Google+ Followers

16 Μαρ 2015

2.Το φαινόμενο του εκφοβισμού (bullying) στον εργασιακό χώρο


2.1     Εισαγωγή

Αποτελεί κοινό τόπο στο σύνολο των θεωρητικών και εμπειρικών ερευνών ότι ο εκφοβισμός είναι μια εξελισσόμενη και ιδιαίτερα δυναμική διαδικασία, η οποία διακρίνεται από συγκεκριμένα συμπεριφοριστικά και ψυχολογικά στάδια, διαμορφώνεται με βάση τα ατομικά, κοινωνικά και οργανωσιακά χαρακτηριστικά του θύτη και του θύματος, ενώ επίσης βρίσκεται σε συνάρτηση με τον χαρακτήρα και την κουλτούρα του ίδιου του εργασιακού χώρου.Κεντρικό θέμα του δεύτερου κεφαλαίου της παρούσας εργασίας είναι η μελέτη της τυπολογίας του εκφοβισμού, η οποία δεν λογίζεται ως ένας στατικός κατάλογος των επιθετικών συμπεριφορών που έχουν καταγραφεί σε θεωρητικές και εμπειρικές έρευνες του φαινομένου.
Αντιθέτως, υποστηρίζεται ότι συνιστά ένα σύνολο επιθετικών συμπεριφορών οι οποίες κινούνται σε ένα συνεχές κλιμακούμενης έντασης και σοβαρότητας. Οι συμπεριφορές αυτές άλλοτε χαρακτηρίζονται ως έμμεσες και διακριτικές στην αναγνώριση και την έντασή τους, άλλοτε είναι πιο άμεσες με τις επιπτώσεις τους στο θύμα να είναι πιο εμφανείς και σοβαρές, ενώ άλλες φορές ταυτίζονται με σοβαρότερες μορφές ψυχολογικής και σωματικής βίας.
Βασικοί άξονες του κεφαλαίου είναι: α) η προσέγγιση του εκφοβισμού ως μιας σταδιακά εξελισσόμενης και κλιμακούμενης διαδικασίας, η οποία διακρίνεται από συγκεκριμένες φάσεις, οι οποίες επιχειρείται να περιγραφούν, β) τα κριτήρια καθορισμού του βαθμού έντασης κάθε τύπου εκφοβισμού, γ) η διερεύνηση των διαφόρων τυπολογιών που προτείνονται, με στόχο την ομαδοποίηση των επιθετικών συμπεριφορών που συνιστούν εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο, δ) η παρουσίαση των εργασιακών χώρων και τομέων όπου παρατηρείται το φαινόμενο, ε) ο συσχετισμός των μεταβλητών του φύλου και του εργασιακού γοήτρου με την ταυτότητα τόσο του θύτη όσο και του θύματος, και στ) η παρουσίαση των διαφόρων τύπων θύτη και θύματος.



2.2     Η φύση του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο

Παρόλο που μέχρι τώρα ο εκφοβισμός έχει αντιμετωπιστεί ως ένα φαινόμενο, το οποίο παρατηρείται μέσα στους εργασιακούς χώρους και ως όρος-ομπρέλα περιλαμβάνει πολλά και διαφορετικά είδη επιθετικών συμπεριφορών, εμπειρικές έρευνες υποδεικνύουν ότι δεν πρέπει να λογίζεται ως ένα ομοιογενές φαινόμενο,[58] αλλά περισσότερο ως μια σταδιακά εξελισσόμενη ή κλιμακούμενη διαδικασία (Leymann 1990· Björqkvist 1992· Einarsen 2000b, στο Einarsen etal. 2010: 21· Einarsen 1999: 19· Lutgen-Sandvik 2009: 46), η οποία περιλαμβάνει πολλές επιμέρους κατηγορίες και τυπικές μορφές επιθετικών συμπεριφορών και στρατηγικών, οι οποίες κινούνται σε ένα συνεχές κλιμακούμενης έντασης και σοβαρότητας. Στο ένα άκρο του συνεχούς απαντούν ελάσσονος σοβαρότητας πράξεις (αγενείς και ψυχολογικής, κυρίως, υφής συμπεριφορές, όπως αποφυγή χαιρετισμού ή επικοινωνίας με το θύμα, συνήθως όχι σε δημόσια θέα), οι οποίες δεν προκαλούν σοβαρές βλάβες στον στόχο, ενώ στο άλλο άκρο πολύ πιο σοβαρές και επικίνδυνες συμπεριφορές, οι οποίες περιλαμβάνουν απειλές για σωματική βία ή ακόμη και άσκηση σωματικής βίας που μπορεί να προκαλέσει και τον θάνατο του στόχου (Einarsen 1999· Glomb & Miner 2002, στο Keashly & Jagatic 2010: 51, 62· Namie 2003: 1).[59] Στο μέσο αυτού του συνεχούς τοποθετείται ο εκφοβισμός ο οποίος, ενώ δεν εμπεριέχει άσκηση σωματικής βίας, μπορεί να προκαλέσει βλάβες ήπιας ή και σοβαρότερης μορφής (Einarsen 1999· Glomb & Miner 2002, στο Keashly & Jagatic 2010: 62· Namie 2003: 1· Saunders etal. 2007: 348· Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 25). Σ’ αυτήν την περίπτωση απαντούν επιθετικές συμπεριφορές όπως οι παρακάτω: κριτικά και υποτιμητικά σχόλια για τις ικανότητες και την εργασιακή απόδοση του εργαζόμενου, υπερβολικός έλεγχος, απειλές για απόλυση, παράλογες απαιτήσεις στην εργασία, στέρηση συστηματικής πληροφόρησης και μέσων που επιτρέπουν την ομαλή εκτέλεση της εργασίας, υπερβολική κριτική, απόδοση ευθυνών για ζητήματα που δεν ανήκουν στη δικαιοδοσία του, κοινωνικός αποκλεισμός ή τοποθέτηση στο «ψυγείο», μειωτικά σχόλια και προσβολές που σχετίζονται με ατομικά χαρακτηριστικά του θύματος (φύλο, εθνικότητα, εξωτερική εμφάνιση, προσωπική ζωή κ.λπ.), συνεχής υποτίμηση, άδικες κατηγορίες για ανύπαρκτα λάθη, ύβρεις, φωνές, λεκτική βία, εξευτελιστικά σχόλια, διάδοση φημών, χειρονομίες θυμού κ.λπ.
Ο καθορισμός της σοβαρότητας ενός τύπου εκφοβισμού εξαρτάται πρωτίστως από την αντίληψη και την προσωπική στάση του ίδιου του θύματος απέναντι στην εμπειρία που υφίσταται. Στην έρευνά της η Rogers (1998, στο Keashly & Jagatic 2010: 62) παρατήρησε ότι οι περιπτώσεις συναισθηματικής κακοποίησης και σεξουαλικής παρενόχλησης αξιολογούνταν ως λιγότερο σοβαρές σε σύγκριση με συμπεριφορές που αφορούσαν την άσκηση σωματικής βίας (περιπτώσεις επίθεσης, βιασμού, φόνου). Βέβαια, κάποιοι τύποι συναισθηματικής κακοποίησης, όπως η δημόσια ταπείνωση, οι λεκτικές επιθέσεις ή οι απειλητικές χειρονομίες, αξιολογούνταν με τον ίδιο βαθμό σοβαρότητας που παρατηρείτο σε περιπτώσεις σωματικής κακοποίησης.
Η διαμόρφωση της αντίληψης και της στάσης του θύματος επηρεάζεται, επίσης, από περιβαλλοντικούς παράγοντες, όπως είναι η εξουσία του θύτη και η πρόσβαση του θύματος σε προσωπικούς και οργανωσιακούς πόρους, προκειμένου να μπορέσει να αντεπεξέλθει, να ανταπαντήσει κ.ά. (Keashly & Jagatic 2010: 63). Φαίνεται, γενικότερα, ότι η κατανόηση του βαθμού σοβαρότητας των διαφόρων τύπων εκφοβισμού είναι μια αρκετά περίπλοκη διαδικασία, η οποία σχετίζεται με τις ερμηνευτικές κρίσεις και τις εμπειρίες τόσο των θυμάτων όσο και των θυτών (Keashly & Jagatic 2010: 63).
Όπως σχολιάζουν οι Keashly & Jagatic (2010: 62), η ιδέα ενός συνεχούς επιθετικών συμπεριφορών προϋποθέτει ότι, αν οι χαμηλής έντασης τύποι εκφοβισμού δεν καταγραφούν επίσημα, ενδέχεται να οδηγήσουν σε μια κλιμάκωση της έντασής τους από την πλευρά του θύτη και της σοβαρότητας των επιπτώσεών τους πάνω στο θύμα. Γενικότερα, οι παραπάνω θέσεις υποδηλώνουν ότι υπάρχει μια δυναμική αλληλεπίδραση ανάμεσα σε έναν ή περισσότερους δράστες και τον δέκτη, ενώ οι ίδιες οι πράξεις χαρακτηρίζονται από αμοιβαιότητα και αυξανόμενη σοβαρότητα (Keashly & Jagatic 2010: 51, 61). Επίσης, αυτού του είδους η προσέγγιση αποτελεί κοινό τόπο ανάμεσα στις θεωρητικές και εμπειρικές έρευνες που διεξάγονται στον ευρωπαϊκό χώρο και την Αμερική, σύμφωνα με τις οποίες παρατηρείται μια κλιμάκωση συμπεριφορών (έμμεσες και διακριτικές μορφές εκφοβισμού ð πιο άμεσες επιθετικές ενέργειες που επηρεάζουν ψυχολογικά το θύμα ð σοβαρές μορφές ψυχολογικής και σωματικής βίας)  (Keashly & Jagatic 2010: 51, 62).
Όπως σημειώνει ο Björqkvist (1992, στο Einarsen 1999: 19 και στο Einarsen etal. 2010: 21), στις πρώτες φάσεις του εκφοβισμού ο εργαζόμενος-στόχος τυπικά πέφτει θύμα μιας επιθετικής συμπεριφοράς, η οποία είναι δύσκολο να αποκωδικοποιηθεί ως εκφοβισμός. Αυτού του είδους η συμπεριφορά είναι αρκετά έμμεση και διακριτική, ενώ από την πλευρά του το θύμα καταφέρνει μόνο να θίξει την ψυχολογική του αναστάτωση (ανησυχία, δυσφορία κ.λπ.) (Lutgen-Sandvik 2008, στο Lutgen-Sandvik etal. 2009: 46). Στη συνέχεια, ωστόσο, εμφανίζονται περισσότερο άμεσες πράξεις, οι οποίες οδηγούν το θύμα στη συνειδητοποίηση της επιθετικής συμπεριφοράς που υφίσταται, ακόμα κι αν δεν γνωρίζει ότι αυτό ονομάζεται εκφοβισμός (Lutgen-Sandvik etal. 2009: 46). Το θύμα απομονώνεται και αποφεύγεται εμφανώς, ταπεινώνεται δημοσίως (συνήθως με το να γίνεται ο περίγελος του τμήματος) κ.ο.κ. Στο τέλος, ενδέχεται να του ασκηθούν τόσο φυσική όσο και ψυχολογική βία. Γενικότερα, πολλές θεωρητικές και εμπειρικές έρευνες (Brodsky 1976· Leymann 1986, 1990, 1996· Adams 1992a· Einarsen etal. 1994a, 1994b· Einarsen & Skogstad 1996a· Leymann & Gustafsson 1996· Einarsen 1999· Einarsen etal. 2010) έχουν διαπιστώσει ότι ο εκφοβισμός περιλαμβάνει τουλάχιστον τέσσερις (4) φάσεις[60]:
1.    Τη φάση της επιθετικής συμπεριφοράς: Πρόκειται για τη φάση εκείνη (συνήθως σύντομη σε διάρκεια), κατά την οποία ο θύτης με έμμεσο τρόπο κατευθύνεται επιθετικά προς έναν ή περισσότερους εργαζόμενους μέσα σε έναν συγκεκριμένο επαγγελματικό χώρο (Einarsen 1999: 19). Η επιθετική του συμπεριφορά είναι διακριτική, παραπλανητική και πάρα πολύ δύσκολα αντιμετωπίσιμη από το θύμα (Adams 1992a: 17), και αυτό γιατί σε πολλές περιπτώσεις είναι δύσκολο να καταλάβει κανείς ποιος αποτελεί τον στόχο (Leymann 1990, 1996, στο Einarsen etal. 2010: 21).
2.    Τη φάση του εκφοβισμού: Η επιθετική συμπεριφορά του θύτη, η οποία μέχρι τώρα εκφραζόταν με έμμεσο τρόπο, γίνεται πιο κραυγαλέα και άμεση, ενώ αυξάνεται επίσης η συχνότητά της. Ο εργαζόμενος-στόχος ταπεινώνεται, γελοιοποιείται και προοδευτικά απομονώνεται (Leymann 1990, 1996, στο Einarsen etal. 2010: 21). Συνακόλουθα, αδυνατεί να υπερασπίσει τον εαυτό του, είτε γιατί εμπλέκονται ήδη υπάρχοντες ψυχολογικοί ή κοινωνικοί παράγοντες που τον εμποδίζουν να εκφραστεί δυναμικά είτε γιατί έχει επηρεαστεί από την ίδια την πράξη του εκφοβισμού και δεν νιώθει ικανός να αντιδράσει (Einarsen 1999: 19).
3.    Τη φάση του στιγματισμού: Ο εργαζόμενος-στόχος στιγματίζεται. Το στίγμα αυτό πολλές φορές ενδυναμώνεται αν έχει ανεπάρκειες ως χαρακτήρας (Einarsen 1999: 19).
4.    Τη φάση του σοβαρού τραύματος: Η ήδη διαμορφωμένη κατάσταση επηρεάζει δραματικά τόσο τη διανοητική/ψυχολογική όσο και τη σωματική υγεία του θύματος (Brodsky 1976· Einarsen & Skogstad 1996a· Leymann & Gustafsson 1996, στο Einarsen 1999: 19). Τα συμπτώματα άγχους εμφανίζονται σε ποικίλες μορφές και το θύμα αρχίζει να έχει μια εκκεντρική και εμμονική στάση απέναντι στην κατάσταση που βιώνει (Einarsen etal. 2010: 21). Το στίγμα και η ίδια εμπειρία του εκφοβισμού δημιουργούν ένα πλέγμα προκαταλήψεων εις βάρος του. Tο θύμα αντιμετωπίζεται ως πρόβλημα από τους ιθύνοντες της επιχείρησης αλλά και από τους συναδέλφους του (Leymann 1990, 1996· Einarsen et. al. 1994b, στο Einarsen 1999: 19).[61] Η κοινωνική απομόνωση και ο στιγματισμός επιδεινώνονται (Leymann 1986, στο Einarsen etal. 2010: 21-22). Παρόλο που τα θύματα δεν υφίστανται φυσικό θάνατο, ο κοινωνικός θάνατος που βιώνουν μέσα στον εργασιακό τους χώρο ενδέχεται να τους οδηγήσει στην απόλυση, στην οικειοθελή παραίτηση ή ακόμη και στην αυτοκτονία (Leymann 1990, στο Einarsen etal. 2010: 22).[62]

2.3     Οι εκφάνσεις του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο

Με βάση τις θεωρητικές και εμπειρικές έρευνες πάνω στο φαινόμενο του εκφοβισμού, έχουν προταθεί ποικίλες τυπολογίες επιθετικών συμπεριφορών που συνιστούν εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο.
Ο Leymann (1996, στο Zapf etal. 2010: 87) διακρίνει πέντε (5) διαφορετικούς τύπους εκφοβισμού, οι οποίοι σχετίζονται με: α) τη χειραγώγηση της φήμης του θύματος, β) την υπονόμευση της δυνατότητάς του να εδραιώσει ένα δίκτυο επικοινωνίας με τους συναδέλφους του, γ) την επιρροή που μπορεί να ασκηθεί στις κοινωνικές του σχέσεις, δ) τον επηρεασμό της ποιότητας της επαγγελματικής και προσωπικής του ζωής και ε) με τον κλονισμό της υγείας του.
Οι Zapf etal. (1996, στο Zapf etal. 2010: 87) διακρίνουν επτά (7) παράγοντες οι οποίοι σχετίζονται με τις επιμέρους εκφάνσεις του εκφοβισμού: α) τα οργανωσιακά μέτρα τα οποία αφορούν είτε συμπεριφορές οι οποίες εκπορεύονται από τον προϊστάμενο είτε τα ίδια τα καθήκοντα του εργαζόμενου-στόχου, β) την κοινωνική απομόνωση, η οποία σχετίζεται με τις ανεπίσημες κοινωνικές σχέσεις (διαπροσωπικές) που το θύμα προσπαθεί να διαμορφώσει στον εργασιακό του χώρο, γ) τα ατομικά χαρακτηριστικά και την προσωπική ζωή του θύματος, δ) τη φυσική βία (σεξουαλική παρενόχληση, σωματική βία ή απειλή σωματικής βίας), ε) την επίθεση στις πολιτικές, εθνικές και θρησκευτικές πεποιθήσεις του θύματος, στ) τη λεκτική επίθεση και ζ) τη διάδοση φημών εις βάρος του θύματος.
Οι Rayner Hoel (1997, στο Quine 2001: 74) προτείνουν πέντε (5) κατηγορίες εκφοβιστικής συμπεριφοράς: α) την απειλή στο επαγγελματικό στάτους του εργαζόμενου (π.χ. υποτίμηση της άποψής του, μομφές για την προσπάθεια και την εργασιακή του απόδοση κ.λπ.), β) την απειλή προς την υπόληψή του ως ανθρώπου (π.χ. κουτσομπολιό, εξύβριση, προσβολές, ενοχλητικά πειράγματα κ.λπ.), γ) την απομόνωση (π.χ. φυσική ή κοινωνική απομόνωση, απόκρυψη πληροφοριών, στέρηση δυνατότητας πρόσβασης σε ευκαιρίες που σχετίζονται με την εκπαίδευση ή τη σταδιοδρομία του κ.λπ.), δ) την υπερβολική εργασία (π.χ. υπερβολικός φόρτος εργασίας, ανέφικτες προθεσμίες, υπερβολική πίεση για αποδοτικότητα, άσκοπες ενοχλήσεις κ.λπ.) και ε) την αποσταθεροποίηση (π.χ. μη αναγνώριση της εργασίας του, αφαίρεση αρμοδιοτήτων, ανάθεση καθηκόντων που είναι κατώτερα των δυνατοτήτων του, συνεχείς υπομνήσεις για παρελθόντα λάθη, σκόπιμες ενέργειες που έχουν ως στόχο την αποτυχία του κ.λπ.).
Η Keashly (1998: 96 κ.εξ.), αποδελτιώνοντας τις θεωρητικές και εμπειρικές έρευνες στις οποίες γίνεται αναφορά σε τύπους εκφοβισμού, προτείνει μια κατηγοριοποίηση η οποία βασίζεται στη λεκτική ή τη μη λεκτική μορφή της επιθετικής συμπεριφοράς. Η συγκεκριμένη κατηγοριοποίηση, όπως έχει ήδη αναφερθεί,[63] αποτελεί ουσιώδες και αναγκαίο συστατικό για τον ορισμό του φαινομένου του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο (Saunders etal. 2007: 342). Μάλιστα, οι μέχρι τώρα έρευνες έχουν δώσει έμφαση κυρίως στην καταγραφή και την ανάλυση των διάφορων επιμέρους τύπων λεκτικής συμπεριφοράς, καθώς είναι εύκολα παρατηρήσιμοι ή μπορούν να πιστοποιηθούν αντικειμενικά (Keashlhy 1998: 98). Στις λεκτικές συμπεριφορές περιλαμβάνονται:
1.    Άμεσες και παρατηρήσιμες συμπεριφορές, όπως φωνές και κραυγές (Björkqvist et. al. 1994· Keashly et. al. 1994· Harvey 1995· Baron & Neuman 1996· Price Spratlen 1995), υβριστικοί χαρακτηρισμοί (Harvey 1995· Keashly etal. 1994· Price Spratlen 1995), ξεσπάσματα θυμικού (Ryan & Oestreich 1991· Harvey 1995), αγενείς και εχθρικές συμπεριφορές (Price Spratlen 1995), κατηγορίες και μομφές για λάθη και κακούς χειρισμούς (Ryan & Oestreich 1991· Keashly etal. 1994· Harvey 1995), δυσφήμιση, προσβολές, υποτιμητικά και αγενή σχόλια, συνήθως ενώπιον άλλων προσώπων (Leymann 1990· Ryan & Oestreich 1991· Keashly etal. 1994· Björkqvist et. al. 1994· Price Spratlen 1995· Harvey 1995· Baron & Neuman 1996), απειλές για απόλυση ή αλλαγή εργασίας (Leymann 1990· Ryan & Oestreich 1991· Hansen 1993· Björkqvist et. al. 1994· Keashly etal. 1994· Harvey 1995· Price Spratlen 1995), συμπεριφορά που εκφράζει αδιαφορία για τις απόψεις και τα συναισθήματα του εργαζόμενου (Björkqvist et. al. 1994· Keashly etal. 1994· Harvey 1995· Ryan & Oestreich 1991), προσωπική κριτική για ζητήματα που δεν αφορούν την εργασία, όπως π.χ. για την εμφάνιση, την οικογένεια ή τους φίλους του εργαζόμενου (Leymann 1990· Björkqvist et. al. 1994), υπερβολική και σκληρή κριτική για την εργασιακή απόδοση ή τις ικανότητες του εργαζόμενου (Leymann 1990· Keashly etal. 1994· Björkqvist et. al. 1994· Harvey 1995).
2.    Έμμεσες συμπεριφορές, όπως αβάσιμες φήμες και κουτσομπολιό (Leymann 1990· Keashly etal. 1994· Björkqvist et. al. 1994· Harvey 1995), παραβίαση εμπιστευτικών πληροφοριών που αφορούν έναν ή περισσότερους εργαζόμενους (Keashly etal. 1994· Björkqvist et. al. 1994· Harvey 1995), ανάθεση ασήμαντων ή προσβλητικών καθηκόντων, τα οποία λειτουργούν ως τιμωρία (Leymann 1990· Keashly etal. 1994· Björkqvist et. al. 1994· Harvey 1995), παράλογες εργασιακές απαιτήσεις (Keashly etal. 1994· Harvey 1995), αποσιώπηση ή άρνηση ευκαιριών ή άλλων πόρων (Hansen 1993· Björkqvist et. al. 1994), μη αναγνώριση της εργασιακής αποτελεσματικότητας του εργαζόμενου (Keashly etal. 1994· Harvey 1995).
Στις μη λεκτικές συμπεριφορές περιλαμβάνονται: η επιθετική οπτική επαφή και τα βλέμματα με υπαινιγμούς (Ryan & Oestreich 1991· Keashly et. al. 1994· Björkqvist et. al. 1994· Harvey 1995· Price Spratlen 1995), η αδιαφορία και η άρνηση επικοινωνίας (Leymann 1990· Ryan & Oestreich 1991· Keashly etal. 1994· Björkqvist et. al. 1994· Harvey 1995· Price Spratlen 1995· Baron & Neuman 1996), οι εκφοβιστικές χειρονομίες, η ρίψη αντικειμένων στο έδαφος ή προς το μέρος του εργαζόμενου (Ryan & Oestreich 1991· Keashly etal. 1994· Björkqvist et. al. 1994· Price Spratlen 1995· Baron & Neuman 1996), η ανάρμοστη ή υπερβολική χρήση υπομνημάτων και ηλεκτρονικών μηνυμάτων (Price Spratlen 1995).
Σε άλλη έρευνά του ο Zapf (1999, στο Einarsen 1999: 18), διακρίνει πέντε (5) τύπους επιθετικής συμπεριφοράς: α) τον εκφοβισμό που σχετίζεται με το είδος της εργασίας που έχει αναλάβει ο εργαζόμενος-στόχος (αλλαγές στις αρμοδιότητες και στα καθήκοντά του, δυσκολίες στη διεκπεραίωσή τους),[64] β) την κοινωνική απομόνωση, γ) τις προσωπικές επιθέσεις ή την ευθεία επίθεση στην προσωπική ζωή του εργαζόμενου-στόχου μέσα από σαρκαστικά και προσβλητικά σχόλια, κουτσομπολιό κ.λπ., δ) τις λεκτικές επιθέσεις κατά τις οποίες ο εργαζόμενος-στόχος υφίσταται κατακρίσεις, φωνές ή ταπεινώσεις δημοσίως[65] και ε) τη σωματική βία ή τις απειλές για άσκηση σωματικής βίας.
Οι Baron & Neuman (1996, στο Keashly 1998: 99), αξιοποιώντας το εννοιολογικό μοντέλο του Buss (1961) όσον αφορά την ανθρώπινη επιθετικότητα, προτείνουν την κατηγοριοποίηση των τύπων εκφοβισμού με βάση τρία δίπολα:
1.    Λεκτικός εκφοβισμός – Φυσικός εκφοβισμός: το ένα άκρο του διπόλου σχετίζεται με τη χρήση διάφορων τύπων αρνητικής λεκτικής συμπεριφοράς (π.χ. φωνές, προσβολές κ.λπ.) και το άλλο με συγκεκριμένους τύπους μη λεκτικής συμπεριφοράς (π.χ. αποφυγή ή αδιαφορία προς το πρόσωπο του εργαζόμενου, άσχημο βλέμμα κ.λπ.).
2.    Άμεσος εκφοβισμός – Έμμεσος εκφοβισμός: το ένα άκρο του διπόλου σχετίζεται με άμεσες ενέργειες του θύτη εις βάρος του θύματος (π.χ. κατηγορίες για λανθασμένη διαχείριση, φωνές, προσβολές, άγριο βλέμμα, άρνηση επικοινωνίας κ.λπ.), ενώ το άλλο με έμμεσους τρόπους άσκησης εκφοβισμού, μέσω άλλων προσώπων (π.χ. διάδοση φημών, παραβίαση της εμπιστευτικότητας κ.λπ.).
3.    Ενεργητικός εκφοβισμός – Παθητικός εκφοβισμός: το ένα άκρο του διπόλου σχετίζεται με την επιτέλεση συγκεκριμένων ενεργειών (π.χ. λεκτική βία, φωνές, προσβολές, ρίψεις αντικειμένων κ.λπ.), ενώ το άλλο με τη αποφυγή συμπεριφορών που θα ήταν επιθυμητές για το θύμα ή με τη συγκρατημένη έκφραση επιθετικής συμπεριφοράς (π.χ. στέρηση συστηματικής πληροφόρησης και μέσων που επιτρέπουν την ομαλή εκτέλεση της εργασίας του, άρνηση επικοινωνίας, άγριο βλέμμα κ.λπ.).
Οι Einarsen etal. (2010: 13), ακολουθώντας επίσης σε κάποια σημεία το εννοιολογικό πλαίσιο του Buss (1961), σημειώνουν ότι διακρίνονται τρεις (3) γενικοί τύποι εκφοβισμού, υπό μορφή διπόλων:
1.    Ο εκφοβισμός που σχετίζεται με την εργασιακή διαχείριση και τα καθήκοντα του εργαζόμενου (work-related bullying) – Ο εκφοβισμός που κατευθύνεται άμεσα προς το πρόσωπο του εργαζόμενου (person-related bullying).
Ο εκφοβισμός που σχετίζεται με την εργασιακή διαχείριση και τα καθήκοντα του εργαζόμενου περιλαμβάνει τους εξής τύπους: παράλογες προθεσμίες ή ανάθεση μη διαχειρίσιμου φόρτου εργασίας, υπερβολικός έλεγχος, χειραγώγηση πληροφοριών, έλεγχος και επιδείνωση συνθηκών εργασίας, αδιαφορία για την άποψη του θύματος, ανάθεση ασήμαντων καθηκόντων ή ανάθεση εργασίας που υποβιβάζει τις ικανότητες του θύματος, αποφυγή ανάθεσης καθηκόντων[66] (Salin 2001· Hoel etal. 2001· Einarsen etal. 2010: 13· Zapf etal. 2010: 87-88). Εμπειρικές έρευνες δείχνουν ότι πολλές φορές είναι δύσκολο να ειπωθεί αν αποκλειστικά αυτού του είδους η στάση από την πλευρά του εργοδότη συνιστά εκφοβισμό (Einarsen etal. 2010: 13).
Ο εκφοβισμός που κατευθύνεται άμεσα προς το πρόσωπο του εργαζόμενου αφορά συμπεριφορές οι οποίες περιλαμβάνουν: λεκτικές επιθέσεις,[67] προσβλητικά σχόλια, υπερβολικούς αστεϊσμούς και πειράγματα, αστεία τα οποία τον γελοιοποιούν, διάδοση φημών ή κουτσομπολιών, συνεχή κριτική, συναισθηματική κακοποίηση, ταπείνωση, επίθεση που έχει ως στόχο τον κλονισμό της αυτοπεποίθησής του, επίθεση στην προσωπική του ζωή, προσωπική επίθεση, απομόνωση ή κοινωνικό αποκλεισμό, τρομοκράτηση (Zapf etal. 1996· Einarsen & Raknes 1997· Keashly 1998 κ.ά.). Οι συγκεκριμένες συμπεριφορές είναι ανεξάρτητες από την οργάνωση του εργασιακού περιβάλλοντος, ενώ φαίνεται πως έχουν πιο σοβαρές επιπτώσεις στα θύματα, τα οποία τις αξιολογούν ως περισσότερο περενοχλητικές και σοβαρές σε σύγκριση με τις μορφές εκφοβισμού που σχετίζονται με την εργασιακή διαχείριση και την ανάθεση καθηκόντων (Meglish-Sespico 2006, στο Keashly & Jagatic 2010: 63· Einarsen etal. 2010: 13, 15).
2.    Παθητικός και έμμεσος εκφοβισμός (passive and indirect bullying) – Ενεργητικός και άμεσος εκφοβισμός (active and direct bullying).
Το συγκεκριμένο δίπολο θα μπορούσε να θεωρηθεί ως υποκατηγορία των τύπων εκφοβισμού που κατευθύνονται άμεσα προς το πρόσωπο του εργαζόμενου (Einarsen etal. 2010: 13-14), αν και οι Zapf etal. (2010: 87-88) σημειώνουν ότι στο συγκεκριμένο δίπολο, και πιο συγκεκριμένα στις άμεσες μορφές εκφοβισμού, περιλαμβάνονται κάποιοι τύποι εκφοβισμού που σχετίζονται με την εργασιακή διαχείριση, όπως επίσης οι λεκτικές επιθέσεις και η συναισθηματική κακοποίηση.
Γενικότερα, σύμφωνα με αυτό το δίπολο, φαίνεται να διαμορφώνεται ένα συνεχές τύπων εκφοβισμού, στο ένα άκρο του οποίου παρατηρούνται συμπεριφορές παθητικές και έμμεσες και στο άλλο άκρο συμπεριφορές ενεργητικές και άμεσες (Einarsen etal. 2010: 13-14). Στους έμμεσους τύπους εκφοβισμού περιλαμβάνονται πρακτικές και συμπεριφορές, όπως η στέρηση συστηματικής πληροφόρησης που επιτρέπει την ομαλή εκτέλεση των καθηκόντων, η κοινωνική απομόνωση, η απουσία επικοινωνίας με συναδέλφους, ο αποκλεισμός του θύματος από κοινωνικές εκδηλώσεις, το κουτσομπολιό, η διάδοση φημών, αλλά και άλλοι τύποι εκφοβισμού που σχετίζονται με την εργασιακή διαχείριση (Zapf etal. 1996· Einarsen etal. 2009, στο Einarsen etal. 2010: 14· Zapf etal. 2010: 88). Στους άμεσους τύπους εκφοβισμού περιλαμβάνονται συμπεριφορές, όπως οι λεκτικές επιθέσεις και απειλές, η συναισθηματική κακοποίηση και κάποιοι τύποι εκφοβισμού που σχετίζονται με την εργασιακή διαχείριση (Zapf etal. 1996, στο Einarsen etal. 2010: 14). Επίσης, στο μέσο του συνεχούς απαντούν πρακτικές και συμπεριφορές, όπως η ταπείνωση, τα προσβλητικά σχόλια, τα αστεία εις βάρος του εργαζόμενου κ.ά. (Zapf etal. 1996· Einarsen & Raknes 1997, στο Einarsen etal. 2010: 14).
Όσο προχωρούμε προς το δεξί άκρο, τόσο τα θύματα αντιλαμβάνονται ότι υφίστανται σοβαρότερες μορφές εκφοβισμού. Οι έμμεσοι τύποι εκφοβισμού φαίνεται πως έχουν λιγότερο αρνητικές επιπτώσεις σε σχέση με τους άμεσους (Einarsen etal. 2010: 15).
3.    Ψυχολογικός εκφοβισμός (psychological bullying) – Φυσικός εκφοβισμός (physical bullying).
Οι επιθετικές συμπεριφορές που κατευθύνονται προς το πρόσωπο του εργαζόμενου είναι κυρίως ψυχολογικής υφής, όπως επίσης και οι τύποι εκφοβισμού που σχετίζονται με την εργασιακή διαχείριση και τα καθήκοντα του εργαζόμενου (Einarsen etal. 2010: 14). Ωστόσο, πολλοί ερευνητές σημειώνουν ότι εκτός από τον ψυχολογικό εκφοβισμό πρέπει να συμπεριληφθεί στους τύπους εκφοβισμού και η σωματική κακοποίηση, η οποία κατευθύνεται σαφώς προς το πρόσωπο του εργαζόμενου (Leymann 1996· Zapf etal. 1996· Einarsen 1999, στο Einarsen etal. 2010: 14). Το συγκεκριμένο δίπολο φαίνεται ότι υπόκειται σε πολιτισμικές διαφορές (Einarsen etal. 2010: 14).
Σε εμπειρικό επίπεδο αποδεικνύεται ότι οι επιμέρους τύποι εκφοβισμού βρίσκονται σε στενό αλληλοσυσχετισμό (Zapf etal. 2010: 88). Με άλλα λόγια, οι εργαζόμενοι-στόχοι σπάνια εκτίθενται σε έναν μεμονωμένο τύπο εκφοβισμού. Αυτό που παρατηρείται είναι ότι όταν ένας εργαζόμενος πέφτει θύμα εκφοβισμού, πέφτει ουσιαστικά θύμα μιας ακολουθίας διάφορων τύπων εκφοβισμού (Einarsen etal. 2010: 14· Zapf etal. 2010: 88).
Είναι, επίσης, ενδιαφέρον ότι η επιλογή ενός συγκεκριμένου τύπου εκφοβισμού από την πλευρά του θύτη σχετίζεται με τη μεταβλητή του φύλου (Zapf etal. 2010: 88). Οι γυναίκες-θύτες τείνουν να εφαρμόζουν στρατηγικές που έχουν ως στόχο την επικοινωνία, τις κοινωνικές σχέσεις και την κοινωνική υπόληψη του θύματός τους (συνήθως εκστομίζουν συκοφαντίες, το γελοιοποιούν, διαδίδουν φήμες και κουτσομπολεύουν), σε αντίθεση με τους άνδρες-θύτες οι οποίοι εφαρμόζουν στρατηγικές που επηρεάζουν την εργασία και την απόδοση του θύματός τους (π.χ. το απομονώνουν κοινωνικά) (Leymann & Tallgreen 1993· Mackensen von Astfeld 2000, στο Zapf etal. 2010: 88). Παρόλο που φαίνεται να στοιχειοθετείται ένα στερεοτυπικό πλαίσιο ως προς τη συσχέτιση του φύλου του θύτη με τους τύπους εκφοβισμού που χρησιμοποιεί, υπάρχουν έρευνες οι οποίες υποστηρίζουν ότι κάτι τέτοιο δεν είναι απόλυτο. Για παράδειγμα, στην έρευνά τους στο Ηνωμένο Βασίλειο οι Hoel & Cooper (2000, στο Zapf etal. 2010: 88) σχολιάζουν ότι σε έναν αμιγώς ανδροκρατούμενο εργασιακό χώρο, όπως είναι η αστυνομία, καταγράφηκαν τύποι εκφοβισμού που έχουν ταυτιστεί με το γυναικείο φύλο (διάδοση φημών, κουτσομπολιό).
Επίσης, φαίνεται πως συγκεκριμένοι τύποι εκφοβισμού σχετίζονται με το εργασιακό στάτους του θύτη ή των θυτών. Στις έρευνές τους οι  Zapf (1999) και Zapf etal. (1996) σημειώνουν ότι, σε αντίθεση με τους υψηλά ιστάμενους θύτες (προϊστάμενους, διευθυντές, επόπτες κ.λπ.), οι συνάδελφοι-θύτες εφαρμόζουν σε μεγαλύτερο βαθμό τις στρατηγικές της κοινωνικής απομόνωσης, της προσωπικής επίθεσης και της διάδοσης φημών. Αυτό, σύμφωνα με τους Zapf etal. (2010: 89), προφανώς οφείλεται στο γεγονός ότι οι συγκεκριμένοι τύποι εκφοβισμού προϋποθέτουν την άσκηση της συγκεκριμένης πρακτικής από ομάδα θυτών, και όχι από ένα μεμονωμένο άτομο, ακόμα κι αν αυτό ανήκει στην ανώτερη κλίμακα της επίσημης εξουσίας.
Eπίσης, φαίνεται ότι συγκεκριμένες ομάδες εργαζόμενων-στόχων εκτίθενται σε συγκεκριμένες μορφές εκφοβισμού (Einarsen etal. 2009, στο Einarsen etal. 2010: 14). Για παράδειγμα, οι γυναίκες είναι σε μεγάλο ποσοστό θύματα διάδοσης φημών και κοινωνικής απομόνωσης, ενώ οι άνδρες-θύματα υφίστανται απειλές και κριτική (Vartia 1993, στο Zapf etal. 2010: 88).




2.4     Εργασιακοί χώροι και τομείς όπου παρατηρείται το φαινόμενο του εκφοβισμού

Λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο των θεωρητικών και εμπειρικών ερευνών, θα μπορούσε κανείς να συμπεράνει ότι το φαινόμενο του εκφοβισμού δεν περιορίζεται σε κάποια συγκεκριμένα επαγγέλματα ή ορισμένους επαγγελματικούς χώρους. Απεναντίας, είναι προφανές ότι το ζήτημα αυτό απασχολεί το σύνολο των εργαζομένων, τόσο του ιδιωτικού όσο και του δημόσιου τομέα.
Ειδικά ο δημόσιος τομέας αντιμετωπίζει πολλαπλές πιέσεις και εντάσεις. Όπως σημειώνει η Kelly (2005: 2), οι εργαζόμενοι στον δημόσιο τομέα αναγκάζονται: α) να υποστηρίξουν τον παραδοσιακό τους ρόλο αλλά και να αναβαθμίσουν τις υπηρεσίες τους, β) να ανταποκριθούν στις οικονομικές αξιώσεις και στις ολοένα και πιο αυστηρές απαιτήσεις για αυξημένη παραγωγικότητα και γ) να επεκτείνουν τον μισθολογικό τους ρόλο με καινοτόμους τρόπους. Οι σύγχρονες προκλήσεις, λοιπόν, τους καθιστούν περισσότερο ευάλωτους σε αρνητικές πρακτικές και επιθετικές συμπεριφορές προϊστάμενων και όχι μόνο. Κάτι τέτοιο δεν συμβαίνει όμως σε μικρές οικογενειακές επιχειρήσεις (τουριστικές επιχειρήσεις, υπηρεσίες εστίασης), όπου η αναβάθμιση των υπηρεσιών αλλά και η αντιμετώπιση των όποιων διενέξεων εδράζεται πάνω στην προσωπική σχέση που συνδέει τον εργοδότη με τους υπαλλήλους του, η οποία σχετίζεται με την έννοια της «οικογένειας» (Zapf etal. 2010: 86).
Επιπλέον, σε επαγγελματικούς χώρους όπως είναι ο κατασκευαστικός τομέας, όπου είναι συχνές οι βραχυπρόθεσμενες συμβάσεις έργου μεταξύ εργοδότη και υπαλλήλων, μπορούν να αποφευχθούν φαινόμενα μακράς διάρκειας εκφοβισμού, καθώς ο υπάλληλος μπορεί πολύ εύκολα να αποχωρήσει (Zapf etal. 2010: 86). Κάτι τέτοιο θεωρείται, ωστόσο, αδύνατο σε επαγγελματικούς χώρους του δημόσιου τομέα. Όπως σχολιάζουν οι Zapf etal. (2010: 86), η εργασία στον δημόσιο τομέα συνεπάγεται συνήθως μια ασφαλή και μόνιμη θέση, την οποία ένας εργαζόμενος πολύ δύσκολα σκέφτεται να αφήσει, σε περίπτωση που πέσει θύμα εκφοβισμού. Επιπλέον, ακόμα και στην περίπτωση εκείνη που αποφασίσει να αποχωρήσει από την εργασία του, δεν θα μπορούσε να είναι ανταγωνιστικός, ώστε να διεκδικήσει μια θέση στον ιδιωτικό τομέα, λόγω μειωμένων εξειδικευμένων γνώσεων. Ένας τέτοιος περιορισμός τον καθηλώνει στην υπάρχουσα εργασία του, η οποία ενώ του παρέχει εργασιακή ασφάλεια, τον καθιστά παράλληλα ευάλωτο σε συστηματικές επιθετικές συμπεριφορές.
Ένας μεγάλος αριθμός εμπειρικών ερευνών καταδεικνύει ότι τα εργασιακά περιβάλλοντα στα οποία καταγράφονται αυξημένα ποσοστά συστηματικού εκφοβισμού σχετίζονται με τους τομείς της εκπαίδευσης, της δημόσιας διοίκησης, της υγείας, της τραπεζικής, των ασφαλιστικών επιχειρήσεων, όπως και διάφορων άλλων υπηρεσιών (π.χ. γραμματειακής υποστήριξης) και οργανισμών (π.χ. θρησκευτικών κ.ά.) (Leymann 1993· Niedl 1995· Vartia 1996· Leymann & Gustafsson 1996· Keashly 1998· Zapf 1999· Hubert & van Veldhoven 2001). Αυτό θα μπορούσε να ερμηνευτεί αν λάβει κανείς υπόψη ότι τα επαγγέλματα που σχετίζονται με τις κοινωνικές και υγειονομικές επιστήμες απαιτούν μεγαλύτερη προσωπική εμπλοκή του εργαζόμενου, ο οποίος οφείλει να διαισθάνεται και να εκφράζει τα συναισθήματά του, αλλά και να επενδύει πάνω στη διαμόρφωση προσωπικών σχέσεων (Hochschild 1983· Zapf 2002, στο Zapf etal. 2010: 86). Αυτή η έμφαση, ωστόσο, στον υποκειμενικό παράγοντα αυξάνει τις πιθανότητες στοχοποίησης και θυματοποίησής του. Αντίθετα, σε επαγγέλματα που απαιτούν μια εργαλειακή και πιο αντικειμενική στάση του εργαζόμενου απέναντι στο προϊόν της εργασίας αλλά και το ανθρώπινο δυναμικό της, δεν παρατηρούνται φαινόμενα εκφοβισμού τόσο συχνά. Όπως σχολιάζει η Keashly (1998: 112), τόσο οι οργανωσιακοί όσο και οι εργασιακοί παράγοντες παίζουν ρόλο στην εξάπλωση του συγκεκριμένου φαινομένου σε συγκεκριμένα περιβάλλοντα εργασίας.
Έχει επίσης καταγραφεί ότι σε επαγγέλματα που σχετίζονται με τον πανεπιστημιακό χώρο και με επιστήμες όπως η ψυχολογία, με το εμπόριο, τις συγκοινωνίες, τον παραγωγικό τομέα, τη βιομηχανία και τη γεωργία, τα ποσοστά εκφοβισμού είναι χαμηλότερα (Leymann 1993· Leymann & Gustafsson 1996· Zapf 1999), αν και παρατηρούνται επιμέρους διαφορές από χώρα σε χώρα. Επίσης, καταγράφονται περιπτώσεις περιστασιακού εκφοβισμού σε ιδιωτικές επιχειρήσεις, στον τομέα του τουρισμού και της εστίασης, αλλά και στους κύκλους των εργατών σε βιομηχανίες (Leymann 1993).
Παρόλο που φαίνεται ότι ο εκφοβισμός αποτελεί πρόβλημα κυρίως για τους υπάλληλους σε γραφεία και υπηρεσίες και για τους εργαζόμενους σε εποπτικές θέσεις, και όχι τόσο για όσους ασκούν χειρωνακτική εργασία (Zapf etal. 2010: 87), υπάρχουν ενδείξεις ότι το φαινόμενο του εκφοβισμού επιχωριάζει σε όλους τους επαγγελματικούς χώρους, χωρίς καμία εξαίρεση (Einarsen etal. 2007).



2.5     Η ταυτότητα του θύτη και του θύματος

Η προσέγγιση του φαινομένου του εκφοβισμού ως μιας δυναμικά κλιμακούμενης διαδικασίας, η οποία χαρακτηρίζεται από ένα συνεχές τύπων επιθετικής συμπεριφοράς, αφήνει το περιθώριο να διατυπωθεί η άποψη ότι και οι δύο εμπλεκόμενες πλευρές (θύτης και θύμα) έχουν τη δυνατότητα να αποκτήσουν και να υιοθετήσουν αμφίδρομα και τους δύο ρόλους (Keashly & Jagatic 2010: 51). Πιο συγκεκριμένα, η Glomb (2002, στο Keashly & Jagatic 2010: 51) υποστηρίζει ότι οι δράστες (θύτες) μπορούν να γίνουν δέκτες (θύματα) αλλά και το αντίστροφο. Αυτού του είδους η οπτική αντανακλάται επίσης και μέσα από τη μελέτη των ατομικών χαρακτηριστικών των θυμάτων, τα οποία μπορούν να συμβάλουν στη διερεύνηση του ρόλου του θύματος ως επιταχυντή ή ακόμα και ενεργού συντελεστή σε μια εμπειρία εκφοβισμού (Keashly & Jagatic 2010: 51).
Ωστόσο, η συγκεκριμένη προσέγγιση έρχεται σε αντίθεση με την ίδια την κατασκευή της έννοιας του εκφοβισμού, σύμφωνα με την οποία τόσο ο ρόλος του θύτη όσο και ο ρόλος του θύματος είναι εύκολα αναγνωρίσιμοι και χαρακτηρίζονται από μονο-κατευθυντικότητα. Όπως σχολιάζουν οι Keashly & Jagatic (2010: 52), αυτό που αναφέρεται ως κλιμακούμενη διαδικασία περιγράφει ουσιαστικά την κλιμάκωση μιας διένεξης, κατά την οποία ο δράστης είναι αυτός που ουσιαστικά προκαλεί (με την επιθετική του συμπεριφορά), ενώ ο δέκτης είναι αυτός που προσπαθεί να υπερασπίσει τον εαυτό του ή να αποτρέψει την επανάληψη μιας τέτοιας βλαπτικής ενέργειας εναντίον του, χωρίς όμως να θεωρείται υπεύθυνος για την πρόκλησή της ή για τυχόν ανταπόδοση όμοιων πράξεων στον αρχικό θύτη.
Αυτό υποστηρίζεται, επίσης, από τις αντιδράσεις των θυμάτων, όπως έχουν καταγραφεί σε αρκετές εμπειρικές έρευνες. Στην πλειονότητα των περιπτώσεων, τα θύματα δεν αντιδρούν καθόλου, προσπαθώντας να αποφύγουν τον θύτη ή να δείξουν αδιαφορία προς το πρόσωπό του (Cox 1991· Hansen 1993· Keashly etal. 1994). Κάτι τέτοιο, ωστόσο, δεν συμβάλλει στην οποιαδήποτε αλλαγή της κατάστασης (Keashly 1998: 111). Παρόλο που φαίνεται ανακόλουθο, έχουν καταγραφεί περιπτώσεις όπου τα θύματα προσπαθούν να ανιχνεύσουν τα καλά στοιχεία που ενυπάρχουν στον χαρακτήρα του θύτη ή ακόμη και στην εμπειρία που έχουν υποστεί (Keashly etal. 1994). Ωστόσο, δεν είναι σπάνιο το φαινόμενο όπου τα θύματα επιδιώκουν να έρθουν αντιμέτωπα με τον θύτη, προκειμένου να διαμαρτυρηθούν, να απειλήσουν ή να εκφράσουν την απείθειά τους (Cox 1991· Hansen 1993· Keashly et. al. 1994). Άλλες φορές, αναζητούν τη στήριξη ή τη συμβουλή άλλων προσώπων (Hansen 1993· Keashly et. al. 1994) ή ζητούν τη βοήθειά τους για τη σύνταξη σχετικής καταγγελίας εις βάρος του θύτη (Cox 1991· Hansen 1993·Keashly et. al. 1994). Ειδικά το τελευταίο απαντά λιγότερο συχνά, καθώς τα θύματα πιστεύουν ότι τίποτα δεν μπορεί να βελτιώσει την κατάσταση. Απεναντίας, πιστεύουν ότι κάτι τέτοιο ίσως οδηγήσει σε αντίποινα από την πλευρά του θύτη (Keashly 1998: 111). Σε άλλες περιπτώσεις, πάλι, ζητούν τη μεσολάβηση άλλων εργαζόμενων, είτε για να απευθυνθούν τα ίδια σε κάποιον ανώτερό τους είτε για να μιλήσουν οι ίδιοι (οι συνάδελφοι) με τον θύτη (Cox 1991· Hansen 1993·Keashly et. al. 1994). Τέλος, δεν είναι σπάνιες οι περιπτώσεις όπου τα θύματα επιδιώκουν να απαλλαχθούν από αυτή τη δύσκολη κατάσταση, είτε δηλώνοντας παραίτηση, είτε κάνοντας συνεχόμενες απουσίες από την εργασία τους, είτε ζητώντας μετάθεση (Cox 1991· Hansen 1993· Keashly etal. 1994).[68]

2.5.1  Ο θύτης και η μεταβλητή του φύλου

Σύμφωνα με τους Zapf etal. (2010: 80) και τη Keashly (1998: 113), δεν υπάρχουν διαθέσιμες πληροφορίες όσον αφορά τη συσχέτιση της μεταβλητής του φύλου με την ταυτότητα του θύτη. Σύμφωνα με αρκετές εμπειρικές έρευνες, το μεγαλύτερο ποσοστό των θυτών φαίνεται να ανήκει στο ανδρικό φύλο. Αυτό θα μπορούσε να συνδυαστεί ερμηνευτικά με τις επικρατούσες αντιλήψεις σχετικά με την εικόνα και τον ρόλο του άνδρα μέσα στην κοινωνία. Ο εκφοβισμός περιέχει, μεταξύ άλλων, και μορφές εμφανούς επιθετικότητας (π.χ. φωνές, προσβολές, ταπείνωση κ.λπ.), οι οποίες ταυτίζονται κυρίως με την εικόνα και τον κοινωνικό ρόλο του άνδρα (Björkqvist 1994, στο Zapf etal. 2010: 80), ως φορέα εξουσίας και δύναμης.
Το δεδομένο αυτό, σε συνδυασμό επίσης με το γεγονός ότι σε πολλά εργασιακά περιβάλλοντα οι άνδρες κατέχουν υψηλού γοήτρου θέσεις, αφήνει το περιθώριο να γίνουν ανάλογες συσχετίσεις. Σε πολλές έρευνες, δηλαδή, παρατηρείται ότι οι εργαζόμενοι που κατέχουν υψηλές διευθυντικές και διαχειριστικές θέσεις και έχουν την τάση να ασκούν εκφοβισμό σε χαμηλότερου γοήτρου εργαζόμενους ανήκουν κυρίως στο ανδρικό φύλο (Pearson 1998, στο Yamada 2000: 481· Hoel & Cooper 2010· Zapf etal. 2010: 80). Επιπλέον, φαίνεται πως ο χαρακτήρας ενός εργασιακού χώρου και οι αντιλήψεις που επικρατούν όσον αφορά την αποκλειστική του ταύτιση με ένα συγκεκριμένο φύλο αποτελούν παράγοντες δημιουργίας διαχωριστικών γραμμών και επιμέρους ομάδων που κατέχουν διαφορετικό βαθμό εξουσίας. Για παράδειγμα, τα μέλη ενός εργασιακού περιβάλλοντος που είναι ταυτισμένο με το ανδρικό φύλο (π.χ. η αστυνομία, ο στρατός κ.λπ.) αντιμετωπίζουν τις εργαζόμενες από θέση ισχύος ως μειονότητα (Archer 1999, στο Zapf et. al. 2010: 80).
Γενικότερα, η υπερεκπροσώπηση του ανδρικού φύλου στο δείγμα των πληροφορητών που μελετάται κάθε φορά φαίνεται πως αποτελεί μια βάση για την αιτιολόγηση της σύνδεσης της ταυτότητας του θύτη με το ανδρικό φύλο (Zapf etal. 2010: 80). Παρόλ’ αυτά, άλλες έρευνες υποδεικνύουν ότι η μεταβλητή του φύλου είναι ανεξάρτητη από την ταυτότητα του θύτη (Keashly 1998: 113· Kelly 2005: 4), καθώς τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες μπορούν να υιοθετήσουν έναν τέτοιο εξουσιαστικό και εκφοβιστικό ρόλο (Keashly etal. 1994, στο Keashly 1998: 113· Namie 2003: 2· Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 25).
Αυτό που επίσης παρατηρείται σε πολλές έρευνες είναι ότι ο εκφοβισμός περιλαμβάνει παρενοχλήσεις και επιθετικές συμπεριφορές ενός θύτη εις βάρος ενός θύματος που έχει το ίδιο φύλο ή την ίδια φυλή με αυτόν (Leymann 1993· Niedl 1995· Einarsen & Skogstad 1996b· Rayner 1997· Zapf 1999· Hoel etal. 2001a, στο Zapf et. al. 2010: 81· Namie 2003: 2· Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 25). Αυτό, σύμφωνα με τον Leymann (1993, στο Zapf et. al. 2010: 81), μπορεί να ερμηνευτεί μέσα στα πλαίσια του διαχωρισμού που παρατηρείται στην αγορά εργασίας. Ωστόσο, η παραπάνω παρατήρηση δεν είναι απόλυτη, καθώς είναι επίσης συχνές και περιπτώσεις όπου άνδρες θύτες ασκούν εκφοβισμό εις βάρος γυναικών. Παρόλο που οι περιπτώσεις άσκησης εκφοβισμού από γυναίκες εις βάρος ανδρών είναι πιο σπάνιες, κάτι τέτοιο θα μπορούσε να ερμηνευτεί πάνω στη βάση της εξουσιαστικής σχέσης που έχει διαμορφωθεί ανάμεσα στον θύτη και το θύμα (Zapf etal. 2010: 81), όπως επίσης και πάνω στη φύση του εργασιακού περιβάλλοντος και τις συσχετίσεις του τελευταίου με ένα συγκεκριμένο φύλο (Eriksen & Einarsen 2004, στο Zapf et. al. 2010: 80).

3.5.2  Ο θύτης και η μεταβλητή του εργασιακού γοήτρου

Σε αντίθεση με την απουσία ερευνών σχετικά με τη συσχέτιση της ταυτότητας του θύματος με τη μεταβλητή του εργασιακού γοήτρου, η συσχέτιση της συγκεκριμένης μεταβλητής με την ταυτότητα του θύτη έχει αποτελέσει κεντρικό ερευνητικό ζήτημα. Σύμφωνα με αρκετές εμπειρικές και θεωρητικές μελέτες (Leymann 1992, 1993· Keashly etal. 1994· Björkqvist etal. 1994· Einarsen & Skogstad 1996a, 1996b· Rayner 1997· Keashly 1998· Zapf 1999· Hoel & Cooper 2000· Hoel etal. 2001· Rayner etal. 2002· Namie 2003· Ayoko etal. 2003· Rayner & Keashly 2004· Saunders etal. 2007· Lutgen-Sandvik & Namie 2007, 2009· Einarsen etal. 2010· Keashly & Jagattic 2010), το μεγαλύτερο ποσοστό των θυτών ανήκει στην ανώτερη κλίμακα της επίσημης εξουσίας, όπως αυτή έχει διαμορφωθεί στον εργασιακό χώρο. Πρόκειται για άτομα τα οποία κατέχουν διευθυντικές ή διαχειριστικές θέσεις, είναι επόπτες, προϊστάμενοι ή διευθυντές, συνεπώς ο εκφοβισμός που ασκούν έχει κατεύθυνση προς τα κάτω (downward mobbing) (Kelly 2005: 10).
Παρόλο που σε έρευνες σχετικές με τη διερεύνηση της διοικητικής ικανότητας γίνεται αναφορά στην αρνητική έκφανσή της (negative leadership behaviour), δεν έχει επιχειρηθεί οποιαδήποτε συσχέτισή της με το φαινόμενο του εκφοβισμού (Zapf etal. 2010: 84). Πρακτικές και συμπεριφορές όπως είναι η ταπείνωση, οι φωνές ή οι απειλές (ειδικά όταν λαμβάνουν χώρα με συστηματικό τρόπο) δεν αποτελούν απλά ενδείξεις ότι ο φορέας τους (ο θύτης) δεν λαμβάνει υπόψη ή δεν σέβεται τους υφιστάμενούς του.[69] Αντιθέτως, στην πλειονότητα των περιπτώσεων τα ανταγωνιστικά, εξουσιαστικά, αυταρχικά και, πολλές φορές, τυραννικά χαρακτηριστικά που αποδίδονται σε έναν προϊστάμενο συνδέονται κυρίως με εμπειρίες εκφοβισμού, όπως αυτές καταγράφονται τόσο από τα θύματα όσο και από εξωτερικούς παρατηρητές (Keashly 1998: 113· Zapf etal. 2010: 85). Η αυστηρή διοίκηση, λοιπόν, και η γενικότερη ασυνέπεια που μπορεί να επιδείξει ένας προϊστάμενος σε ό,τι αφορά τη διαχείριση του υφιστάμενου προσωπικού του αποτελούν απλά ευφημισμό του εκφοβισμού που ουσιαστικά ασκεί (McAvoy & Murtagh  2003, στο Kelly 2005: 5).
Κοινό χαρακτηριστικό των θυτών είναι ότι εκμεταλλεύονται τα θύματα-συνεργάτες τους, λόγω της σχέσης εξάρτησης που καταφέρνουν να εγκαθιδρύσουν μέσα στο περιβάλλον εργασίας. Έχουν την ικανότητα να πείθουν τους υφιστάμενούς τους για τις αναντικατάστατες ικανότητές τους, ενώ έχουν την ευχέρεια να τους τρομοκρατούν και να τους χειραγωγούν με διαφόρων τύπων ανταμοιβές (προαγωγές κ.λπ.) (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 24). Συγκροτείται, έτσι, μια σχέση ισχυρού – ασθενούς (Tepper etal. 2009, στο Keashly & Jagatic 2010: 55), η οποία δίνει τη δυνατότητα στον θύτη να ελέγχει συγκεκριμένους πόρους που έχει ανάγκη το θύμα, χωρίς να επηρεάζεται η θέση και η σταδιοδρομία του, σε αντίθεση με αυτή του θύματος (Namie 2003, στο Kelly 2005: 5).[70] Γενικότερα, οι χαμηλότερης κλίμακας εργαζόμενοι στοχοποιούνται ευκολότερα από εκείνους που βρίσκονται σε ανώτερο σημείο στην κλίμακα της επίσημης εξουσίας, καθώς οι τελευταίοι έχουν την εξουσία να διαμορφώσουν το εργασιακό κλίμα, να υπερκεράσουν ή να επηρεάσουν τους κανονισμούς της επιχείρησης, συνεπώς να ανταμείψουν ή να τιμωρήσουν τους υφιστάμενούς τους, σύμφωνα με τη δική τους αξιολογική κλίμακα (Keashly 1998: 109· Rayner & Keashly 2004, στο Saunders etal. 2007: 344· Einarsen etal. 2010: 15). Τα παραπάνω σχετίζονται άμεσα με όσα έχουν υποστηρίξει οι French & Raven (1959) όσον αφορά τα τα συνεκτικά στοιχεία της κοινωνικής εξουσίας (social power).[71] Πιο συγκεκριμένα, η αναγνώριση (legitimate), η ανταμοιβή (reward) και ο εξαναγκασμός (coercion) συμπίπτουν με την ιεραρχική δομή της εξουσίας μέσα σε έναν εργασιακό χώρο: οι εργοδότες θεωρούνται φορείς εξουσίας, λόγω της αναγνωρισμένης θέσης τους στην οργανωσιακή δομή της επιχείρησης και λόγω της πρόσβασής τους στον έλεγχο των πόρων που αφορούν άμεσα τους εργαζόμενους (ηθικές και υλικές ανταμοιβές, εξαναγκασμός, έλεγχος, εξάρτηση, πίεση) (Keashly & Jagatic 2010: 55).
Ωστόσο είναι ενδιαφέρον ότι πολλές από τις παραπάνω έρευνες (κυρίως εκείνες που έχουν διεξαχθεί σε σκανδιναβικές χώρες) αναφέρουν ότι ένα όχι αμελητέο ποσοστό θυτών δεν ανήκει στην ανώτερη κλίμακα της επίσημης εξουσίας σε σχέση με το θύμα, αλλά πρόκειται για εργαζόμενους που βρίσκονται στο ίδιο επίπεδο με αυτό (είναι δηλαδή συνάδελφοί του) (Cortina etal. 2001· Keashly & Rogers 2001· Zapf etal. 2010: 83· Keashly & Jagatic 2010: 55).[72] Επίσης, χαμηλότερο είναι το ποσοστό των θυτών οι οποίοι είναι υφιστάμενοι των θυμάτων τους (Keashly etal. 1996· Keashly & Jagatic 2010: 55), οι οποίοι προστατεύονται από τη μονιμότητά τους (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 25). Όπως έχει σημειωθεί και προγενέστερα,[73] σε περιπτώσεις θυτών που βρίσκονται στο ίδιο ή και σε χαμηλότερο εργασιακό επίπεδο από αυτό του θύματος, γίνεται αναφορά σε άλλες μορφές ανεπίσημης εξουσίας, (Zapf & Einarsen 2004, στο Saunders etal. 2007: 344· Einarsen etal. 2010: 15), οι οποίες, αν ληφθεί υπόψη η προσέγγιση των French & Raven (1959), συμπίπτουν με τα στοιχεία της ειδικότητας (expert) και της αναφοράς (referent), τα οποία συγκροτούν την έννοια της κοινωνικής εξουσίας. Για παράδειγμα, η καλύτερη εξειδίκευση, η κατάρτιση και η μεγαλύτερη εμπειρία ενός συναδέλφου (ειδικότητα), όπως επίσης η θετική αξιολόγηση, η υποστήριξη από την ομάδα, η συμμετοχή σε ανεπίσημα δίκτυα, οι διασυνδέσεις και η επαφή με άτομα επιρροής που μπορεί να έχει ένας συνάδελφος ή ακόμη και ένας υφιστάμενος (αναφορά) αποτελούν στοιχεία τα οποία δίνουν εξουσία, έστω ανεπίσημης υφής (Keashly 1998: 109· Hoel & Cooper 2000, στο Einarsen etal. 2010: 15· Keashly & Jagatic 2010: 55). Αυτού του είδους τα σύμβολα εξουσίας, και κυρίως η υποστήριξη που μπορεί να έχουν οι συνάδελφοι ή οι υφιστάμενοι από πρόσωπα που ανήκουν στην ανώτερη κλίμακα της επίσημης εξουσίας, μπορούν να στοχοποιήσουν έναν υψηλά ιστάμενο εργαζόμενο.
Τα δεδομένα αυτά αφήνουν το περιθώριο να τεθεί υπό ερευνητική αμφισβήτηση η απόλυτη ταύτιση της ταυτότητας του θύτη με τις ανώτερες εργασιακά κλίμακες μιας επιχείρησης, συνεπώς και η άποψη ότι ο εκφοβισμός αποτελεί μια διαδικασία «από πάνω προς τα κάτω» (top-down process) (Zapf etal. 2010: 84).

2.5.3  Τύποι εκφοβιστικής συμπεριφοράς – Τύποι θύτη

Συμπληρωματικά με τις παρατηρήσεις που έχουν γίνει όσον αφορά τις μεταβλητές του φύλου και του εργασιακού γοήτρου σε σχέση με την ταυτότητα του θύτη, έχουν επίσης περιγραφεί συγκεκριμένοι τύποι εκφοβιστικής συμπεριφοράς οι οποίοι αντιστοιχούν σε συγκεκριμένους τύπους θύτη. Σύμφωνα με την Egan (2005, στο Kelly 2005: 5), η εκφοβιστική συμπεριφορά εντάσσεται μέσα σε ένα συνεχές, στο οποίο διακρίνονται τρεις διακριτοί τύποι επιθετικής συμπεριφοράς, συνεπώς τρεις διακριτοί τύποι θύτη:
1.    Τύπος 1 – Η εκφοβιστική συμπεριφορά είναι συμπτωματική: Ο θύτης δεν δείχνει ενδιαφέρον ή ευαισθησία για τους εργαζόμενούς του, ενώ είναι επιθετικός και απαιτητικός για χάρη της ευημερίας της επιχείρησης. Έχει μεγάλες απαιτήσεις από τους υφιστάμενούς του και θέτει ψηλά τον πήχυ, προκειμένου να χτυπήσει τον ανταγωνισμό και να συμβάλει στην οικονομική επιβίωση της εταιρείας. Παρόλο που υπό ομαλές συνθήκες οι υφιστάμενοί του πιστεύουν ότι η συμπεριφορά του είναι καλή, όταν βρεθεί σε πιεστικό εργασιακό περιβάλλον χαρακτηρίζεται ως σκληρός, απαθής και ανήσυχος. Δεν ενδιαφέρεται ή δεν θέτει ως επιχειρηματική του προτεραιότητα την υγεία και την ευεξία των άλλων. Μάλιστα, οι υφιστάμενοί του συνήθως εκπλήσσονται, όταν συνειδητοποιούν τις επιπτώσεις που προκύπτουν από τη στάση και τις πράξεις του (Egan 2005, στο Kelly 2005: 5).
2.    Τύπος 2 – Καταστροφική ναρκισσιστική εκφοβιστική συμπεριφορά: Ο θύτης υιοθετεί μια εγωπαθή στάση απέναντι στους υφιστάμενούς του. Δεν διαθέτει ενσυναίσθηση, ενώ επιδίδεται σε άδικες κατηγορίες, κουτσομπολιό και διάδοση φημών και ψευδών πληροφοριών. Υποτιμά και ταπεινώνει τους υφιστάμενούς του, ενώ, σε περίπτωση που είναι στην ίδια κλίμακα της ιεραρχίας, καυχιέται και παίρνει τα εύσημα και την αναγνώριση για τα επιτεύγματα άλλων. Σε περιπτώσεις εργασιακής πίεσης, αυτού του είδους η συμπεριφορά γίνεται περισσότερο μνησίκακη και σκόπιμα πιο βλαπτική, με αποτέλεσμα να αποθαρρύνεται η ανάληψη πρωτοβουλιών από το υπόλοιπο προσωπικό, ενώ οι εργασιακές διαδικασίες καταλήγουν χαωτικές και αποδιοργανωμένες (Egan 2005, στο Kelly 2005: 5-6· Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 25).
3.    Τύπος 3 – Εκφοβιστικές συμπεριφορές οι οποίες έχουν συγκεκριμένη κατεύθυνση και σκοπιμότητα και προέρχονται από έναν κατά συρροή ή αντικοινωνικό θύτη: Είναι το πιο καταστροφικό είδος εκφοβισμού, καθώς στόχος του θύτη είναι η υπονόμευση της υγείας, της ευεξίας και της σταδιοδρομίας των υφιστάμενων εργαζομένων. Είναι ενδιαφέρον ότι αυτού του είδους η πρόθεση καλύπτεται πίσω από μια εικόνα πλάνης και χειραγώγησης. Ο θύτης δεν μεριμνά για την ίδια την επιχείρηση, παρά μόνο για το ατομικό του συμφέρον, αναπτύσσοντας από την πλευρά του ένα δίκτυο επιρροής κυρίως με ανώτερα στελέχη της επιχείρησης. Στόχος τους πλέον είναι ως ομάδα να εξουδετερώσουν αυτούς που τους ασκούν κριτική, να προωθήσουν τους δικούς τους ευνοούμενους, υποτιμώντας τους υφιστάμενούς τους στον διευθυντή. Παρόλο που αυτός ο τύπος του φιλόδοξου και πολλά υποσχόμενου εργαζόμενου είναι ιδιαίτερα αρεστός στις επιχειρήσεις, καθώς φαίνεται να είναι ευπροσάρμοστος στις αξίες και τους στόχους της εταιρείας, σταδιακά γίνεται φανερό ότι επέρχεται το χάος και οι διενέξεις εξαιτίας του. Μάλιστα, έχει παρατηρηθεί ότι όταν τελικά αποχωρούν ή απολύονται, η εταιρεία βρίσκεται σε χειρότερη κατάσταση από πριν (Egan 2005, στο Kelly 2005: 6-7).
Παρόλο που η παραπάνω διάκριση θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως υπεραπλουστευτική, καθώς δεν λαμβάνει υπόψη σημαντικές παραμέτρους όπως είναι το φύλο, η φυλή και το γόητρο του θύτη και του θύματος, δεν παύει να μην καταδεικνύεται η περίπλοκη φύση των εκφοβιστικών συμπεριφορών και διαδικασιών (Kelly 2005: 7).
Σύμφωνα με τον Namie (2003: 4), διακρίνονται τέσσερις (4) τύποι θυτών, με βασικό κριτήριο τις τακτικές που εφαρμόζονται σε κάθε περίπτωση:
1.    Ο φωνακλάς (The Screaming Mimi): Πρόκειται για τον στερεοτυπικό τύπο θύτη, ο οποίος ελέγχει και επηρεάζει τη συναισθηματική ισορροπία όλων των εργαζομένων. Ουσιαστικά, ο ρόλος του είναι τοξικός, καθώς οι εκρήξεις θυμού είναι συχνές και απρόβλεπτες, ομοίως και οι εναλλαγές της διάθεσής του. Ταπεινώνει δημόσια τους εργαζόμενους-στόχους, προκαλώντας φόβο σε όλους τους παριστάμενους. Η συμπεριφορά του αυτή καταλήγει λίγο πριν την άσκηση φυσικής βίας, ωστόσο δεν παύει να μην αποτελεί έναν κίνδυνο λόγω της συναισθηματικής του αστάθειας και εκρηκτικότητας (Namie 2003: 4).
2.    Ο συνεχόμενος κριτής (The Constant Critic): Πρόκειται για ένα άτομο του οποίου οι απόψεις είναι εξαιρετικά κριτικές και δηκτικές. Δίνει πολύ μεγάλο βάρος στη λεπτομέρεια κάθε έργου και παθιάζεται με την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα των υπόλοιπων εργαζομένων. Οι τελευταίοι τίθενται υπό ένα καθεστώς συνεχούς κριτικής και υποτίμησης (άλλες φορές δημόσιας και άλλες φορές κεκλεισμένων των θυρών) των ικανοτήτων τους, πράγμα που τους προκαλεί σύγχυση. Με τον τρόπο αυτό, ωστόσο, καταφέρνει να κρύψει τις δικές του αδυναμίες και ανασφάλειες (Namie 2003: 4).
3.    Το δικέφαλο φίδι (The Two-Headed Snake): Ο συγκεκριμένος τύπος θύτη καταφέρνει έρποντας να ανέλθει στην ιεραρχία της επιχείρησης, δείχνοντας σκληρότητα προς τους υφιστάμενούς του. Προσβάλλει τη φήμη και την υπόληψη των θυμάτων του, προκειμένου να προβάλει την δική του προσωπικότητα. Αυτό το πετυχαίνει με τη διάδοση φημών αλλά και με την εφαρμογή της στρατηγικής «διαίρει και βασίλευε». Με τον τρόπο αυτό, καταφέρνει να τίθεται υπό συνεχόμενη αμφισβήτηση η γνώμη των θυμάτων του, ενώ η δική του εκδοχή να γίνεται αποδεκτή (Namie 2003: 4).
4.    Ο φρουρός (The Gatekeeper): Πρόκειται για ένα άτομο το οποίο έχει εμμονές με τον έλεγχο των πραγμάτων. Οι ενέργειές του, είτε έχουν να κάνουν με τη διαχείριση των πληροφοριών, το προσωπικό, τις προθεσμίες ή το χρήμα, καθιστούν αναπόφευκτη την αποτυχία του θύματος. Με τον τρόπο αυτό καταφέρνει να του επιρρίπτει ευθύνες για προβλήματα εργασιακής αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας.
Οι Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη (2011) προτείνουν την εξής κατηγοριοποίηση θυτών, τους οποίους ονομάζουν δυνάστες:
1.    Ο τύπος του χρόνιου δυνάστη: Πρόκειται για ένα άτομο που έχει έντονα ναρκισσιστικά στοιχεία, ενώ προκαλεί την αντιπάθεια των γύρω του. Ειδικά σε ανταγωνιστικά περιβάλλοντα, καταφέρνει να ανέλθει, εκμεταλλευόμενος τα επιτεύγματα των υφιστάμενων ή των συνάδελφων του (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 25).
2.    Ο τύπος του ευκαιριακού δυνάστη: Πρόκειται για ένα άτομο αρκετά ευφυές, με υψηλές κοινωνικές ικανότητες, το οποίο επιλεκτικά εκφράζει την καλοσύνη του, με στόχο πάντα την επίτευξη των προσωπικών του στόχων. Σε περιπτώσεις που επιδιώκει την ανέλιξή του στο εργασιακό του περιβάλλον ή επιθυμεί να εξουδετερώσει κάποιον άλλον εργαζόμενο που αποτελεί απειλή για τον ίδιο, ασκεί εκφοβιστικές συμπεριφορές (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 25).[74]
3.    Ο τύπος του παροδικού δυνάστη: Πρόκειται για ένα άτομο που πληγώνει τους γύρω του χωρίς να είναι αυτό η πρόθεσή του. Συνήθως διακρίνεται από έλλειψη ενσυναίσθησης και ευαισθησίας για τους συνάφελφους ή τους υφιστάμενούς του (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 25).[75]

2.5.4  Το θύμα και η μεταβλητή του φύλου

Παρόλο που δεν έχει γίνει ενδελεχής έρευνα ως προς τη συσχέτιση της μεταβλητής του φύλου με το φαινόμενο του εκφοβισμού (Vartia & Hyyti 2002, στο Zapf etal. 2010: 78), φαίνεται πως η κοινωνική εικόνα, οι προσδοκίες και οι προκαταλήψεις που συνοδεύουν την ένταξη της γυναίκας μέσα στην κοινωνία, συνεπώς και την ένταξή της μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον, σχετίζονται άμεσα με την απόδοση του ρόλου του θύματος στο γυναικείο φύλο. Οι γυναίκες θεωρούνται λιγότερο διεκδικητικές και επιθετικές σε σύγκριση με τους άνδρες, ενώ συνήθως δεν κατέχουν υψηλά αξιώματα μέσα σε μια επιχείριση. Υπάρχει η άποψη, μάλιστα, ότι συμμορφώνονται περισσότερο στους κανόνες, ενώ δεν υπερασπίζουν τον εαυτό τους σε περίπτωση που πέσουν θύμα εκφοβισμού (Björkqvist 1994, στο Zapf et. al. 2010: 79). Ωστόσο, οι μέχρι τώρα εμπειρικές έρευνες δεν έχουν καταφέρει να καταλήξουν αν όντως η μεταβλητή του φύλου, και ουσιαστικά αν το γυναικείο φύλο ταυτίζεται με τον ρόλο του θύματος: πολλοί ερευνητές υποστηρίζουν ότι οι γυναίκες είναι περισσότερο πιθανό να στοχοποιηθούν (Rospenda etal. 2000· Kelly 2005: 4· Cortina 2008· Keashly & Jagatic 2010: 54-55), ενώ άλλοι ερευνητές σημειώνουν ότι κάτι τέτοιο δεν είναι απόλυτο, καθώς παρατηρείται μια τάση ισορροπίας ανάμεσα στα ποσοστά των θυμάτων που ανήκουν στο ανδρικό και στο γυναικείο φύλο (Keashly etal. 1994· Rayner 1997· Richman etal. 1999· Lutgen-Sandvik & Namie 2009· Zapf etal. 2010: 79-80· Keashly & Jagatic 2010: 55).
Επιπλέον, φαίνεται πως οι έρευνες αυτές που καταδεικνύουν ότι οι γυναίκες είναι αυτές που κυρίως στοχοποιούνται, στηρίζονται σε δείγματα πληροφορητών όπου παρατηρείται ήδη υπερεκπροσώπηση του γυναικείου φύλου (Zapf etal. 2010: 80). Αυτό, βέβαια, σχετίζεται άμεσα και με τον χαρακτήρα της επιχείρησης, τη φύση της εργασίας των συμμετεχόντων στις έρευνες, αλλά και τις γενικότερες απόψεις που επικρατούν ως προς την ταύτιση ενός εργασιακού χώρου αποκλειστικά με ένα από τα δύο φύλα. Για παράδειγμα, σε έναν εργασιακό χώρο που είναι ταυτισμένος με το ανδρικό φύλο (π.χ. στην αστυνομία, στον στρατό, στην ακαδημαϊκή κοινότητα, στις επιχειρήσεις), οι γυναίκες εργαζόμενες διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο στοχοποίησης, καθώς βρίσκονται περισσότερο εκτεθειμένες, ως μειοψηφία, μέσα σε ένα αμιγώς ανδροκρατούμενο εργασιακό περιβάλλον. Σε μια τέτοια περίπτωση, οι γυναίκες θεωρούνται εισβολείς σε ένα εργασιακό κύκλωμα το οποίο είναι ταυτισμένο με την εικόνα του άνδρα (Archer 1999, στο Zapf etal. 2010: 80). Κάτι ανάλογο, ωστόσο, συμβαίνει και σε εργασιακά περιβάλλοντα τα οποία είναι ταυτισμένα με το γυναικείο φύλο, όπως είναι για παράδειγμα ο νοσηλευτικός χώρος, όπου ένας άνδρας νοσηλευτής διατρέχει μεγαλύτερο κίνδυνο να στοχοποιηθεί από την πλειοψηφία, τις γυναίκες συναδέλφους του (Eriksen & Einarsen 2004, στο Zapf et. al. 2010: 80).

2.5.5  Το θύμα και η μεταβλητή του εργασιακού γοήτρου

Φαίνεται ότι δεν μπορούν να διατυπωθούν τελικά συμπεράσματα όσον αφορά τη μεταβλητή του εργασιακού γοήτρου του θύματος (Zapf etal. 2010: 82). Πολλές έρευνες καταδεικνύουν ότι οι υφιστάμενοι ή οι νεοπροσληφθέντες εργαζόμενοι, αυτοί δηλαδή που βρίσκονται χαμηλά στην κλίμακα της επίσημης εξουσίας, είναι περισσότερο ευάλωτοι στο να στοχοποιηθούν, ενώ οι ανώτερης κλίμακας εργαζόμενοι έχουν λιγότερες πιθανότητες να πέσουν θύματα εκφοβισμού (Salin 2001· Hodson etal. 2006· Keashly & Jagatic 2010: 54). Ωστόσο, φαίνεται πως δεν μπορεί να υπάρξει απόλυτη συσχέτιση ανάμεσα στο εργασιακό γόητρο και την ταυτότητα του θύματος, καθώς σε πολλές έρευνες καταγράφονται ίδια περίπου ποσοστά θυμάτων τα οποία ανήκουν είτε στην ανώτερη, είτε στη μεσαία, είτε στην κατώτερη κλίμακα εργαζομένων (Einarsen & Raknes 1997· Hoel etal. 2001a).
Βέβαια, ακόμα και στις περιπτώσεις εκείνες όπου οι ανώτερης κλίμακας εργαζόμενοι δηλώνουν ότι έχουν πέσει θύματα εκφοβισμού, δεν παρουσιάζεται ομοιομορφία στις δηλώσεις που αφορούν την ένταση και την έκταση της αρνητικής τους εμπειρίας, σε σύγκριση με όσα δηλώνουν οι χαμηλής κλίμακας εργαζόμενοι (Skogstad etal. 2007). Φαίνεται, ωστόσο, ότι ο εκφοβισμός εις βάρος ενός υψηλά ιστάμενου εργαζόμενου μπορεί να ασκηθεί από υφιστάμενούς του, όταν οι τελευταίοι έχουν την υποστήριξη άλλων εποπτών ή διευθυντών, οι οποίοι είναι επίσης φορείς επίσημης εξουσίας (Zapf etal. 2010: 84). Σε μια τέτοια περίπτωση ο ανώτερης κλίμακας εργαζόμενος, έχοντας χάσει τη στήριξη των συναδέλφων του και έχοντας στοχοποιηθεί μέσα στα πλαίσια των γενικότερων διενέξεων που λαμβάνουν χώρα μέσα στους κύκλους της ανώτερης διοίκησης, αποκλείεται κοινωνικά και, συνακόλουθα, θυματοποιείται από υφισταμένους του (Zapf etal. 2010: 84).
Είναι ενδιαφέρον ότι ο αλληλοσυσχετισμός που φαίνεται να υπάρχει ανάμεσα στον χαρακτήρα και τις αντιλήψεις που επικρατούν όσον αφορά την ταύτιση ενός χώρου με ένα από τα δύο φύλα σχετίζεται επίσης και με τη μεταβλητή του εργασιακού γοήτρου. Στην έρευνά τους οι Hoel etal. (2001a) παρατήρησαν ότι ενώ στην ομάδα των χαμηλής κλίμακας εργαζομένων το ποσοστό των ανδρών θυμάτων ήταν μεγαλύτερο από αυτό των γυναικών, στην ομάδα των ανώτερης κλίμακας εργαζομένων, οι οποίοι κατείχαν διοικητικές και διαχειριστικές θέσεις, το ποσοστό των γυναικών θυμάτων ήταν μεγαλύτερο. Αυτό, σύμφωνα με τους Davidson & Cooper (1992, στο Zapf etal. 2010: 83), αντανακλά τις προκαταλήψεις που είναι εδραιωμένες μέσα σε ανδροκρατούμενα εργασιακά περιβάλλοντα, όπου η θέση της γυναίκας σε υψηλά ιστάμενες θέσεις θεωρείται ταμπού και τίθεται διαρκώς σε αμφισβήτηση.
Γενικότερα, αυτό που θα μπορούσε να σημειωθεί είναι ότι δεν είναι απόλυτο ότι οι εργαζόμενοι που θεωρούνται ευάλωτοι και ανυπεράσπιστοι στοχοποιούνται ευκολότερα μέσα σε έναν εργασιακό χώρο. Όπως σημειώνουν οι Hoel etal. (2001, στο Zapf etal. 2010: 83), φαίνεται πως υπάρχει εξίσου ο ίδιος κίνδυνος σε όλα τα επίπεδα οργανωσιακής δομής μιας επιχείρησης, ο οποίος σχετίζεται κυρίως με τη διαταραχή της ισορροπίας στη σχέση εξουσίας ανάμεσα στις εμπλεκόμενες πλευρές.

2.5.6  Τύποι θυμάτων εκφοβισμού

Συμπληρωματικά με τις παρατηρήσεις που έχουν γίνει όσον αφορά τις μεταβλητές του φύλου και του εργασιακού γοήτρου σε σχέση με την ταυτότητα του θύματος, έχουν σκιαγραφηθεί τα παρακάτω προφίλ θυμάτων (Namie & Namie 1999: 51 κ.εξ.· WBI):
1.    Το προφίλ του καλού παιδιού: Πρόκειται για έναν εργαζόμενο, ο οποίος θεωρείται το «καλό παιδί» μέσα στους κόλπους του εργασιακού περιβάλλοντος. Στοχοποιείται ευκολότερα, καθώς, σύμφωνα με την άποψη του θύτη, δεν έχει συγκρουσιακό χαρακτήρα, συνεπώς είναι απίθανο να αντιδράσει ή να αποτρέψει την επανάληψη μιας εκφοβιστικής συμπεριφοράς (Namie & Namie 1999: 51 κ.εξ.· WBI). Αυτού του είδους ο εργαζόμενος είναι γενικότερα αρεστός στους συναδέλφους, τη διοίκηση και τους πελάτες μιας επιχείρησης (Public Services Health & Safety Association· WBI). Έχει συνεργατικές και επικοινωνιακές ικανότητες, ενώ διακρίνεται για τη συναισθηματική του νοημοσύνη και την ενσυναίσθησή του, ακόμα και προς τον ίδιο τον θύτη. Λόγω του μη συγκρουσιακού και του μη ανταγωνιστικού του χαρακτήρα, δεν απαντά με επιθετικότητα σε οποιαδήποτε επιθετική ενέργεια εις βάρος του (WBI). Πραγματικά, πολλοί εργαζόμενοι-στόχοι τείνουν να αποφεύγουν την αντιπαράθεση και δεν αντιδρούν σε περιπτώσεις που υφίστανται εκφοβισμό (Coyne etal. 2000, στο Lutgen-Sandvik etal. 2009: 51· Kelly 2005: 4), γεγονός που αφήνει το περιθώριο στους θύτες να προκαλούνται ακόμα περισσότερο, επαναλαμβάνοντας εκφοβιστικές συμπεριφορές μέσα σε ένα καθεστώς ατιμωρησίας.
2.    Το προφίλ του ηθικού και δίκαιου ατόμου: Πρόκειται για έναν εργαζόμενο ο οποίος χαρακτηρίζεται από ηθικότητα και ειλικρίνεια όσον αφορά τη γενικότερη λειτουργία της επιχείρησης μέσα στην οποία εργάζεται (WBI). Έχει την τάση να υποπτεύεται τους συναδέλφους του, δεν διαθέτει ιδιαίτερες επικοινωνιακές ικανότητες, ενώ εκθέτει τα κακώς κείμενα των εργαζόμενων και της εταιρείας, ειδικά όταν αυτά έχουν να κάνουν με απάτες (Adams 1992a· Coyne etal. 2000). Δεν εργάζεται με συνωμοτικό τρόπο, ενώ ο αφελής του χαρακτήρας είναι εμφανής. Στοχοποιείται ευκολότερα από κάθε είδους θύτη, επειδή η προσωπικότητά του είναι διαμορφωμένη με βάση τις αξίες της αλληλοβοήθειας, της φροντίδας, της διδαχής, της διόρθωσης και της ανάπτυξης όλων των εργαζόμενων.
3.    Το προφίλ του ανεξάρτητου, του επιδέξιου, του καλύτερου και του εξυπνότερου: Πρόκειται για έναν εργαζόμενο, ο οποίος έχει συγκριτικά πολλές ικανότητες και μεγάλη εργασιακή εμπειρία (WBI), ενώ είναι ιδιαίτερα ταλαντούχος, πετυχημένος, ευσυνείδητος, εργατικός και αφοσιωμένος στα καθήκοντά του (Adams 1992a· Coyne etal. 2003· Lutgen-Sandvik 2006· Public Services Health & Safety Association). Επιδιώκει την ανεξαρτησία του, ενώ αρνείται να τεθεί σε υποδεέστερη θέση σε σχέση με αυτό που αξίζει. Διεκδικεί το δικαίωμα να του συμπεριφέρονται με σεβασμό, καθώς επίσης και να του αναγνωρίζεται η αποδοτικότητα και η αποτελεσματικότητά του ως προς το προϊόν της εργασίας του (WBI). Το γεγονός αυτό προκαλεί τον θύτη, ο οποίος είτε επειδή έχει ανασφάλεια ως προϊστάμενος είτε επειδή νιώθει ανταγωνιστικά και ζηλόφθονα ως συνάδελφος, εφαρμόζει στρατηγικές μίσους και τρόμου, προκειμένου να αποκτήσει τον έλεγχο της κατάστασης, και κυρίως του ίδιου του εργαζόμενου.
4.    Το προφίλ του ευάλωτου ατόμου: Πρόκειται για έναν εργαζόμενο, ο οποίος σε καμία περίπτωση δεν θεωρείται απειλή (σαν τις παραπάνω) για έναν θύτη, λόγω του ότι ο τελευταίος θεωρεί ότι έχει ανεπάρκειες ως χαρακτήρας. Θεωρείται αδύναμος, αγχωτικός, υποτακτικός και μη διεκδικητικός. Συνεπώς, ούτε τα λόγια ούτε οι πράξεις του μπορούν να αποτελέσουν ανασταλτικό παράγοντα της δικής του επιθετικής συμπεριφοράς. Πραγματικά, είναι χαρακτηριστικό ότι πολύ συχνά τα θύματα εκφοβισμού νιώθουν απροθυμία ή αδυναμία να αντιδράσουν ή να ανταποδώσουν στις αδικαιολόγητες επιθετικές συμπεριφορές που υφίστανται (Coyne etal. 2000· Namie 2003).
Παρόλο που οι παραπάνω κατηγοριοποιήσεις δίνουν μια αδρομερή εικόνα για τα συνήθη, καταγεγραμμένα ερευνητικά, ατομικά χαρακτηριστικά των θυμάτων, φαίνεται πως είναι δύσκολη η διαμόρφωση στεγανών κατηγοριών, οι οποίες να ανταποκρίνονται ακριβώς στις εκάστοτε περιπτώσεις εκφοβισμού. Παρατηρείται δηλαδή το φαινόμενο όπου το εκάστοτε θύμα δεν μπορεί να ενταχθεί σε μια συγκεκριμένη κατηγορία, αλλά εμφανίζει χαρακτηριστικά από περισσότερες της μίας κατηγορίες. Κάτι τέτοιο μας οδηγεί στο συμπέρασμα ότι δεν μπορεί να υπάρξουν σαφείς και ευδιάκριτες κατηγορίες θυμάτων (Lutgen-Sandvik etal. 2009: 51).

2.6     Ανακεφαλαίωση

Λαμβάνοντας υπόψη τα όσα αναφέρθηκαν, ο εκφοβισμός αποτελεί μια σταδιακά εξελισσόμενη και κλιμακούμενη διαδικασία, η οποία περιλαμβάνει επιμέρους φάσεις και κατηγορίες επιθετικών συμπεριφορών και στρατηγικών, οι οποίες αποτελούν μέρη ενός συνεχούς που χαρακτηρίζεται από κλιμακούμενη ένταση και σοβαρότητα. Στο ένα άκρο του συνεχούς απαντούν ελάσσονος σοβαρότητας πράξεις, οι οποίες, αν δεν γίνουν αντιληπτές και δεν καταγραφούν έγκαιρα, μπορούν να κλιμακωθούν, φτάνοντας έτσι στο άλλο άκρο του συνεχούς όπου απαντούν πιο σοβαρές και επικίνδυνες συμπεριφορές.
Η αξιολόγηση μιας συμπεριφοράς ως προς τη σοβαρότητά της βρίσκεται σε άμεση συνάρτηση με την υποκειμενική στάση και αντίληψη του ίδιου του θύματος απέναντι στην εμπειρία που βίωσε. Ωστόσο η διαμόρφωση αυτής της αντίληψης φαίνεται πως επηρεάζεται και από άλλους παράγοντες, όπως είναι η ταυτότητα και το γόητρο του θύτη και η δυνατότητα πρόσβασης του ίδιου σε προσωπικούς και οργανωσιακούς πόρους, προκειμένου να αντιμετωπίσει την εκφοβιστική συμπεριφορά.
Παρόλο που έχουν προταθεί διάφορες τυπολογίες επιθετικών συμπεριφορών, φαίνεται πως πολλές από αυτές έχουν επηρεαστεί, σε μικρό ή σε μεγάλο βαθμό, από το εννοιολογικό μοντέλο του Buss σχετικά με την ανθρώπινη επιθετικότητα. Λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο των εμπειρικών και θεωρητικών ερευνών, ο εκφοβισμός μπορεί να κατηγοριοποιηθεί με βάση το εάν: α) έχει λεκτική ή μη λεκτική εκφορά, β) είναι άμεσος ή έμμεσος, γ) χαρακτηρίζεται από ενεργητικές ή παθητικές συμπεριφορές και πράξεις, δ) σχετίζεται με την εργασιακή διαχείριση και τα καθήκοντα του εργαζόμενου ή με το ίδιο το πρόσωπο του εργαζομένου ατομικά και ε) εάν είναι ψυχολογικής ή φυσικής υφής.
Με βάση πολλές εμπειρικές έρευνες, φαίνεται πως οι εργαζόμενοι στον δημόσιο τομέα στοχοποιούνται συχνότερα από μέλη του ίδιου εργασιακού χώρου. Επιπλέον, εργαζόμενοι των οποίων το επάγγελμα απαιτεί μεγαλύτερη προσωπική εμπλοκή και επένδυση στη διαμόρφωση των ανθρώπινων σχέσεων φαίνεται πως αποτελούν επίσης συχνότερο στόχο σε θύτες που βρίσκονται επίσης στον ίδιο εργασιακό χώρο. Ωστόσο, διατυπώνεται η άποψη ότι το φαινόμενο του εκφοβισμού δεν περιορίζεται σε κάποια συγκεκριμένα επαγγέλματα ή σε ορισμένους μόνο επαγγελματικούς χώρους. Απεναντίας, πρόκειται για ένα ζήτημα που απασχολεί το σύνολο των εργαζομένων τόσο του ιδιωτικού όσο και του δημόσιου τομέα.
Συσχετίζοντας τη μεταβλητή του φύλου με την ταυτότητα του θύτη και του θύματος, θα μπορούσε να ειπωθεί ότι τόσο η συσχέτιση του θύτη με το ανδρικό φύλο όσο και η συσχέτιση του θύματος με το γυναικείο φύλο δεν είναι απόλυτα αξιόπιστη. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι εμπειρικές έρευνες που καταδεικνύουν αυτού του είδους τη συσχέτιση έχουν πραγματοποιηθεί σε ανδροκρατούμενους εργασιακούς χώρους, όπου παρατηρείται τόσο η υπερεκπροσώπηση του ανδρικού φύλου, το οποίο ταυτίζεται με τον ρόλο του θύτη και εύκολα περιθωριοποιεί και στοχοποιεί όσους αποτελούν μειοψηφία (εν προκειμένω τις γυναίκες), όσο και η υπερεκπροσώπηση του γυναικείου φύλου, το οποίο λογίζεται ως εισβολέας σε ένα εργασιακό κύκλωμα που είναι ταυτισμένο με την εικόνα του άνδρα, συνεπώς στοχοποιείται και θυματοποιείται ευκολότερα. Γενικότερα, θα μπορούσε να ειπωθεί ότι ο χαρακτήρας ενός εργασιακού χώρου, η φύση της εργασίας, κυρίως όμως οι παγιωμένες (και προκατειλλημένες πολλές φορές) συσχετίσεις της με το ανδρικό και το γυναικείο φύλο αποτελεί σημαντική μεταβλητή για τη μελέτη της στοχοποίησης και της θυματοποίησης των εργαζομένων. Γεγονός, πάντως, είναι ότι πρόσφατες εμπειρικές έρευνες καταδεικνύουν ότι τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες μπορούν, μέσα σε ένα συγκεκριμένο εργασιακό πλαίσιο, είτε να εκφράσουν εκφοβιστικές συμπεριφορές (κυρίως εις βάρος εργαζόμενων του ίδιου φύλου, χωρίς βέβαια αυτό να είναι απόλυτο) είτε να θυματοποιηθούν.
Κατ’ αντιστοιχία με τη συσχέτιση της μεταβλητής του φύλου με την ταυτότητα του θύτη και του θύματος, φαίνεται πως και η μεταβλητή του εργασιακού γοήτρου δεν μπορεί να ταυτιστεί αποκλειστικά με την ταυτότητα του θύτη. Παρόλο που η πλειονότητα των εμπειρικών ερευνών καταδεικνύει ότι το μεγαλύτερο ποσοστό των θυτών ανήκει στην ανώτερη κλίμακα της επίσημης εξουσίας (είναι κυρίως προϊστάμενοι, επόπτες, διευθυντές κ.λπ.), ενώ τα θύματα είναι κυρίως υφιστάμενοι ή νεοπροσληφθέντες εργαζόμενοι, πολλές επίσης μελέτες σημειώνουν ότι και ένας εργαζόμενος που ανήκει στην ίδια κλίμακα ιεραρχίας με το θύμα του (είναι δηλαδή συνάδελφός του) ή ακόμη και σε χαμηλότερη κλίμακα (είναι δηλαδή υφιστάμενός του) μπορεί να ασκήσει εκφοβιστική συμπεριφορά. Το δεδομένο αυτό αφήνει το περιθώριο να τεθεί υπό αμφισβήτηση η απόλυτη ταύτιση της ταυτότητας του θύτη με τις ανώτερες θέσεις στην κλίμακα της επίσημης εξουσίας.