) και Keashly (1996, στο Keashly 1998: 102), το κριτήριο της επανάληψης μιας επιθετικής συμπεριφοράς αφορά τα εξής: α) ο εργαζόμενος-στόχος αναγκάζεται να αντιμετωπίζει σε αυξανόμενο ρυθμό επίμονες και σταθερά επαναλαμβανόμενες αρνητικές συμπεριφορές εις βάρος του (ο εκφοβισμός παρουσιάζει, λοιπόν, μια συνέπεια στην έκφρασή του) και β) ο εργαζόμενος-στόχος είναι ενήμερος και μπορεί να διακρίνει παρόμοιες συμπεριφορές που άλλοι συνάδελφοί του υφίστανται από τον συγκεκριμένο θύτη (ικανότητα διάκρισης του εκφοβισμού). Σύμφωνα με τους ίδιους μελετητές, η συνέπεια (η τάση επανάληψης) τέτοιων επιθετικών συμπεριφορών και το συμπεριφοριστικό πρότυπο, το οποίο με αυτόν τον τρόπο δημιουργείται, σχετίζεται άμεσα με την ίδια την αντίληψη και τις αξιολογικές κρίσεις των θυμάτων. Για παράδειγμα, εάν ο θύτης έχει ασκήσει εκφοβισμό στο θύμα του και στο παρελθόν, η επανάληψή της θεωρείται περισσότερο βλαπτική σε σύγκριση με την πρώτη φορά που ασκήθηκε (άσχετα αν αυτό έχει επαναληφθεί και σε άλλους εργαζόμενους). Ωστόσο, εάν ο θύτης δεν έχει ασκήσει εκφοβισμό παλαιότερα στο θύμα, αλλά το τελευταίο είναι ενήμερο για παρόμοιες συμπεριφορές του σε άλλους συναδέλφους του, τότε η δική του τωρινή εμπειρία θεωρείται περισσότερο βλαπτική (Keashly 1998: 102).
Οι μέχρι τώρα ερευνητικές προσεγγίσεις, αλλά και οι αποκλίσεις που παρουσιάζουν στα συμπεράσματά τους όσον αφορά τον ρόλο της συχνότητας και της διάρκειας μιας επιθετικής συμπεριφοράς, δεν αφήνουν το περιθώριο διατύπωσης μιας καθολικής και κοινώς αποδεκτής άποψης για το θέμα. Για τον λόγο αυτό, παρόλο που τα κριτήρια της συχνότητας και της διάρκειας[39] μιας επιθετικής συμπεριφοράς καταγράφονται σταθερά και μας βοηθούν να αντιμετωπίσουμε τον εκφοβισμό περισσότερο ως μια κλιμακούμενη διαδικασία και όχι τόσο ως ένα στατικό φαινόμενο, δεν μπορούν να χαρακτηριστούν από μόνα τους ως αναγκαία και καθοριστικά συστατικά για τον προσδιορισμό μιας αρνητικής συμπεριφοράς ως περίπτωσης εκφοβισμού.
4.    Μια συμπεριφορά συνιστά εκφοβισμό όταν ο εργαζόμενος-στόχος συνειδητοποιεί ότι μειονεκτεί ως προς τη σχέση εξουσίας που έχει διαμορφωθεί με τον θύτη (bully), συνεπώς δυσκολεύεται να υπερασπίσει τον εαυτό του.
Ένα χαρακτηριστικό που περιλαμβάνεται συχνά στους ορισμούς της έννοιας του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο είναι η αίσθηση της αδυναμίας που νιώθει ο εργαζόμενος-στόχος ως προς τη σχέση του με τον θύτη και ως προς τον εκφοβισμό που υφίσταται από το μέρος του. Πρόκειται για έναν αμιγώς καταστασιακό παράγοντα που σχετίζεται με τη σχέση εξουσίας που διαμορφώνεται ανάμεσα στον θύτη και το θύμα, η οποία σε περιπτώσεις εκφοβισμού διαταράσσεται (Einarsen et. al. 1994b· Leymann 1996· Zapf et. al. 1996, στο Einarsen et. al. 2010: 15· Einarsen 1999: 18· Hutchinson et. al. 2006: 119).[40] Η διαταραχή αυτή σχετίζεται κυρίως με την προσπάθεια του θύτη να καταχραστεί την εξουσία που του έχει δοθεί. Σε μια τέτοια περίπτωση προσπαθεί να ελέγξει και να χειραγωγήσει το θύμα, να το καταστήσει ευάλωτο και εξαρτημένο από αυτόν, να υπονομεύσει και να επέμβει αρνητικά στην επαγγελματική πορεία και απόδοση του θύματος (Hansen 1993, στο Keashly 1998: 96· Keashly & Jagatic 2010: 54).
Η συνειδητοποίηση από την πλευρά του θύματος της διαταραχής στη σχέση εξουσίας, η οποία μπορεί να παίρνει τη μορφή συστηματικών πειραγμάτων, ενοχλήσεων και προσβολών από την πλευρά του θύτη, το καθιστά ανίκανο να υπερασπίσει τον εαυτό του, να αντιμετωπίσει τη συγκεκριμένη βλαπτική συμπεριφορά, να ελέγξει τη συγκεκριμένη κατάσταση ή ακόμη και να την ανατρέψει (Einarsen 1999: 18· Einarsen et. al. 2010: 15).[41] Αποτέλεσμα της παραπάνω ψυχολογικής και συναισθηματικής διακύμανσης και αδυναμίας είναι η επιδείνωση της υπάρχουσας κατάστασης, η οποία στη συνείδηση του θύματος ταυτίζεται με την έννοια του εκφοβισμού (Lazarus & Folkman 1984· Rayner & Keashly 2004, στο Saunders et. al. 2007: 344).
Σε πολλές έρευνες (Björkqvist et. al. 1994· Einarsen & Skogstad 1996a· Zapf 1999· Ayoko et. al. 2003) έχει διαπιστωθεί ότι η διατάραξη της σχέσης εξουσίας ανάμεσα σε θύτη και θύμα σχετίζεται άμεσα με την ταυτότητα, τη θέση τον κοινωνικό ρόλο του θύτη μέσα στον εργασιακό χώρο. Πιο συγκεκριμένα, η πλειοψηφία των θυμάτων που έχουν υποστεί εκφοβισμό στον εργασιακό τους χώρο μαρτυρούν ότι αυτή η συμπεριφορά προέρχεται κυρίως από ανώτερους σε κλίμακα (διευθυντές, προϊστάμενους, επόπτες κ.λπ.) και όχι τόσο από συναδέλφους ή από υφιστάμενούς τους (Keashly 1998: 109· Rayner et. al. 2002· Rayner & Keashly 2004, στο Saunders et. al. 2007: 344· Einarsen et. al. 2010: 15). Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι-στόχοι νιώθουν περισσότερο ανυπεράσπιστοι και αδύναμοι, όταν ο εκφοβισμός προέρχεται από κάποιον που: α) βρίσκεται σε ανώτερο σημείο στην κλίμακα της επίσημης εξουσίας (formal power) που διαμορφώνεται μέσα στον εργασιακό χώρο (Keashly 1998: 109· Rayner & Keashly 2004, στο Saunders et. al. 2007: 344· Einarsen et. al. 2010: 15),[42] β) έχει σχετική επιρροή στη διαμόρφωση του εργασιακού κλίματος και γενικότερα στις νόρμες της επιχείρησης (Keashly 1998: 109), γ) έχει τη δύναμη να ανταμείψει αλλά και να τιμωρήσει τους υφιστάμενούς του, καθώς είναι υπ’ ευθύνη του η ανάθεση καθηκόντων και εργασιών (επιθυμητών ή και ανεπιθύμητων για τους εργαζόμενους-στόχους), η αξιολόγηση της εργασιακής τους απόδοσης, αλλά και η προαγωγή τους (Keashly 1998: 109). Όπως σημειώνει ο Einarsen (1999), οι θύτες συχνά εκμεταλλεύονται τις ανεπάρκειες του χαρακτήρα ή την εργασιακή απόδοση των θυμάτων τους, τα οποία λειτουργούν ως σύμβολα της αδυναμίας τους.
Η διαταραχή της ισορροπίας στη σχέση εξουσίας ανάμεσα στον θύτη/στους θύτες και το θύμα αντανακλάται επίσης στην κοινωνική, φυσική, οικονομική ή ψυχολογική εξάρτηση του τελευταίου από τον πρώτο/τους πρώτους (Niedl 1995, στο Einarsen 2010: 15). Πολλές φορές περιγράφονται περιπτώσεις κατά τις οποίες ο εργαζόμενος-στόχος εξαρτάται πιο πολύ από τον ίδιο τον θύτη του εκφοβισμού παρά από την ίδια την πράξη του εκφοβισμού (Einarsen 2000a, στο Einarsen et. al. 2010: 15).
Αλλά και στις περιπτώσεις εκείνες όπου ο θύτης δεν έχει επίσημη εξουσία ως προς το θύμα (είναι π.χ. συνάδελφος ή υφιστάμενός του), γίνεται αναφορά σε άλλες μορφές ανεπίσημης εξουσίας (informal power), οι οποίες μπορούν εξίσου να καταστήσουν τον εργαζόμενο-στόχο αδύναμο ή ανίκανο να υπερασπίσει τον εαυτό του (Zapf & Einarsen 2004, στο Saunders et. al. 2007: 344· Einarsen et. al. 2010: 15). Ένας ισόβαθμος υπάλληλος ενδέχεται να συμμετέχει σε ανεπίσημα δίκτυα, συνεπώς να έχει καλύτερες διασυνδέσεις ή πρόσβαση σε άτομα επιρροής, να έχει αλληλοεξαρτώμενα καθήκοντα, μεγαλύτερη εμπειρία ή καλύτερη κατάρτιση, καλές αξιολογήσεις από τους συναδέλφους του ή να υποστηρίζεται από τον προϊστάμενό του (Keashly 1998: 109· Hoel & Cooper 2000, στο Einarsen et. al. 2010: 15). Αλλά και ένας υφιστάμενος ενδέχεται να έχει, επίσης, αλληλοεξαρτώμενα καθήκοντα ή τη στήριξη της ομάδας του (σε περίπτωση που είναι μέλος μιας συνδικαλιστικής οργάνωσης) (Keashly 1998: 109). Τα προαναφερθέντα χαρακτηριστικά μπορούν να αποτελέσουν ισχυρά σύμβολα εξουσίας, τα οποία θέτουν τον εργαζόμενο-στόχο σε μειονεκτική θέση σε σχέση με τους συναδέλφους ή τους υφιστάμενούς του.[43]
Γεγονός, πάντως, είναι ότι σε μια ισχυρή διένεξη μέσα σε έναν εργασιακό χώρο είναι δύσκολο να υπάρξει ισορροπία και σταθερότητα στη σχέση εξουσίας των δύο πλευρών. Ακόμα κι αν ένας εργαζόμενος-στόχος νιώθει αρχικά ότι είναι τόσο δυνατός όσο και ο αντίπαλός του (π.χ. ο εργοδότης ή ο συνάδελφός του), σταδιακά συνειδητοποιεί ότι αυτή η εντύπωση ήταν λανθασμένη ή ότι ο αντίπαλός του τον έχει τοποθετήσει σε μειονεκτική θέση, συνεπώς βιώνει μια ανεπάρκεια ισχύος (Einarsen et. al. 2010: 15-16).
Παρόλο που η μέχρι τώρα έρευνα έχει καταδείξει πόσο καθοριστική μπορεί να είναι η διαταραχή στη σχέση εξουσίας ανάμεσα στον θύτη και το θύμα του, δεν υπάρχει κοινή αποδοχή ως προς το εάν αυτό το κριτήριο είναι αναγκαίο και καθοριστικό για τον ορισμό της έννοιας του εκφοβισμού. Αυτό κυρίως οφείλεται στο γεγονός ότι πολλά περιστατικά εκφοβισμού που έχουν καταγραφεί αφορούν θύτες που βρίσκονται σε χαμηλότερη κλίμακα εξουσίας σε σχέση με τα θύματά τους (Rayner & Keashly 2004, στο Saunders et. al. 2007: 344· Keashly & Jagatic 2010: 54-55). Αποτελεί, λοιπόν, ενδιαφέρον ερώτημα κατά πόσο οι μορφές εκφοβισμού που παρατηρούνται από ανώτερους στην κλίμακα εξουσίας ταυτίζονται με τους τύπους εκφοβισμού που εκφράζονται από ισόβαθμους ή υφιστάμενους στην κλίμακα εξουσίας, με άλλα λόγια κατά πόσο αποτελούν ένα ενιαίο φαινόμενο ή είναι δύο διαφορετικές και διακριτές έννοιες (Keashly 1998: 109-110· Einarsen 1999: 19). Τέλος, είναι προφανές ότι οι αντιλήψεις για τις σχέσεις εξουσίας που διαμορφώνονται μέσα στους εργασιακούς χώρους είναι πολιτισμικά καθορισμένες (Einarsen et. al. 2010: 18), γεγονός που καθιστά απαραίτητη τη διαπολιτισμική μελέτη του φαινομένου.
5.    Μια συμπεριφορά συνιστά εκφοβισμό όταν ο εργαζόμενος-στόχος περιγράφει τον εαυτό του ως θύμα (bullied).
Παρόλο που θα φαινόταν παράλογο, δεν είναι πάντα δεδομένο ότι ο εργαζόμενος-στόχος συνειδητοποιεί, αναγνωρίζει ή και παραδέχεται ότι έχει πέσει ή εξακολουθεί να είναι θύμα εκφοβισμού (Saunders et. al. 2007: 344, 351). Το συγκεκριμένο παράδοξο απηχεί την απόκλιση που παρατηρείται ανάμεσα στη θέαση του εκφοβισμού ως αντικειμενικού γεγονότος και στην υποκειμενική στάση αυτού που έχει υποστεί εκφοβισμό στον χώρο εργασίας του.[44] Αυτή η απόκλιση ερμηνεύεται από κάποιους ερευνητές  ως απότοκο της απροθυμίας του θύματος να δώσει στον εαυτό του την ετικέτα του «θύματος» (bullied), καθώς κάτι τέτοιο συνοδεύεται από αρνητικές συνδηλώσεις, όπως είναι αυτές της θυματοποίησης και της αποτυχίας (Salin 2001, στο Saunders et. al. 2007: 344).[45] Άλλοι ερευνητές  υποστηρίζουν ότι αυτή η στάση εδράζεται στη διστακτικότητα του θύματος να ταυτίσει την αρνητική του εμπειρία με συνειρμούς κάποιου είδους σωματικής επαφής, λόγω της σχέσης του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο με το φαινόμενο του σχολικού εκφοβισμού, στον οποίο η σωματική επαφή είναι τυπικό χαρακτηριστικό (Ireland & Ireland 2000, στο Saunders et. al. 2007: 344). Ένα μεγάλο ποσοστό δηλαδή θυμάτων, λόγω του ότι αντιλαμβάνονται την έννοια του εκφοβισμού όπως αυτή απαντά στους σχολικούς χώρους, αδυνατούν να συνειδητοποιήσουν ότι ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο μπορεί να ασκείται με έμμεσους και συγκεκαλυμμένους τρόπους. Συνεπώς δεν μπορούν να διακρίνουν ότι κάτι τέτοιο τους αφορά και τους ταυτίζει με την ετικέτα του «θύματος».
Επιπλέον, σε πολλές έρευνες έχει διαπιστωθεί ότι πολλοί εργαζόμενοι δεν περιγράφουν τους εαυτούς τους ως θύματα εκφοβισμού, λόγω του ότι δεν βρίσκουν καμιά ταύτιση ανάμεσα στον γενικό ορισμό του φαινομένου, όπως διατυπώνεται στην πολιτική της επιχείρησης στην οποία εργάζονται, και στη δική τους προσωπική εμπειρία ή στη δική τους προσωπική γνώμη για το πώς ορίζεται το φαινόμενο του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο (Einarsen & Raknes 1997· Hoel et. al. 2001a· Salin, 2001, στο Saunders et. al. 2007: 345, 351-352). Ομοίως, καταγράφονται ποικίλες απόψεις σχετικά με τη σοβαρότητα μιας τέτοιας εμπειρίας. Κάθε εργαζόμενος ενδέχεται να έχει διαφορετική αντίληψη για το τι συνιστά σοβαρή περίπτωση εκφοβισμού, έτσι ώστε να χαρακτηρίσει τον εαυτό του «θύμα» μιας τέτοιας εμπειρίας (Keashly et. al. 1994, στο Saunders et. al. 2007: 345· Saunders et. al. 2007: 352).
Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, είναι γεγονός ότι ανάμεσα στα μέλη της ακαδημαϊκής κοινότητας και άλλων επαγγελματικών ομάδων αναπτύσσεται ένας εποικοδομητικός διάλογος όσον αφορά τον κεντρικό ρόλο και την αναγκαιότητα κάθε κριτηρίου για τον ορισμό του φαινομένου του εκφοβισμού. Πολλοί ερευνητές (Rayner & Keashly 2004· Saunders et. al. 2007) υποστηρίζουν ότι, με βάση τα πορίσματα των μελετών που πραγματοποιούνται από την ακαδημαϊκή κοινότητα και τους ορισμούς που διατυπώνονται από συνδικαλιστικούς και νομικούς φορείς (αλλά και από μη ειδικούς), από τα παραπάνω κριτήρια, το πρώτο (1) και το δεύτερο (2) αποτελούν αναπόσπαστα στοιχεία κάθε ορισμού. Αντιθέτως, το τρίτο (3), τέταρτο (4) και πέμπτο (5), ενώ είναι εξίσου σημαντικά, δεν θεωρούνται ουσιαστικά ή αναγκαία χαρακτηριστικά της έννοιας του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο.
Πέρα από τα παραπάνω κριτήρια και τη συζήτηση που γίνεται όσον αφορά τον βαθμό αναγκαιότητάς τους στον ορισμό του φαινομένου του εκφοβισμού, πολλοί μελετητές (Leymann 1990· Hansen 1993· Northwestern National Life Insurance Company 1993· Price Spratlen 1995· Keashly 1998· Keashly & Harvey 2003· Saunders et. al.  2007) προτείνουν κάποιες επιπλέον συνιστώσες:
1.    Μια συμπεριφορά συνιστά εκφοβισμό όταν είναι ανεπιθύμητη, αθέμιτη και δεν έχει προκληθεί από τον ίδιο τον εργαζόμενο-στόχο.
Αυτό που προτείνεται από πολλούς ερευνητές είναι ότι, εάν μια συμπεριφορά θεωρείται ανεπιθύμητη και αθέμιτη από το θύμα, τότε συνιστά μορφή εκφοβισμού (Keashly 1998: 103). Βέβαια, στη συγκεκριμένη περίπτωση παίζει πολύ σημαντικό ρόλο η ίδια η στάση του θύματος απέναντι στη συμπεριφορά που υφίσταται: κάθε άνθρωπος αντιλαμβάνεται με διαφορετικό τρόπο και σε διαφορετικό βαθμό την έννοια της καταλληλότητας ή της προσβλητικότητας μιας συγκεκριμένης συμπεριφοράς. Κάτι το οποίο για έναν εργαζόμενο-στόχο θεωρείται αθέμιτη ή ανεπιθύμητη συμπεριφορά εις βάρος του, για κάποιον άλλο (π.χ. για τον θύτη ή για κάποιον εξωτερικό παρατηρητή) δεν συνιστά μορφή εκφοβισμού. Φαίνεται, λοιπόν, ότι οι έννοιες του εκφοβισμού, της καταλληλότητας και της προσβλητικότητας μιας συμπεριφοράς συνδέονται στενά μεταξύ τους (Keashly 1998: 103), ενώ αποτελούν συστατικά μιας υποκειμενικής διαδικασίας κοινωνικής αναδόμησης, η οποία δύσκολα αποδεικνύεται (Einarsen et. al. 2010: 18).
Αναμφισβήτητα, κεντρικό ρόλο σε αυτό το ζήτημα παίζει ο ίδιος ο εργαζόμενος-στόχος ως προς το κατά πόσο με τη στάση του συμβάλλει στην επανάληψη μιας τέτοιας συμπεριφοράς (Keashly 1998: 103-104). Αυτό αφορά κυρίως τον όρο unsolicited, ο οποίος υπονοεί ότι ο εργαζόμενος-στόχος θα πρέπει να συμπεριφέρεται με τέτοιον τρόπο, ώστε να μην προκαλέσει μια τέτοια συμπεριφορά εις βάρος του, ή ότι έχει δηλώσει με κάποιον τρόπο ότι αυτού του είδους η συμπεριφορά τού είναι δυσάρεστη, συνεπώς είναι ανεπιθύμητη.[46]
Γεγονός, πάντως, είναι ότι τα παραπάνω σχόλια αφορούν κυρίως το πώς το ίδιο το θύμα εκλαμβάνει την έννοια του εκφοβισμού, συνεπώς εμπλέκεται έντονα ο υποκειμενικός παράγοντας και οι σχετικές του συνιστώσες. Στην έρευνά τους για την πρόκληση του θυμού, οι Baumeister et. al. (1990, στο Keashly 1998: 104) διαπίστωσαν ότι στις αφηγήσεις τους οι θύτες και τα θύματα προσπαθούσαν να ελαχιστοποιήσουν την προσωπική τους ευθύνη για την έκρηξη του θυμικού τους και να μεγιστοποιήσουν την ευθύνη του άλλου, αντίστοιχα. Κάτι ανάλογο φαίνεται πως παρατηρείται και στη μελέτη του φαινομένου του εκφοβισμού. Παρατηρείται, δηλαδή, ασυμφωνία ανάμεσα στις υποκειμενικές αξιολογήσεις και ερμηνείες των εμπλεκόμενων πλευρών (Einarsen et. al. 2010: 16).[47]
Για τον λόγο αυτό, θα ήταν ενδιαφέρον ερευνητικά να μελετώνται όχι μόνο οι στάσεις και οι αξιολογικές κρίσεις των μετεχόντων (θύτη και θύματος) όσον αφορά τον εκφοβισμό  που ασκούν ή υφίστανται αντίστοιχα, αλλά κυρίως η ίδια η διεπίεδρασή τους μέσα από επιτόπια έρευνα, αλλά και οι αξιολογήσεις τρίτων (π.χ. συναδέλφων).[48] Κάτι τέτοιο πιθανολογείται ότι μπορεί να δώσει  την απάντηση για τη συμβολή και την ευθύνη κάθε πλευράς στο πρότυπο που διαμορφώνεται (Keashly 1998: 104). Ωστόσο, και μια τέτοια πρόταση έχει περιορισμούς. Εκτός από το ίδιο το θύμα, ένας εξωτερικός παρατηρητής δεν είναι εύκολο να έχει πρόσβαση σε όλες τις πληροφορίες που αφορούν την κάθε περίπτωση (Einarsen et. al. 2010: 17). Για παράδειγμα, ένας εξωτερικός παρατηρητής, ο οποίος δεν γνωρίζει σε βάθος το ψυχολογικό και καταστασιακό περιβάλλον αλλά και τα ατομικά και κοινωνικά χαρακτηριστικά του θύτη και του θύματος, θα μπορούσε να ερμηνεύσει εντελώς λανθασμένα τη στάση του θύτη (π.χ. να θεωρήσει ότι είναι απλά αγενής, ξεχασιάρης, απρόσεκτος ή πνευματώδης) (Einarsen et. al. 2010: 18). Επιπλέον, ένας εξωτερικός παρατηρητής δεν μπορεί να είναι παρών σε όλες τις περιπτώσεις που συνιστούν εκφοβισμό (Einarsen et. al. 2010: 17). Ένα μεγάλο ποσοστό περιπτώσεων εκφοβισμού ασκείται με έμμεσο και διακριτικό τρόπο και όχι σε δημόσια θέα, συνεπώς δεν είναι άμεσα παρατηρήσιμο απ’ όλους (Einarsen 1999).
Οι αξιολογήσεις και οι στάσεις των συναδέλφων του θύματος, ως δείκτες αντικειμενικής μέτρησης του εκφοβισμού, μπορούν επίσης να λειτουργήσουν αποπροσανατολιστικά, λόγω της εύλογης εξάρτησής τους από τους θύτες: η οικονομική και εργασιακή τους εξάρτηση από τον εργοδότη, ο φόβος που μπορεί να έχουν, πιστεύοντας ότι θα μπορούσαν και οι ίδιοι να στοχοποιηθούν (ως επακόλουθο της όποιας κατάθεσής τους) και, κυρίως, ο ίδιος ο ρόλος τού εργοδότη-θύτη ως φορέα επίσημης εξουσίας μπορούν να τους αποτρέψουν από το να είναι ειλικρινείς στις δηλώσεις τους (Björkqvist et. al. 1994, στο Einarsen et. al. 2010: 17· Namie 2003: 2· Kelly 2005: 5). Επιπρόσθετα, έρευνες αποδεικνύουν ότι σε πολλές περιπτώσεις ένας παρατηρητής είναι πολύ δύσκολο να παραμείνει ουδέτερος ή αντικειμενικός σε περιπτώσεις εκφοβισμού (Einarsen 1996, στο Einarsen et. al. 2010: 17), καθώς με το πέρασμα του χρόνου θεωρεί ότι ο εκφοβισμός που υφίσταται το θύμα δεν είναι τίποτα άλλο παρά μια δίκαιη μεταχείριση προς ένα δύσκολο και νευρωτικό ατόμο (Einarsen et. al. 1994b· Leymann 1990, στο Einarsen 1999: 19 και στο Einarsen et. al. 2010: 17). Φαίνεται, επίσης, ότι η σχέση αμοιβαιότητας και αλληλεγγύης ανάμεσα στο θύμα και τους συναδέλφους του είναι πολιτισμικά καθορισμένη (Zapf et. al. 2010: 82).
Γεγονός, πάντως, είναι ότι η βαρύτητα και η σημασία μιας περίπτωσης εκφοβισμού αφορά αποκλειστικά τον θύτη και το θύμα (Einarsen et. al. 2010: 18). Όσο κι αν η αντικειμενική προσέγγιση του θέματος είναι απαραίτητη για τις νομικές και διοικητικές εκφάνσεις του φαινομένου,[49] η υποκειμενική στάση του θύματος απέναντι σε αυτό το φαινόμενο συμβάλλει στη σωστή ερμηνεία και πρόβλεψη των αντιδράσεών του, οι οποίες συνακόλουθα ενδέχεται να επηρεάσουν και τη λειτουργία της ίδιας της επιχείρησης (Einarsen et. al. 2010: 18).
2.    Μια συμπεριφορά συνιστά εκφοβισμό όταν παραβιάζει τα δικαιώματα του εργαζόμενου, τον άγραφο κώδικα της επιχείρησης ή το πρότυπο αρμόζουσας συμπεριφοράς μέσα στον εργασιακό χώρο.
Σε πολλές έρευνες έχει καταγραφεί η άποψη ότι μια συμπεριφορά ταυτίζεται με τον εκφοβισμό όταν είναι αντι-επαγγελματική και αντιδεοντολογική, όταν δηλαδή παραβιάζει τις εργασιακές νόρμες, τις αρχές και τους άγραφους κανόνες πρέπουσας συμπεριφοράς ανάμεσα στους εργαζόμενους και τους εργοδότες (Leymann 1990· Hansen 1993· Price Spratlen 1995, στο Keashly 1998: 95, 105). Αυτό σχετίζεται άμεσα με την οργανωσιακή κουλτούρα (organizational culture) και το εργασιακό κλίμα κάθε επιχείρησης (πρβ. τα περιθώρια εξουσιοδότησης και συμβολής του εργαζόμενου στη λήψη αποφάσεων και την παραγωγή, το ηθικό της ομάδας, τη συλλογικότητα, την ομαδικότητα, την αποδοτική εποπτεία, τη δίκαιη μεταχείριση κ.λπ.), καθώς επίσης και με την έννοια του ψυχολογικού συμβολαίου (psychological contract), το οποίο οι εργαζόμενοι προσδοκούν ότι θα γίνεται σεβαστό από τον εργοδότη τους.[50] Όπως επισημαίνει ο Folger (1993, στο Keashly 1998: 95), ο εργοδότης έχει μια διττή υποχρέωση: έχει την ηθική υποχρέωση να αντιμετωπίζει με δίκαιο τρόπο τους εργαζόμενούς του ως προς το ζήτημα του μισθού και των επιδομάτων που τους αναλογούν, ενώ παράλληλα οφείλει να τους συμπεριφέρεται με αξιοπρεπή τρόπο.
Σε σχέση, λοιπόν, με τους άγραφους κανόνες και τις νόρμες που ισχύουν σε κάθε εργασιακό χώρο, ο εκφοβισμός σχετίζεται με πράξεις που χαρακτηρίζονται από υπερβολή (ακόμα και ως προς την άσκηση εξουσίας), ενώ λογίζονται ως άδικες, παράνομες, ανήθικες, αναξιοπρεπείς, ανάρμοστες και αδικαιολόγητες. Θεωρούνται αθέμιτες, ενώ υπολείπονται σεβασμού προς το πρόσωπο του εργαζόμενου (Hornstein 1995· Keashly 1998· Andrersson & Pearson 1999· Robinson & Bennett 2000· Keashly & Jagatic 2010). Τέτοιου είδους συμπεριφορές διαταράσσουν ουσιαστικά το προσδοκώμενο αρμονικό κλίμα και τον υγιή συναγωνισμό μέσα στον εργασιακό χώρο, ενώ επηρεάζουν ακόμα και την παραγωγικότητα του θύματος (Keashly 1998: 95· Saunders et. al. 2007: 349-350).
Παρόλο που έχουν καταγραφεί οι απόψεις των εργαζομένων σχετικά με το τι είναι θεμιτή επαγγελματική συμπεριφορά γι’ αυτούς,[51] δεν έχει αποδειχθεί εάν οι συμπεριφορές που συνιστούν εκφοβισμό μέσα στον εργασιακό χώρο παραβιάζουν όντως αυτά τα πρότυπα δεοντολογικής συμπεριφοράς. Ομοίως, δεν έχει αποδειχθεί εάν η παραβίαση αυτών των προτύπων συνιστά περίπτωση εκφοβισμού (Keashly 1998: 105). Όπως σχολιάζουν οι Keashly & Jagatic (2010: 57-58), η ενδεχόμενη συστηματικότητα αυτών των συμπεριφορών δεν συνεπάγεται την παραβίαση, αλλά τη συμμόρφωση στις οργανωσιακές και κοινωνικές νόρμες του συγκεκριμένου εργασιακού περιβάλλοντος, καθώς η αποδοχή τους αφήνει περιθώρια να θεωρούνται φυσιολογικές.
Η παραπάνω παρατήρηση σχετίζεται άμεσα με την έννοια του οργανωσιακού ή δομικού εκφοβισμού (organisational bullying ή structural mobbing), η οποία αποτελεί μια αποπροσωποποιημένη μορφή εκφοβισμού (Neuberger 1999· Hoel & Beale 2006, στο Einarsen et. al. 2010: 20). Ο οργανωσιακός ή δομικός εκφοβισμός σχετίζεται με οργανωσιακές πρακτικές και διαδικασίες (Liefooghe & Davey 2003), οι οποίες εκλαμβάνονται από ένα μεγάλο μέρος εργαζομένων ως καταπιεστικές, υποτιμητικές και ταπεινωτικές, και ασκούνται σε σταθερή και μόνιμη βάση με αποτέλεσμα τη βλάβη, την εκμετάλλευση και, εντέλει, τη θυματοποίηση των εργαζομένων. Η διαφορά του οργανωσιακού ή δομικού εκφοβισμού από τον διαπροσωπικό (interpersonal bullying)[52] έγκειται στο γεγονός ότι σε αυτές τις καταστάσεις οι διευθυντές εφαρμόζουν σε ατομικό ή σε συλλογικό επίπεδο συγκεκριμένες οργανωσιακές πρακτικές και διαδικασίες, οι οποίες δεν εκπορεύονται από τη δική τους κρίση και οπτική αλλά από τη γενικότερη πολιτική της επιχείρησης (Einarsen et. al. 2010: 20), η οποία φυσικοποιεί, αποδέχεται και προωθεί τέτοιες μορφές βίαιης και επιθετικής συμπεριφοράς ανάμεσα στα μέλη της.[53],[54] Υπό αυτό το σκεπτικό, η άσκηση παρενόχλησης δεν είναι εφικτή αν δεν υπάρχει η άμεση ή έμμεση συναίνεση της επιχείρησης (Brodsky 1976, στο Keashly & Jagatic 2010: 59).
Για τους λόγους αυτούς, δεν είναι καθολικώς αποδεκτό κατά πόσο το συγκεκριμένο στοιχείο μπορεί να αποτελέσει αναγκαίο και καθοριστικό κριτήριο για τον ορισμό του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο.
3.    Μια συμπεριφορά συνιστά εκφοβισμό όταν δηλώνει συγκεκριμένη προθετικότητα και σκοπιμότητα από την πλευρά του θύτη.
Το κριτήριο της προθετικότητας και της σκοπιμότητας του θύτη έχει προταθεί από μελετητές οι οποίοι προσεγγίζουν το φαινόμενο του εκφοβισμού με βάση τη θεωρία της επιθετικότητας (aggression theory), σύμφωνα με την οποία υπάρχει διαφοροποίηση ανάμεσα στην απροσχεδίαστη και τη σκόπιμη βλάβη (Björkqvist et. al. 1994, στο Einarsen et. al. 2010: 18· Keashly & Jagatic 2010: 52). Υπό αυτή την οπτική, ο εκφοβισμός δεν ταυτίζεται με άλλες μορφές αρνητικής συμπεριφοράς (π.χ. αγένεια, αδιαφορία, επιπολαιότητα) ή με την παρανόηση μιας αθώας και εύλογης συμπεριφοράς (Einarsen et. al. 2010: 18). Η θεώρηση της προθετικότητας του θύτη ως συστατικού του ορισμού του εκφοβισμού σχετίζεται με επιμέρους εκφάνσεις, οι οποίες εκτίθενται στη συνέχεια:
α) Η προθετικότητα μπορεί να αναφέρεται σε μια μεμονωμένη πράξη. Κάθε μεμονωμένη πράξη η οποία αποτελεί μέρος του εκφοβισμού μπορεί να θεωρηθεί σκόπιμη ή μη σκόπιμη (Einarsen et. al. 2010: 19).
β) Η προθετικότητα μπορεί να σχετίζεται με ολόκληρη τη διαδικασία του εκφοβισμού. Με άλλα λόγια, όταν ένα θύμα εκτίθεται σε μια σειρά αρνητικών συμπεριφορών οι οποίες χαρακτηρίζονται από συστηματικότητα,[55] τότε αυτό υποδηλώνει ότι ο θύτης έχει συνείδηση της ανάρμοστης συμπεριφοράς του, όπως επίσης και των βλαπτικών της συνεπειών πάνω στο θύμα (Sapf & Einarsen 2004, στο Saunders et. al.  2007: 345· Einarsen et. al. 2010: 19).
γ) Η προθετικότητα μπορεί να σχετίζεται με τη θυματοποίηση του εργαζόμενου-στόχου (Einarsen et. al. 2010: 19). Πολλοί μετέχοντες σε έρευνες αναφέρουν ότι μια πράξη εκφοβισμού βρίσκεται σε άμεση συνάρτηση με τη (συνειδητή ή ασυνείδητη) πρόθεση του θύτη να μειώσει την προσωπικότητά τους. Αυτή η προθετικότητα σχετίζεται τόσο με λεκτικές όσο και με μη λεκτικές ενέργειες, οι οποίες δεν είναι αναγκαίες και θα μπορούσαν να έχουν εύλογα αποφευχθεί. Υποδηλώνουν, λοιπόν, τη συστηματική προσπάθεια του θύτη να προκαλέσει συναισθήματα ασημαντότητας και ταπείνωσης, και συνακόλουθα να θέσει τα θύματά του σε καθεστώς κατώτερης και ανυπεράσπιστης θέσης (Leymann 1990, Silver & Glicken 1990· Hansen 1993, στο Keashly 1998: 95· Saunders et. al.  2007: 350· Einarsen et. al. 2010: 19).
δ) Η προθετικότητα σχετίζεται με την έκταση της βλάβης που υφίσταται το θύμα (Keashly & Roberts 2001, στο Keashly & Jagatic 2010: 53· Einarsen et. al. 2010: 19).
Βέβαια, παρατηρούνται και περιπτώσεις όπου μια επιθετική συμπεριφορά μπορεί να βλάψει το θύμα, χωρίς όμως αυτό να εντάσσεται στην πρόθεση του θύτη να πετύχει κάτι τέτοιο (Einarsen et. al. 2010: 19). Αυτό σχετίζεται άμεσα με τη διάκριση που υπάρχει ανάμεσα στις προθέσεις και τα κίνητρα ενός θύτη (Fox & Spector 2005) ή, όπως σημειώνει ο Buss (1961, στο Keashly & Jagatic 2010: 53), στη διάκριση ανάμεσα στην αντιδραστική επιθετικότητα (reactive aggression) και την εργαλειακή επιθετικότητα (instrumental aggression). Η αντιδραστική επιθετικότητα εκπορεύεται από την πρόθεση του θύτη να βλάψει το θύμα του, ενώ η εργαλειακή επιθετικότητα αποτελεί το μέσο, προκειμένου ο θύτης να κερδίσει ή να διατηρήσει ένα κεκτημένο του (δεν είναι αυτοσκοπός του δηλαδή η βλάβη). Για παράδειγμα, εκφοβισμός μπορεί να ασκηθεί από ένα πρόσωπο, το οποίο λόγω της αλαζονείας, της έπαρσης και της επιθυμίας του να διασφαλίσει το status-quo του, εκφράζει συστηματικά επιθετική συμπεριφορά εις βάρος άλλων εργαζομένων. Άλλες φορές, εκφοβισμός μπορεί να ασκηθεί επειδή ο θύτης θέλει να προβάλει τη δική του ανωτερότητα και τη δική του προσωπικότητα ή γιατί θέλει να πραγματώσει τις δικές του μικροπολιτικές αξιώσεις (π.χ. να κερδίσει μια προαγωγή κ.ά.) (Zapf & Einarsen 2010· Einarsen et. al. 2010: 19· Keashly & Hagatic 2010: 53).
Σε άλλες περιπτώσεις, βέβαια, ένας θύτης μπορεί να ασκήσει εκφοβισμό είτε γιατί δεν ενδιαφέρεται για τους συνεργάτες/συναδέλφους του (Tepper 2000, στο Keashly & Jagatic 2010: 52) είτε γιατί πιστεύει ότι με αυτόν τον τρόπο θα μπορέσει να τους κάνει περισσότερο πειθήνιους, ελεγχόμενους και εξαρτημένους από αυτόν, ίσως και περισσότερο αποδοτικούς (ειδικά δε, αν πρόκειται για άπειρους εργαζόμενους) (Hornstein 1995· Ferris et. al. 2007, στο Keashly & Jagatic 2010: 52-53). Πρόκειται για τις λεγόμενες ασκήσεις εξουσίας (exercises of power) (Namie & Namie 2000).[56] Ομοίως, όπως και στις περιπτώσεις των ρατσιστικών ή σεξιστικών συμπεριφορών, έτσι και εδώ, είναι ενδεχόμενο ένας θύτης να ασκήσει εκφοβισμό όχι επειδή είναι αυτή η αρχική του πρόθεση, αλλά επειδή ακολουθεί συγκεκριμένες νόρμες που ευνοούν τέτοιου είδους συμπεριφορές (Keashly 1998, 2001, στο Keashly & Jagatic 2010: 52). Βέβαια, όποια κι αν είναι η πρόθεση του θύτη, αυτό που δεν αλλάζει είναι ο αντίκτυπος της επιθετικής του συμπεριφοράς πάνω στο θύμα (Einarsen et. al. 2010: 19· Keashly & Jagatic 2010: 52).
Έχει διατυπωθεί η άποψη ότι η σκοπιμότητα και η προθετικότητα του θύτη, με τον τρόπο που εκλαμβάνονται από την πλευρά του θύματος, μπορούν να επηρεάσουν και να οδηγήσουν το τελευταίο στη συνειδητοποίηση αυτού που έχει υποστεί (Keashly 1998: 108· Keashly 2001, στο Einarsen et. al. 2010: 20), χωρίς όμως αυτό να σημαίνει ότι ο υποκειμενικός παράγοντας της προσωπικής στάσης και αντίληψης οδηγεί πάντα προς αυτή την κατεύθυνση (Saunders et. al.  2007: 345).[57] Βέβαια, σε άλλες περιπτώσεις σημειώνεται ότι η συγκεκριμένη πεποίθηση των θυμάτων σχετικά με τις βλαπτικές προθέσεις του θύτη μπορεί να έχει την ίδια ένταση και μπορεί να προκαλέσει παρόμοια συναισθήματα (λ.χ. άγχος, δυστυχία, ταλαιπωρία) με αυτά που προκαλούνται κατά τη διάπραξη του εκφοβισμού (Einarsen 1999: 18).
Βέβαια, η προθετικότητα και η σκοπιμότητα του θύτη είναι δύσκολο να θεωρηθούν αναγκαία κριτήρια για τον χαρακτηρισμό μιας πράξης ως πράξης εκφοβισμού, λόγω της γενικότερης αντιφατικότητας που διακρίνει αυτές τις έννοιες (Keashly 1998: 96, 109· Rayner et. al. 2002, στο Lutgen-Sandvik 2009: 47· Keashly & Jagatic 2010: 52). Πολλές φορές, παρατηρείται η προσπάθεια των θυτών να θολώσουν την ταυτότητα και τις προθέσεις τους, συνεπώς παρουσιάζεται δυσκολία ως προς την απόδοση αυτού του χαρακτηριστικού στις πράξεις τους (Baron & Neuman 1996, στο Keashly 1998: 95-96). Άλλες φορές, πάλι οι θύτες ασκούν βέτο ως προς το τι συνιστά εκφοβισμό (Einarsen et. al. 2010: 19). Αλλά ακόμα και από μεθοδολογική άποψη, εκφράζονται αντιρρήσεις σχετικά με τη θεώρηση της προθετικότητας του θύτη ως αναγκαίου και καθοριστικού κριτηρίου για τον ορισμό του εκφοβισμού, λόγω της αδυναμίας αντικειμενικής της απόδειξης και μέτρησης (Saunders et. al.  2007: 345· Einarsen et. al. 2010: 18-20· Keashly & Jagatic 2010: 53). Παρόλ’ αυτά, θα μπορούσε να σημειωθεί ότι η συγκεκριμένη παράμετρος θα μπορούσε να μελετηθεί ενδελεχέστερα σε συνδυασμό με άλλους παράγοντες που απαρτίζουν το καταστασιακό περιβάλλον μέσα στο οποίο ασκείται ο εκφοβισμός (πρότυπο, διάρκεια, ιστορικό σχέσης με τον θύτη, οργανωσιακές νόρμες κ.λπ.) (Keashly et. al. 1994· Keashly 2001, στο Keashly & Jagatic 2010: 53).
Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, είναι προφανές ότι κάποια από τα χαρακτηριστικά που αναλύθηκαν αποτελούν αναγκαίες και επαρκείς προϋποθέσεις, προκειμένου να χαρακτηριστεί μια συμπεριφορά εκφοβιστική. Ωστόσο, τα κριτήρια αυτά θα πρέπει να ιδωθούν ως μεταβλητές που ακολουθούν μια ορισμένη ακολουθία ή μια λογική σειρά, προκειμένου να επιβεβαιωθεί ότι συνιστούν εκφοβισμό (Keashly 1998: 110).

1.5     Ανακεφαλαίωση

Λαμβάνοντας υπόψη τα όσα μέχρι τώρα αναφέρθηκαν, θα μπορούσε να σημειωθεί ότι ο εκφοβισμός δεν είναι ένα μονοσήμαντο στατικό φαινόμενο το οποίο απαντά μέσα στους εργασιακούς χώρους, πλήττοντας απλά εκείνους τους εργαζόμενους που είναι περισσότερο αδύναμοι και ευάλωτοι σε επιθετικές συμπεριφορές. Αντιθέτως, ο εκφοβισμός αποτελεί μια κλιμακούμενη και ιδιαίτερα πολύπλοκη διαδικασία, η οποία σχετίζεται τόσο με την αλληλεπίδραση των ατομικών και κοινωνικών χαρακτηριστικών του θύτη και του θύματος όσο και με την ίδια την οργανωσιακή κουλτούρα του εργασιακού χώρου.
Παρόλο που η ακαδημαϊκή κοινότητα δεν έχει καταλήξει στην κατάρτιση ενός ενιαίου ορισμού ο οποίος να περιλαμβάνει όλες εκείνες τις παραμέτρους που είναι αναγκαίες για την αναγνώριση και την αντιμετώπιση του φαινομένου, φαίνεται πως ο επιστημονικός διάλογος των τελευταίων δεκαετιών είναι ιδιαίτερα γόνιμος, καθώς έχει καταφέρει να καταδείξει τη σημασία μιας σειράς παραγόντων οι οποίοι παίζουν καθοριστικό ρόλο στον χαρακτηρισμό μιας συμπεριφοράς ως εκφοβιστικής.
Ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο συνιστά μια μορφή επιθετικής, κακοήθους και ψυχοφθόρας συμπεριφοράς, η οποία εκφράζει τη διαταραχή της σχέσης εξουσίας ανάμεσα στους πόλους του εργασιακού περιβάλλοντος: του εργαζόμενου-θύτη (ο οποίος μπορεί να είναι προϊστάμενος, συνάδελφος ή και υφιστάμενος του θύματος) και του εργαζόμενου-θύματος (ο οποίος μπορεί να είναι υφιστάμενος, συνάδελφος ή και προϊστάμενος του θύτη). Η κακομεταχείριση που υφίσταται το θύμα δύναται να ασκηθεί με ποικίλης έντασης και σοβαρότητας μορφές, οι οποίες συνιστούν ένα συνεχές κλιμακούμενων επιθετικών συμπεριφορών. Οι συμπεριφορές αυτές χαρακτηρίζονται αθέμιτες και ανεπιθύμητες από την πλευρά του θύματος, ενώ ενδέχεται να εκφράζουν συγκεκριμένη προθετικότητα από την πλευρά του θύτη. Ειδικά δε αν έχουν συγκεκριμένη συχνότητα και διάρκεια, προκαλούν σοβαρά κοινωνικά, ψυχολογικά και ψυχοσωματικά προβλήματα, τα οποία προσδίδουν στον εργαζόμενο που τα υφίσταται την ετικέτα του «θύματος». Επίσης, η άσκηση τέτοιων εκφιβιστικών συμπεριφορών καθιστά τον εργασιακό χώρο ένα εχθρικό και τοξικό περιβάλλον, το οποίο αντανακλά μια οργανωσιακή κουλτούρα η οποία βασίζεται στην καταστρατήγηση των εργασιακών δικαιωμάτων και στην παραβίαση του άγραφου κώδικα θεμιτής επαγγελματικής συμπεριφοράς.

Συνέχεια στο επόμενο................