Google+ Followers

16 Μαρ 2015

4.Το φαινόμενο του εκφοβισμού ( bullying) στην Ελλάδα


4.1     Εισαγωγή

Κεντρικό θέμα του τέταρτου κεφαλαίου της παρούσας εργασίας είναι η μελέτη του φαινομένου του εκφοβισμού στην Ελλάδα, και ειδικότερα η προσέγγισή του μέσα από το παράδειγμα του νοσηλευτικού κλάδου. Για την πραγμάτευση του συγκεκριμένου θέματος θεωρήθηκε αναγκαία η γενικότερη διερεύνηση του φαινομένου του εκφοβισμού και της παρενόχλησης στον κλάδο της νοσηλευτικής, όπως έχει καταγραφεί σε εμπειρικές μελέτες που έχουν πραγματοποιηθεί σε πολλές χώρες του εξωτερικού.Βασικοί άξονες του συγκεκριμένου κεφαλαίου είναι:
α) η περιγραφή και ο ορισμός του φαινομένου του εκφοβισμού στον νοσηλευτικό χώρο, β) η αιτιολογική διερεύνηση του φαινομένου σύμφωνα με θεωρητικές μελέτες που αξιοποιούν τη θεωρία της καταπίεσης (oppression theory) και το μοντέλο των δικτύων εξουσίας (circuits of power), γ) η σκιαγράφηση της προσωπικότητας, της προθετικότητας και των κινήτρων των θυτών, δ) η σκιαγράφηση των ατομικών και κοινωνικών χαρακτηριστικών των θυμάτων, ε) η διερεύνηση των οργανωσιακών χαρακτηριστικών του νοσηλευτικού χώρου, στ) η καταγραφή της τυπολογίας του εκφοβισμού στον νοσηλευτικό χώρο, ζ) η ανάλυση των επιπτώσεων του εκφοβισμού στους νοσηλευτές αλλά και στο ίδιο το νοσηλευτικό ίδρυμα και, τέλος, η) η παρουσίαση ενδεικτικών τρόπων αντιμετώπισης και πρόληψης του φαινομένου από το μέρος της πολιτείας, της διοίκησης του νοσηλευτικού ιδρύματος αλλά και των ίδιων των νοσηλευτών.Σε ό,τι αφορά τον εκφοβισμό στον ελλαδικό χώρο, θα επιχειρηθεί μια αδρομερής παρουσίαση του φαινομένου όπως έχει καταγραφεί σε εμπειρικές έρευνες οι οποίες πραγματοποιήθηκαν τα τελευταία χρόνια στη χώρα. Στόχος είναι η σκιαγράφηση του χαρακτήρα των εργασιακών χώρων όπου ο εκφοβισμός είναι συχνότερος και, κυρίως, η παρουσίαση των πορισμάτων από έρευνες που αφορούν την παρουσία εκφοβιστικών συμπεριφορών στον κλάδο της υγείας και, ειδικότερα, στον κλάδο της νοσηλευτικής.


4.2     Το φαινόμενο του εκφοβισμού στον νοσηλευτικό χώρο

4.2.1  Ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο των νοσηλευτών: Ορισμός και αιτιολογική διερεύνηση του φαινομένου

Το φαινόμενο του εκφοβισμού[104] αποτελεί ένα ζήτημα το οποίο απασχολεί τον τομέα της υγείας ανεξάρτητα από τα επιμέρους τμήματα και τους εργασιακούς της κλάδους (Wells & Bowers 2002, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 142). Σε διεθνές επίπεδο, πολλές εμπειρικές έρευνες καταδεικνύουν ότι ιδιαίτερα η επαγγελματική ομάδα των νοσηλευτών/νοσηλευτριών αποτελεί στόχο συμπεριφορών εκφοβισμού μέσα σε χώρους άσκησης ιατρικής πρακτικής.[105] Για παράδειγμα, στην έρευνά της στο Ηνωμένο Βασίλειο, η Quine (2001) παρατήρησε ότι οι εργαζόμενοι του συγκεκριμένου κλάδου πέφτουν θύματα εκφοβισμού περισσότερες φορές σε σχέση με τις υπόλοιπες επαγγελματικές ομάδες οι οποίες σχετίζονται με τον ιατρικό χώρο (ιατροί, κλινικοί ψυχολόγοι, θεραπευτές, διοικητικό προσωπικό, άλλοι επαγγελματίες υγείας, ανειδίκευτο προσωπικό), ενώ επίσης εκτίθενται και σε μεγαλύτερη ποικιλία τύπων εκφοβισμού (Quine 2001: 77, 80).[106] Γενικότερα, υποστηρίζεται ότι η συγκεκριμένη επαγγελματική ομάδα διατρέχει σοβαρό κίνδυνο για πρόκληση τραύματος εξαιτίας ενός βίαιου εργασιακού περιβάλλοντος (Arnetz etal. 1998· Hegney etal. 2003, στο Hutchinson etal. 2006: 119).
Γενικότερα, ο εκφοβισμός στον νοσηλευτικό χώρο ορίζεται ως μια μορφή επαναλαμβανόμενης κακοποίησης, κατά την οποία ο νοσηλευτής ή η νοσηλεύτρια υφίσταται λεκτική βία, παρενόχληση, τρομοκρατικές και προσβλητικές συμπεριφορές, από έναν θύτη, ο οποίος ουσιαστικά κάνει κατάχρηση της εξουσίας που του έχει δοθεί μέσα στο συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον (Farrell 2001· Jackson etal. 2002, στο Hutchinson etal. 2006: 119· Center for American Nurses 2007· Longo & Sherman 2007· Felblinger 2008· Murray 2008, στο Murray 2009: 273). Πρόκειται για ένα ιδιαίτερα διαβρωτικό και βλαπτικό φαινόμενο, το οποίο χαρακτηρίζεται από συγκεκριμένη προθετικότητα (εκ μέρους του θύτη), ενώ κλιμακώνεται όσο περνάει ο καιρός. Ο εκφοβισμός είναι ουσιαστικά μια κλιμακούμενη, όχι τόσο εμφανής αρχικά, αλλά αρκετά εξατομικευμένη βλαπτική εμπειρία (Hutchinson etal. 2004, στο Hutchinson etal. 2006: 119), η οποία διαφοροποιείται από άλλες μεμονωμένες πράξεις επιθετικότητας ή παρενόχλησης. Συνιστά ένα σύνολο επαναλαμβανόμενων αρνητικών πράξεων, οι οποίες αντανακλούν τη διατάραξη της ισορροπίας που υπάρχει στη σχέση εξουσίας ανάμεσα στους εργαζόμενους (Jackson etal. 2002, στο Hutchinson etal. 2006: 119). Όπως σημειώνει ο Murray (2009: 273), ο εκφοβισμός στον νοσηλευτικό χώρο αποτελεί μια σιωπηλή επιδημία. Παρατηρείται δηλαδή μια τάση κάλυψης των πράξεων των θυτών, οι οποίες πολλές φορές τυγχάνουν και εύνοιας από τους ανώτερους στη διοίκηση του νοσηλευτικού χώρου (Tidwell 1998· Jackson etal. 2002· Hutchinson etal. 2005, στο Hutchinson etal. 2006: 122· Murray 2007· Longo & Sherman 2007, στο Murray 2009: 273), ενώ θεωρούνται αποδεκτές και φυσιολογικές για τον συγκεκριμένο εργασιακό χώρο (Hockley 2002, στο Hutchinson etal. 2006: 119).
Σύμφωνα με πολλούς μελετητές, ο εκφοβισμός στον νοσηλευτικό χώρο αποτελεί παράδειγμα οριζόντιας ή πλευρικής βίας (horizontal/lateral violence), η οποία απαντά ανάμεσα σε (κοινωνικά και ιεραρχικά) ισότιμα μέλη μιας παραδοσιακά καταπιεσμένης ομάδας, η οποία έχει καταστεί αδύναμος κρίκος από το ίδιο το ιατρικό κατεστημένο[107] (Roberts 1983, 2000· Hedin 1986· Duffy 1995· Freshwater 2000· Randle 2003· Jacoba 2005, στο Hutchinson etal. 2006: 118-119· Freire 1972· Lee & Saeed 2001· Daiski 2004· Simons 2006· Curtis etal. 2007, στο Johnson 2009: 38). Σύμφωνα με τη θεωρία της καταπίεσης (oppression theory), όταν μια χαμηλού γοήτρου κοινωνική ομάδα καταπιέζεται, τα μέλη της νιώθουν συναισθήματα κατωτερότητας, αυτοϋποτίμησης, χαμηλής αυτοπεποίθησης, αποξένωσης και αδυναμίας διεκδίκησης και ελέγχου της ζωής τους, ενώ η συλλογική τους ταυτότητα είναι επίσης ισχνή (Freire 1972· Roberts 2000, στο Hutchinson etal. 2006: 119-120). Οι παραπάνω ψυχολογικές εκφάνσεις, οι οποίες συγκροτούν ένα ψυχολογικό τρίπτυχο άρνησης, υποτίμησης και προσκόλλησης (Taylor 2001, στο Hutchinson etal. 2006: 120), συντελούν όχι μόνο στην αποδοχή και στη διατήρηση της συγκεκριμένης καταπιεστικής κατάστασης αλλά, κυρίως, στην άσκηση παθητικής επιθετικής συμπεριφοράς εις βάρος των μελών της ίδιας ομάδας, τα οποία ουσιαστικά βρίσκονται στην ίδια κλίμακα ιεραρχίας (Hutchinson etal. 2006: 120). Η οριζόντια βία που παρατηρείται σε αυτές τις περιπτώσεις είναι ένα σύμπτωμα της δυναμικής της κοινωνικοπολιτικής καταπίεσης· μια μορφή προσαρμοστικής συμπεριφοράς από την πλευρά κάθε μέλους της καταπιεσμένης ομάδας, προκειμένου να ελέγξει την ψυχολογική αποξένωση και την έλλειψη εξουσίας που βιώνει (Duffy 1995· Hutchinson etal. 2006: 120). Με βάση τα παραπάνω, διατυπώνεται η άποψη ότι ο κλάδος των νοσηλευτών καταπιέζεται μέσω του φύλου[108] και της κυριαρχίας του ιατρικού προσωπικού (Duffy 1995, στο Hutchinson etal. 2006: 120). Οι νοσηλευτές και οι νοσηλεύτριες κοινωνικοποιούνται μέσα σε ένα εργασιακό σύστημα στο οποίο επικρατούν ανισότητες, συνεπώς η καταπίεση που βιώνουν εκτονώνεται με την άσκηση εκφοβισμού εις βάρος των συναδέλφων τους (Taylor 2001, στο Hutchinson etal. 2006: 120).
Το συγκεκριμένο θεωρητικό μοντέλο καταφέρνει να συγκροτήσει ένα πλαίσιο ερμηνευτικής προσέγγισης της μακροδομής της καταπίεσης, αποτελώντας έτσι ένα χρήσιμο εργαλείο για τη βελτίωση των πρακτικών μέσα στο συγκεκριμένο επάγγελμα (Roberts 2000· Taylor 2001, στο Hutchinson etal. 2006: 120). Ωστόσο, η προσπάθεια ερμηνείας του φαινομένου αποκλειστικά με βάση τη θεωρία της καταπίεσης παρουσιάζει αρκετούς περιορισμούς και δεν μπορεί να συμβάλει συνολικά στην κατανόηση όλων των εκφάνσεων του φαινομένου (Farrell 2001, στο Hutchinson etal. 2006: 118). Για παράδειγμα, με βάση τη συγκεκριμένη θεωρία δεν παρέχεται ερμηνεία  για την άσκηση κάθετου εκφοβισμού είτε προς τα πάνω (από υφιστάμενους που αμφισβητούν και παραβλέπουν διοικητικές εντολές) είτε προς τα κάτω (από προϊστάμενους που έχουν υπερβολικές απαιτήσεις από τους εργαζόμενούς τους), όπως επίσης δεν γίνεται λόγος για την άσκηση εκφοβισμού από άτομα που δεν ανήκουν στον νοσηλευτικό κλάδο (Hutchinson etal. 2006: 120· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144). Επιπλέον, δεν λαμβάνονται υπόψη οι γενικότεροι καταστασιακοί και οργανωσιακοί παράγοντες οι οποίοι συμβάλλουν στη συγκρότηση ενός εργασιακού περιβάλλοντος μέσα στο οποίο ο εκφοβισμός αποτελεί μια σχεδόν αποδεκτή νόρμα (Hutchinson etal. 2006: 118· Farrell 2001· Lewis 2006, στο Johnson 2009: 38). Με τον τρόπο αυτό, οι οργανισμοί και οι διοικητικές δομές μένουν στο απυρόβλητο όσον αφορά τις ευθύνες και τον ρόλο τους στη εδραίωση του φαινομένου (Hutchinson etal. 2004, στο Hutchinson etal. 2006: 120).[109]
Τα παραπάνω ζητήματα προσεγγίζονται πιο ολοκληρωμένα με βάση το μοντέλο των δικτύων εξουσίας (circuits of power), το οποίο επιχειρεί να σκιαγραφήσει όχι μόνο τον τρόπο λειτουργίας της εξουσίας μέσα σε οργανισμούς,[110] αλλά κυρίως το πώς συγκροτείται η οργανωσιακή υπακοή (Clegg 1993: 27). Η εξουσία (είτε έχει θετικό είτε αρνητικό πρόσιμο) είναι αθέατη και δεν ασκείται αποκλειστικά από έναν κοινωνικοπολιτικό μηχανισμό. Αντιθέτως, χαρακτηριστικό της είναι ότι διαχέεται μέσα από πολύπλοκα δίκτυα μικρο-εξουσίας (micropower), καθώς ο χαρακτήρας της είναι ιδιαίτερα δυναμικός (Foucault 1977· Clegg 1997, στο Hutchinson etal. 2006: 120). Σχετική έννοια είναι η πειθαρχική εξουσία (disciplinary power), η οποία διαμορφώνει τις σχέσεις κυριαρχίας ανάμεσα στα άτομα που ανήκουν σε μια ομάδα ή σε έναν χώρο (π.χ. επαγγελματικό). Η συγκεκριμένη διαδικασία δεν είναι εμφανής και άμεσα αναγνωρίσιμη, είναι ωστόσο νόμιμη και έχει ως επακόλουθο το εξής: ένα πρόσωπο που τίθεται σε ασθενή (κυριαρχούμενη) θέση πιστεύει ότι αυτός που κυριαρχεί (ο ισχυρός) κατέχει εγγενώς αυτό το δικαίωμα, καθώς κάτι τέτοιο εντάσσεται στη φυσιολογική τάξη πραγμάτων (Litvin 2002, στο Hutchinson etal. 2006: 121).
Σε ό,τι αφορά τον χώρο της υγείας, η αυξανόμενη έμφαση στη διοίκηση και τη γραφειοκρατία επιζητά την αποτελεσματικότητα, την παραγωγικότητα και τον περιορισμό του κόστους, συνεπώς θέτει υπό συνεχή έλεγχο την ατομική και συλλογική προσπάθεια των λειτουργών της (Van Eyk etal. 2001· Speedy 2004, στο Hutchinson etal. 2006: 121),[111] εφαρμόζοντας συγκεκριμένες τεχνικές επιβολής και πειθαρχίας.[112] Το δεδομένο αυτό, σε συνδυασμό με το γεγονός ότι ο νοσηλευτικός κλάδος δεν εκπροσωπείται σθεναρά στα οικονομικά φόρουμς και δεν συμμετέχει στη λήψη αποφάσεων, συντελεί στη διαμόρφωση μιας «φυσιολογικής» κατάστασης, κατά την οποία οι νοσηλευτές τίθενται υπό συνεχή επιτήρηση από εκείνους που βρίσκονται υψηλά στην κλίμακα ιεραρχίας στον κλάδο της υγείας (Speedy & Jackson 2004, στο Hutchinson etal. 2006: 121). Η νοσηλευτική πρακτική καθορίζεται αμιγώς από κανόνες και νόρμες διοίκησης (Young & Brown 1998, στο Hutchinson etal. 2006: 121), η διαπραγμάτευση και η επιβολή των οποίων σχετίζεται με την άσκηση εξουσίας πάνω στους νοσηλευτές. Κάτι τέτοιο, ωστόσο, συνιστά σημαντικό στρεσογόνο παράγοντα μέσα στην επαγγελματική ζωή των νοσηλευτών, ενώ συντελεί στην ολοένα και μεγαλύτερη έκθεσή τους σε περιστατικά επιθετικότητας και βίας (Young & Brown 1998, στο Hutchinson etal. 2006: 121). Η νοσηλευτική πρακτική απομακρύνεται, ασφαλώς, από τη σκοποθεσία της, που σχετίζεται αμιγώς με την υγειονομική φροντίδα, καθώς βρίσκεται υπό συνεχή επιτήρηση και έλεγχο, καταγράφεται, εξετάζεται και αξιολογείται (Jackson & Borbasi 2000, στο Hutchinson etal. 2006: 121).

4.2.2 Οι θύτες, τα θύματα και η τυπολογία του εκφοβισμού στον νοσηλευτικό χώρο  

Οι θύτες εφαρμόζουν συγκεκριμένες στρατηγικές όσον αφορά την επιλογή του νοσηλευτή-στόχου, του κατάλληλου χρόνου άσκησης του εκφοβισμού, αλλά και της ίδιας της μορφής που θα πάρει ο εκφοβισμός. Σε πολλές περιπτώσεις, επιδιώκουν την εμπλοκή και άλλων προσώπων, τα οποία είτε συνεργούν εθελοντικά, απαρτίζοντας πια μια ομάδα θυτών,[113] είτε εξαναγκάζονται από τους ίδιους, φοβούμενα ότι θα υποστούν παρόμοιες εκφοβιστικές συμπεριφορές, αν τυχόν αρνηθούν (Murray 2008, στο Murray 2009: 273). Θύτες εκφοβιστικών συμπεριφορών εις βάρος νοσηλευτών ή νοσηλευτριών είναι συνήθως άλλοι νοσηλευτές ή νοσηλεύτριες, μέλη από το ιατρικό και διοικητικό προσωπικό, προϊστάμενoι νοσηλευτές, ασθενείς, οι οικογένειες ή οι επισκέπτες τους (Cox 1991, στο Keashly 1998: 90· Adams 1992b, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 142· Quine 2001: 80· McKenna et. al. 2003· Winstanley  et. al. 2004· Inoue et. al. 2006· Kamchuchat et. al., στο Koukia etal. 2013: 21·  Hutchinson etal. 2005· Rowe & Sherlock 2005· Lewis 2006, στο Johnson 2009: 37· Hutchinson etal. 2006: 119).
Λαμβάνοντας υπόψη το θεωρητικό πλαίσιο των δικτύων εξουσίας, ο εκφοβισμός ενός νεότερου νοσηλευτή από έναν παλαιότερο μπορεί να ιδωθεί ως ένας τρόπος: α) επιβολής των κανόνων του εργασιακού χώρου, β) αναγνώρισης των σημασιακών σχέσεων και γ) ένταξης στην ομάδα του νοσηλευτικού προσωπικού (Sunderland & Hunt 2001· Randle 2003, στο Hutchinson et. al. 2006: 122). Ειδικότερα για το τελευταίο, φαίνεται ότι ο εκφοβισμός αποτελεί κομμάτι της κοινωνικοποίησης των νέων νοσηλευτών, ενώ είναι κάτι που «μαθαίνεται» μέσα στους κόλπους του συγκεκριμένου εργασιακού χώρου (Lewis 2006, στο Johnson 2009: 38).[114] Επίσης, παρατηρείται ότι εργαζόμενοι του νοσηλευτικού τομέα, που ενδέχεται στο παρελθόν να υπέστησαν (ως εκπαιδευόμενοι ή ως νεοπροσληφθέντες) εκφοβιστικές συμπεριφορές, συχνά γίνονται και οι ίδιοι θύτες τέτοιων συμπεριφορών. Αυτό προφανώς σχετίζεται με το γεγονός ότι έχουν αποκτήσει εξουσία και εργασιακό γόητρο (Paterson etal. 1997, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 142· McKenna etal. 2003· Daiski 2004· Lewis 2006· Curtis etal. 2007, στο Johnson 2009: 38).
Επιπρόσθετα, σε περιπτώσεις όπου ένας νοσηλευτής είναι ανώτερος στην ιεραρχία ή παλαιότερος ως προς την εμπειρία και έχει περισσότερα προσόντα, επιθυμεί να ξεχωρίσει ή να κάνει μια αλλαγή στο εργασιακό του περιβάλλον, μπορεί επίσης να αποτελέσει στόχο εκφοβισμού. Σε αυτή την περίπτωση, ο εκφοβισμός ταυτίζεται με τις στρατηγικές επιβολής των κανόνων, προκειμένου ο διεκδικητικός ή ο ιδιαίτερα ικανός νοσηλευτής να πειθαρχήσει στην τάξη πραγμάτων του νοσηλευτικού οργανισμού που ανήκει (Hutchinson etal. 2006: 122).
Κοινό σημείο όλων των θυτών είναι ότι επιθυμούν να έχουν τον πλήρη έλεγχο σε όλες τις παραμέτρους που σχετίζονται με το εργασιακό περιβάλλον των θυμάτων. Πρόκειται για ανθρώπους οι οποίοι ως προσωπικότητες είναι κοντόφθαλμοι, ισχυρογνώμονες, εγωιστές, χωρίς ίχνη συμπόνοιας ή ενοχής για την επιθετική τους συμπεριφορά, ανασφαλείς, ανεπαρκείς, με χαμηλή αυτοεκτίμηση και άλλοτε με ψυχοπαθολογικές τάσεις[115] (Ross 1993, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 142· Murray 2008· Felblinger 2008, στο Murray 2009: 273). Η άσκηση εκφοβισμού αποτελεί γι’ αυτούς ένα μέσο: α) για να πιέσουν τους υφιστάμενούς τους να δουλεύουν σκληρότερα (Lewis 2006, στο Johnson 2009: 37), β) να εξουδετερώσουν τυχόν προκλήσεις από εργαζόμενους ιδιαίτερα διεκδικητικούς, γ) να διατηρήσουν ανεπηρέαστη την τάξη πραγμάτων, δ) να ενισχύσουν τις υπάρχουσες ιεραρχικές δομές ή ε) να διασφαλίσουν το δικό τους status quo (Daiski 2004, στο Johnson 2009: 38· Hutchinson etal. 2006: 122). Μάλιστα, σε πολλές περιπτώσεις κάνουν κατάχρηση της διοικητικής και οργανωσιακής εξουσίας που τους έχει δοθεί, κατά τα άλλα, με νόμιμο τρόπο (Quine 2001· McKenna etal. 2003· Liefooghe & Davey 2003· Hutchinson etal. 2005, στο Johnson 2009: 37).
Είναι ενδιαφέρον ότι πέρα από τα ατομικά χαρακτηριστικά του θύτη, το ίδιο το εργασιακό κλίμα και οι συνθήκες εργασίας είναι σημαντικές παράμετροι, οι οποίες ευνοούν την άσκηση εκφοβισμού μέσα στον νοσηλευτικό χώρο. Για παράδειγμα, στην έρευνά τους για το εργασιακό στρες στον νοσηλευτικό κλάδο οι Motowidlo et. al. (1986, στο Keashly 1998: 112) παρατήρησαν ότι οι εργασιακές συνθήκες των μονάδων επειγόντων περιστατικών ή των χειρουργικών πτερύγων σχετίζεται άμεσα με στρεσογόνους εμπειρίες, οι οποίες συνιστούν ουσιαστικά εμπειρίες εκφοβισμού (λεκτική βία, διαπροσωπικές διενέξεις με ιατρούς ή άλλες νοσηλεύτριες κ.λπ.). Γενικότερα, φαίνεται ότι συγκεκριμένα οργανωσιακά χαρακτηριστικά, όπως είναι η συρρίκνωση και η αναδιάρθρωση του προσωπικού, οι αλλαγές σε συγκεκριμένες διαδικασίες του νοσηλευτικού χώρου, ο φόρτος εργασίας, οι πιέσεις σχετικά με τη μέγιστη παραγωγικότητα και αποτελεσματικότητα κ.λπ., αποτελούν σημαντικές μεταβλητές οι οποίες καθιστούν τους νοσηλευτές περισσότερο ευάλωτους στον εκφοβισμό (Ironside & Seifert 2003· Hutchinson etal. 2005, 2006· Salin & Hoel 2010, στο Johnson 2009: 38). Ειδικά σε περιπτώσεις οικονομικής κρίσης, υψηλών απαιτήσεων ή πλημμελούς στελέχωσης του νοσηλευτικού χώρου, διευθυντές και προϊστάμενοι, οι οποίοι υπολείπονται σωστής εκπαίδευσης και κατάλληλων διοικητικών προσόντων, εμφανίζουν εκφοβιστικές συμπεριφορές (Lewis 1999, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 143).  Αυτού του είδους τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά αποτελούν νόρμα για τον νοσηλευτικό χώρο, ο οποίος, επειδή ακριβώς χαρακτηρίζεται από αυστηρή ιεραρχική δομή, αφήνει περιθώρια για άσκηση εκφοβιστικών συμπεριφορών (Daiski 2004· Curtis etal. 2007, στο Johnson 2009: 38· Lewis 2006, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 142).
Με βάση τις εμπειρικές έρευνες που έχουν διεξαχθεί μέχρι σήμερα για την καταγραφή του φαινομένου στους νοσηλευτικούς χώρους, φαίνεται πως σκιαγραφείται μια τυπολογία συγκεκριμένων επιθετικών συμπεριφορών και αρνητικών εμπειριών που υφίστανται οι νοσηλευτές και οι νοσηλεύτριες, οι οποίες κλιμακώνονται ως προς την έντασή τους. Πολύ συχνά, τίθενται υπό ένα καθεστώς εργασιακής αποσταθεροποίησης. Eνώ επιδιώκουν να κάνουν το καθήκον τους ή να ολοκληρώσουν αυτό που τους έχει ανατεθεί, παρατηρείται μια προσπάθεια υπονόμευσης του επαγγελματικού τους γοήτρου από τον ίδιο τον προϊστάμενό τους ο οποίος: α) έχει μια μόνιμη και αδικαιολόγητη επικριτική στάση απέναντι στην εργασιακή τους απόδοση, β) δεν αναγνωρίζει και δεν εκτιμά τις ικανότητές τους, γ) υποβιβάζει και υπονομεύει το έργο τους, δ) τους ταπεινώνει παρουσία άλλων συναδέλφων, ε) τους αναθέτει καθήκοντα τα οποία είναι κατώτερα των δυνατοτήτων τους, στ) τους αφαιρεί κεκτημένες αρμοδιότητες και καθήκοντα χωρίς προηγούμενη ενημέρωση, ζ) αποτρέπει την περαιτέρω εκπαίδευσή τους ή άλλα εργασιακά πλεονεκτήματα και η) γενικότερα τους αποθαρρύνει (Quine 2001: 77-79· Hutchinson etal. 2006: 122· McKenna etal. 2003· Johnson & Rea 2009, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144· Yildirim & Yildirim 2007, στο Johnson 2009: 35· Murray 2009: 274). Μάλιστα, τέτοιου είδους επιθετικές συμπεριφορές τις υφίστανται άτομα τα οποία είναι ευσυνείδητα, έμπειρα, ικανά, ταλαντούχα στην ειδικότητά τους και ιδιαίτερα διεκδικητικά ως προς τις θέσεις τους και τη στάση τους (Murray 2009: 274). Επιπλέον, αυτού του είδους οι συμπεριφορές σχετίζονται άμεσα με τη λειτουργία της εξουσίας όσον αφορά την κοινωνική ενσωμάτωση των ατόμων σε έναν οργανισμό (Hutchinson etal. 2006: 122).[116]
Σε άλλες περιπτώσεις, υφίστανται ασφυκτική πίεση όσον αφορά τον φόρτο εργασίας που τους ανατίθεται και τις προθεσμίες που θα πρέπει να τηρήσουν (Quine 2001: 77-79· Yildirim & Yildirim 2007, στο Johnson 2009: 35· Johnson & Rea 2009, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144). Άλλες φορές, οι νοσηλευτές-θύματα υφίστανται συμπεριφορές όπως: α) λεκτική βία, συνήθως σε δημόσια θέα, β) λεκτικές και μη λεκτικές απειλές, γ) προσβλητικούς υπαινιγμούς και σαρκασμό, δ) απρεπή αστεία σε σχέση με την προσωπικότητα και την εικόνα τους, ε) επίμονα πειράγματα, στ) διάδοση φημών. Τα παραπάνω πλήττουν συνολικά την εικόνα και την υπόληψή τους, το κοινωνικό τους στάτους (Quine 2001: 77-79· McKenna etal. 2003, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144· Yildirim & Yildirim 2007, στο Johnson 2009: 35· Murray 2009: 274· Johnson & Rea 2009, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144). Πέρα όμως από τη λεκτική βία, φαίνεται πως απαντούν επίσης και περιστατικά σωματικής βίας και παρενόχλησης (Quine 2001: 78). Για παράδειγμα, στην έρευνά τους για τον εκφοβισμό στον νοσηλευτικό χώρο οι Diaz & McMillin (1990, στο Keashly 1998: 90) και  McKenna et. al. (2003, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144) κατέγραψαν περιπτώσεις λεκτικής και σωματικής βίας, απειλών και σεξουαλικής παρενόχλησης εις βάρος νοσηλευτριών, οι οποίες μάλιστα αποδέχονταν παθητικά την τραυματική τους εμπειρία.[117]
Σε πολλές περιπτώσεις, παρατηρείται μια προσπάθεια αποκλεισμού των θυμάτων τόσο από τη νοσηλευτική πρακτική όσο και από το ευρύτερο κοινωνικό περιβάλλον. Για παράδειγμα, έχουν καταγραφεί περιστατικά κατά τα οποία νοσηλευτές ή νοσηλεύτριες ειδοποιούνται σε ιατρικές συσκέψεις, χωρίς όμως να έχει προηγηθεί έγκαιρη ενημέρωση για κάτι τέτοιο, με αποτέλεσμα να παρουσιάζουν την εικόνα ενός απροετοίμαστου επαγγελματία υγείας (Murray 2009: 274). Γενικότερα, υφίστανται συμπεριφορές οι οποίες έχουν ως στόχο τον απομόνωσή τους από την ομάδα: απόκρυψη σημαντικών πληροφοριών, αποφυγή επικοινωνίας, αδιαφορία, κοινωνικός αποκλεισμός, καθώς επίσης και αδικαιολόγητη άρνηση σε αιτήσεις τους, οι οποίες σχετίζονται με την επιθυμία τους να αποχωρήσουν, να λάβουν περαιτέρω εκπαίδευση ή να προαχθούν (Quine 2001: 77-78· Johnson & Rea 2009, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144). Πολλές φορές οι ίδιοι οι συνάδελφοί τους, ακόμα και όταν δεν είναι οι ίδιοι άμεσοι θύτες, δεν έχουν καμία διάθεση να στηρίξουν τον/την συνάδελφό τους (Hutchinson etal. 2006: 122· Murray 2009: 274).
Γενικότερα, φαίνεται πως ένα μεγάλο ποσοστό νοσηλευτών και νοσηλευτριών τίθεται υπό ένα καθεστώς διαρκούς άγχους και φόβου, καθώς τους εντυπώνεται η πεποίθηση ότι αυτή η υποτιμητική και ταπεινωτική συμπεριφορά εις βάρος τους θα είναι μια μόνιμη αρνητική κατάσταση, η οποία συνεχώς θα κλιμακώνεται (Jackson etal. 2002, στο Hutchinson etal. 2006: 123· Murray 2009: 274). Στην πλειονότητα των περιπτώσεων, απουσιάζει οποιοδήποτε είδος βοήθειας και υποστήριξης των θυμάτων από τα πρόσωπα που ηγούνται του χώρου (προϊστάμενοι, διευθυντές κ.λπ.) και δέχονται σχετικά παράπονα και καταγγελίες τους (Cox 1991, στο Keashly 1998: 90· Jackson etal. 2002, στο Hutchinson etal. 2006: 122· Murray 2009: 274). Μάλιστα, φαίνεται πως οι τελευταίοι είτε αποποιούνται των οργανωσιακών ευθυνών τους, αφήνοντας τα θύματα έκθετα και ευάλωτα σε κάθε μελλοντική εκφοβιστική συμπεριφορά, είτε υποστηρίζουν τους θύτες, καθιστώντας έτσι τα θύματα ως ένα «πρόβλημα» του χώρου (Tidwell 1998, στο Hutchinson etal. 2006: 122· Murray 2009: 274). Οποιαδήποτε προσπάθεια των θυμάτων να υπερασπίσουν τον εαυτό τους ενεργοποιεί τα κατεστημένα δίκτυα εξουσίας, τα οποία με τη σειρά τους τα εκθέτουν ακόμα περισσότερο, προκειμένου να συνειδητοποιήσουν τη θέση τους στην εδραιωμένη τάξη πραγμάτων του νοσηλευτικού χώρου (Hutchinson etal. 2006: 122-123).

4.2.3  Οι επιπτώσεις του εκφοβισμού στον νοσηλευτικό χώρο

Οι επιπτώσεις του εκφοβισμού στους εργαζόμενους του συγκεκριμένου επαγγελματικού χώρου δεν διαφέρουν πολύ από όσα έχουν ήδη σημειωθεί για το φαινόμενο.[118] Το ψυχολογικό και συναισθηματικό τραύμα των θυμάτων είναι έντονο και, σε πολλές περιπτώσεις, μακροχρόνια ζημιογόνο, ενώ μπορεί να τους προκαλέσει και αυτοκτονικές τάσεις (Yildirim & Yildirim 2007, στο Johnson 2009: 36). Τα θύματα υποφέρουν από ψυχοσωματικά συμπτώματα, τα οποία είναι παρόμοια με τα συμπτώματα του μετατραυματικού στρες: νευρικότητα, άγχος, ένταση, πονοκέφαλοι, ίλιγγοι, ναυτία, εφίδρωση, διαταραχές ύπνου, αϋπνία, εφιάλτες, χρόνια κόπωση, διατροφικές διαταραχές, στομαχικοί πόνοι, καρδιαγγειακά προβλήματα, αρτηριακή πίεση, χρόνιες ασθένειες, άγχος, επεισόδια πανικού, αίσθημα φόβου, κατάθλιψη, συναισθήματα κοινωνικής απομόνωσης, έλλειψη αυτοπεποίθησης, συναισθήματα αυτοϋποτίμησης, ευερεθιστότητα, κατανάλωση οινοπνεύματος, κάπνισμα κ.λπ. (Quine 2001: 78-80· Kivimaki etal. 2003· Yildirim & Yildirim 2007, στο Johnson 2009: 36· Felblinger 2008· Murray 2008, στο Murray 2009: 274· Mikkelsen & Einarsen 2002· Randle 2003, στο Hutchinson etal. 2006: 119). Νιώθουν ανυπεράσπιστα και ευάλωτα, ενώ θεωρούν ακατόρθωτη τη διεκδίκηση του εύλογου δικαιώματός τους να γίνεται σεβαστή η αξιοπρέπειά τους (Longo & Sherman 2007, στο Murray 2009: 273).
 Σε πολλές περιπτώσεις βιώνουν τον στιγματισμό των συνάδελφων και των προϊστάμενών τους, οι οποίοι από την πλευρά τους τα θεωρούν ως άτομα τα οποία έχουν την τάση να προκαλούν εντάσεις και διενέξεις (Murray 2009: 273). Τέτοιου είδους επιπτώσεις στην ψυχολογική ισορροπία και την κοινωνική εικόνα των εργαζόμενων στον νοσηλευτικό χώρο επηρεάζουν συνακόλουθα την εργασιακή τους απόδοση και την παραγωγικότητά τους, ενώ θέτουν σε κίνδυνο την ίδια τους τη σταδιοδρομία (Murray 2009: 274). Εμπειρικές έρευνες καταδεικνύουν ότι ο εκφοβισμός επηρεάζει το ηθικό και την εργασιακή ικανοποίηση του συνόλου του νοσηλευτικού προσωπικού, κυρίως δε των νοσηλευτών-θυμάτων, οι οποίοι τείνουν να απουσιάζουν συστηματικά από την εργασία τους (είτε αδικαιολόγητα είτε παίρνοντας αναρρωτικές άδειες), να είναι λιγότερο παραγωγικοί, να υποφέρουν από τραύματα τα οποία σχετίζονται με την εργασία τους και, συνακόλουθα, να επιθυμούν να αποχωρήσουν με δεδομένες τις οικονομικές απώλειες (Quine 2001: 77-80· Kivimaki etal. 2003· Rowe & Sherlock 2005, στο Johnson 2009: 36· Greene 2002· Longo & Sherman 2007· Felblinger 2008· Murray 2008, στο Murray 2009: 274· Quine 2002· Einarsen & Mikkelsen 2003, στο Hutchinson etal. 2006: 119· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144). Μάλιστα, φαίνεται ότι η ίδια η εμπειρία του εκφοβισμού, σε συνδυασμό με την απουσία κοινωνικής και ψυχολογικής υποστήριξης από το εργασιακό περιβάλλον του θύματος, αποτελεί βασικό αιτιολογικό παράγοντα για τη μείωση της εργασιακής ικανοποίησης των θυμάτων, όπως επίσης και για την αύξηση των κρουσμάτων κατάθλιψης και της επιθυμίας τους να αποχωρήσουν από την εργασία τους (Quine 2001: 82). Επιπλέον, πολλές έρευνες καταδεικνύουν ότι ο εκφοβισμός στον νοσηλευτικό χώρο δεν έχει ως επακόλουθο μόνο την αποχώρηση του θύματος από τον συγκεκριμένο εργασιακό χώρο, αλλά γενικότερα την εγκατάλειψη της νοσηλευτικής ως επαγγέλματος (McKenna etal. 2003· Diaski 2004· Rutherford & Rissel 2004· Griffin 2004· Simons 2006· Farrell etal. 2006· Curtis etal. 2007, στο Johnson 2009: 34, 37).[119]
Στην έρευνά της στον νοσηλευτικό χώρο, η Cox (1991, στο Keashly 1998: 90) κατέγραψε περιπτώσεις εκφοβισμού, οι επιπτώσεις των οποίων σχετίζονταν κυρίως με τη μείωση της αποδοτικότητας των εργαζόμενων, ιδιαίτερα ως προς τη φροντίδα που έπρεπε να παρέχουν στους ασθενείς.[120] Κάτι τέτοιο συνεπαγόταν την απόλυσή τους και, συνακόλουθα, τις συνεχείς αλλαγές προσωπικού από την πλευρά του νοσηλευτικού ιδρύματος. Συνεπώς, πέρα από τις δυσμενείς επιπτώσεις του εκφοβισμού στην υγεία, την ευεξία, την κοινωνική ζωή και τη σταδιοδρομία των θυμάτων, φαίνεται ότι το συγκεκριμένο φαινόμενο επηρεάζει γενικότερα τη λειτουργία, το κλίμα[121] και την οργανωσιακή κουλτούρα του νοσηλευτικού χώρου, ειδικά δε όταν το νοσηλευτικό ίδρυμα ήδη έχει έλλειψη προσωπικού (Simons 2006, στο Johnson 2009: 37). Επιπλέον, σε περιπτώσεις όπου το πρόβλημα παρατηρείται σε αμείωτο ρυθμό, οι δαπάνες του οργανισμού είναι ιδιαίτερα υψηλές, καθώς οφείλει να ανταποκριθεί σε θέματα που αφορούν τις διεκδικήσεις των εργαζομένων (π.χ. πληρωμές αδειών για λόγους υγείας κ.λπ.) (Murray 2009: 274· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144).[122] Γενικότερα, οι επιπτώσεις του εκφοβισμού στα ίδια τα νοσηλευτικά ιδρύματα σχετίζονται κυρίως με τη αδυναμία του εκάστοτε νοσηλευτικού οργανισμού: α) να θέσει σε εφαρμογή μια σταθερή πολιτική συντήρησης του προσωπικού του, β) να αποφύγει τις συνεχείς αλλαγές προσωπικού και τη συνακόλουθη αναζήτηση νέων εργαζομένων, γ) να εξασφαλίσει την αφοσίωσή τους και δ) να διατηρήσει την παραγωγικότητα σε ικανοποιητικά επίπεδα (Rayner & Cooper 1997· Quine 1999· Jackson etal. 2002, στο Hutchinson etal. 2006: 119).

4.2.4  Τρόποι αντιμετώπισης του εκφοβισμού στον νοσηλευτικό χώρο

Παρόλο που ο εκφοβισμός αποτελεί ένα πρόβλημα που αφορά όλους τους νοσηλευτές, ανεξάρτητα από την ηλικία, το φύλο και τη θέση τους στην ιεραρχία, δεν έχουν προταθεί σαφείς λύσεις για την αντιμετώπιση του φαινομένου. Όπως σημειώνουν οι Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου (2010: 144), η αποτελεσματική αντιμετώπιση του φαινομένου απαιτεί τη γνώση των δημογραφικών στοιχείων των θυτών και των θυμάτων, του μεγέθους και της έκτασης του φαινομένου, της φύσης και της τυπολογίας των συμπεριφορών που απαντούν, των χαρακτηριστικών του εργασιακού χώρου, αλλά και των επιπτώσεων του φαινομένου στον εργαζόμενο και στον οργανισμό. Για τον λόγο αυτό, υποστηρίζεται ότι είναι απαραίτητη η θεσμοθετημένη και εξειδικευμένη πια μελέτη και διερεύνηση του φαινομένου, προκειμένου να καταγραφούν οι παράγοντες που οδηγούν στην κλιμάκωση του φαινομένου μέσα στον συγκεκριμένο εργασιακό χώρο και, συνεπώς, να τεθούν σε εφαρμογή αποτελεσματικές παρεμβάσεις και στρατηγικές (Center for American Nurses 2007, στο Murray 2009: 275· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 145). Λαμβάνοντας υπόψη τα όσα έχουν σημειωθεί γενικότερα για τους τρόπους αντιμετώπισης και πρόληψης του φαινομένου του εκφοβισμού στον χώρο εργασίας, τόσο σε ατομικό όσο και σε διατομικό επίπεδο,[123]  θα μπορούσαμε να πούμε ότι και στον νοσηλευτικό κλάδο θα μπορούσαν να τεθούν σε εφαρμογή παρόμοιες ατομικές και συλλογικές στρατηγικές, αλλά και πολιτικές καταπολέμησης του φαινομένου.
Πρώτα απ’ όλα, οι ίδιοι οι νοσηλευτές/νοσηλεύτριες οφείλουν να βοηθούν τους εαυτούς τους αλλά και τους συναδέλφους τους σε περιπτώσεις εκφοβισμού, όπως επίσης πρέπει να απαιτούν από τη διοίκηση αξιοπρεπείς συνθήκες εργασίας, στις οποίες θα επικρατεί ένα πρότυπο θεμιτής συμπεριφοράς (Center for American Nurses 2007, στο Murray 2009: 275). Κάθε νοσηλευτής/νοσηλεύτρια οφείλει να έχει επίγνωση των καταστάσεων και των συμπεριφορών εκείνων που συνιστούν εκφοβισμό, όπως επίσης να έχει γνώση των ενδείξεων και των συμπτωμάτων που παραπέμπουν στις δυσμενείς του επιπτώσεις στη σωματική και ψυχολογική του υγεία (Murray 2009: 274). Σημαντικό ρόλο σε αυτό μπορεί να παίξει η πραγματοποίηση εκπαιδευτικών προγραμμάτων, προκειμένου το νοσηλευτικό , αλλά και τα μεσαία διοικητικά στελέχη, να αποκτήσουν επίγνωση της φύσης, των τύπων, των επιπτώσεων και της διαχείρισης περιπτώσεων εκφοβισμού, ιδωμένων τόσο από την πλευρά του θύματος όσο και από την πλευρά του παρατηρητή, αλλά και να κατανοήσουν την ανάγκη δημιουργίας ενός συνεργατικού επαγγελματικού περιβάλλοντος (Lewis 2006· Stanley etal. 2007, στο Johnson 2009: 38· Center for American Nurses 2007, στο Murray 2009: 275· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 145).[124] Με τον τρόπο αυτό, κάθε νοσηλευτής ή νοσηλεύτρια θα βρίσκεται σε εγρήγορση, ακόμα και στις περιπτώσεις εκείνες όπου ο θύτης προσπαθεί να υποτιμήσει την επιθετική του συμπεριφορά ως ένα μεμονωμένο συμβάν που δεν θα επαναληφθεί στο μέλλον. Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει: α) να καταγράφει λεπτομερώς κάθε περιστατικό εκφοβισμού που υπέστη (π.χ. πότε, πόσο συχνά και σε ποιον χώρο λαμβάνει χώρα, αν τυχόν υπάρχουν μάρτυρες κ.λπ.), προκειμένου στη συνέχεια να τα γνωστοποιεί γραπτώς στη διοίκηση, και β) να εφαρμόζει λεκτικές και μη λεκτικές τεχνικές αντιμετώπισης της εμπειρίας του (π.χ. να εκφράζει τη δυσαρέσκειά του στον θύτη, να αναφέρει την εμπειρία του στους συναδέλφους του ή στους εκπροσώπους του εργασιακού του κλάδου, να κρατά απόσταση από τον θύτη ή να διατηρεί οπτική επαφή κ.λπ.) (Murray 2009: 275· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144).
Υποστηρίζεται, επίσης, ότι θα πρέπει να τίθενται σε εφαρμογή συγκεκριμένες συλλογικές στρατηγικές καταγραφής και ανταπόκρισης σε μια επιθετική συμπεριφορά εις βάρος ενός νοσηλευτή (Murray 2007· Longo & Sherman 2007, στο Murray 2009: 275),[125] όπως επίσης να είναι διαθέσιμη μια αποτελεσματική συμβουλευτική και υποστηρικτική διαδικασία για τα θύματα (Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 145). Ειδικά οι συνάδελφοι των θυμάτων οφείλουν να τα υποστηρίζουν σε δημόσιο και επίσημο επίπεδο (ακόμα και αν κάτι τέτοιο σημαίνει ότι θα έρθουν και οι ίδιοι αντιμέτωποι με τον θύτη, καταθέτοντας εις βάρος του), όπως επίσης να τα συμβουλεύουν ως προς την ψυχολογική διαχείριση του τραύματος που τους έχει προκληθεί. Επίσης, έχουν χρέος να καταγγέλλουν τέτοιου είδους περιστατικά στον προϊστάμενο ή στον διοικητή του νοσηλευτικού ιδρύματος και να μην πρόσκεινται θετικά προς τον θύτη. Όπως σχολιάζει ο Murray (2009: 275), ενώ μια τέτοια πράξη προσφέρει ένα είδος προστασίας για τους ίδιους, στην ουσία το ηθικό κόστος είναι πολύ μεγαλύτερο.
Όπως αναφέρει ο Johnson (2009: 38), οι διοικητές των νοσηλευτικών ιδρυμάτων φέρουν μεγάλη ευθύνη όσον αφορά τη διαμόρφωση των προϋποθέσεων που ευνοούν εκφοβιστικές συμπεριφορές, αλλά και τη μετέπειτα διαχείρισή τους μέσα στους χώρους όπου αυτοί προΐστανται. Υποχρέωσή τους είναι η εφαρμογή κατάλληλων πολιτικών πρόληψης και αντιμετώπισης, οι οποίες θα τονίζουν ότι ο εκφοβισμός δεν είναι ένα ανεκτό φαινόμενο (απεναντίας, πρέπει να υπάρχει μηδενική ανοχή), όπως επίσης και ότι θα αντιμετωπίζεται σθεναρά και αποτελεσματικά (Lewis 2006, στο Johnson 2009: 38· Murray 2008, στο Murray 2009: 275). Παρόλο που μια λύση θα ήταν η απομάκρυνση του θύτη από τον συγκεκριμένο εργασιακό χώρο, κάτι τέτοιο δεν συνηθίζεται, καθώς οι διοικήσεις των νοσηλευτικών ιδρυμάτων τείνουν να προστατεύουν τους θύτες, ειδικά δε όταν αυτοί έχουν μακρά επαγγελματική θητεία και είναι εκπαιδευτές (Murray 2009: 275). Άλλωστε, διατυπώνεται η άποψη ότι η απομάκρυνση του θύτη δεν συμβάλλει στην ουσιαστική επίλυση του προβλήματος του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο (Λιόση 2009: 36).[126]
Για τον λόγο αυτό, σημαντικό ρόλο παίζει η αναδιαμόρφωση της εργασιακής κουλτούρας του νοσηλευτικού χώρου. Χρέος της ανώτερης διοίκησης κάθε νοσηλευτικού ιδρύματος είναι να ελέγχει και να αξιολογεί κατά πόσο οι οργανωσιακοί παράγοντες και η γενικότερη οργανωσιακή κουλτούρα του νοσηλευτικού χώρου (π.χ. η προσωπικότητα και το ύφος διοίκησης των ανώτερων στελεχών, οι αυταρχικές εργασιακές πολιτικές και διαδικασίες, οι πειθαρχικές αξιολογικές μέθοδοι, η εργασιακή πίεση για αύξηση της παραγωγικότητας κ.λπ.) ευνοούν την άσκηση εκφοβισμού (Hutchinson etal. 2006· Lewis 2006· Salin & Hoel 2010· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 144-145). Από την πλευρά της, οφείλει να δίνει έμφαση στην καταγραφή ανήθικων και επιθετικών συμπεριφορών (Whitehead & Novak 2003, στο Murray 2009: 275), αλλά και γενικότερα να ελέγχει τους στρεσογόνους παράγοντες που ενυπάρχουν σε κάθε εργασιακό χώρο και ευνοούν αυτές τις πράξεις. Επιπλέον, η καταγραφή περιστατικών εκφοβισμού πρέπει να προωθείται μέσα από τα ενδεικνυόμενα επίσημα κανάλια (εντός και εκτός του νοσηλευτικού οργανισμού), προκειμένου να λαμβάνονται τα κατάλληλα μέτρα αντιμετώπισης (Murray 2007, 2008, στο Murray 2009: 275). Πρέπει, επίσης, να διαμορφώνεται ένα πλαίσιο όπου θα ευνοείται όχι απλά η εφαρμογή μιας συγκεκριμένης πολιτικής πρόληψης και αντιμετώπισης του εκφοβισμού, αλλά κυρίως ο έλεγχος και η παρεπόμενη ανατροφοδότησή της (Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 145). Απώτερος στόχος της ανώτερης διοίκησης ενός νοσηλευτικού ιδρύματος είναι η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος το οποίο δεν θα αφήνει περιθώρια (ψυχολογικά, οργανωσιακά, ιεραρχικά) άσκησης τέτοιων επιθετικών συμπεριφορών (Hutchinson etal. 2006· Lewis 2006· Salin & Hoel 2010), τόσο σε οριζόντιο όσο και σε κάθετο επίπεδο.
Ωστόσο, είναι γενικώς αποδεκτό ότι η ίδια η κεντρική εξουσία, από την πλευρά της, θα πρέπει να προωθήσει τέτοιου είδους νομοθετήματα, τα οποία θα προστατεύουν τον συγκεκριμένο κλάδο από κάθε τύπο εκφοβισμού, ενώ επίσης θα προβλέπουν ανάλογες ποινικές κυρώσεις για τους θύτες (Murray 2009: 275· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 145).[127] Απαιτείται, λοιπόν, η ανακίνηση του θέματος, ακόμα και με πρωτοβουλίες από συνδικαλιστικούς φορείς και επαγγελματικές ενώσεις,[128] προκειμένου να εξασφαλιστεί σε πολιτειακό, νομικό και ποινικό επίπεδο η προστασία των δικαιωμάτων και της αξιοπρέπειας των νοσηλευτών (Murray 2009: 275· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 145). Πράγματι, οι πρωτοβουλίες των επαγγελματικών ενώσεων του εξωτερικού μπορούν να είναι καθοριστικές. Για παράδειγμα η Αμερικανική Ένωση Νοσηλευτών (American Nurses Association) σε σχετικό κώδικα δεοντολογίας που έχει εκδώσει (American Nurses Association 2001, στο Murray 2009: 275) επιβάλλει την καταγραφή ανήθικων συμπεριφορών μέσα σε νοσηλευτικούς χώρους. Ομοίως, η Κοινή Επιτροπή (Joint Commission) έχει θέσει σε ισχύ νέα κριτήρια σχετικά με τον κώδικα συμπεριφοράς των εργαζομένων, τους μηχανισμούς παρακίνησης του νοσηλευτικού προσωπικού, ώστε να καταγγέλλει εκφοβιστικές συμπεριφορές, αλλά και σχετικά με τις κυρώσεις που θα βαρύνουν τους θύτες τέτοιων συμπεριφορών (Joint Commission 2008, στο Murray 2009: 275).
Αυτό που είναι εξαιρετικά σημαντικό είναι ότι το νοσηλευτικό προσωπικό οφείλει να γνωρίζει τα δικαιώματά του, τα οποία πρέπει να διεκδικεί με κάθε τρόπο. Σε αυτό μεγάλη ευθύνη έχουν οι επαγγελματικές και συνδικαλιστικές ενώσεις, καθώς επίσης και οι εμπλεκόμενες κρατικές υπηρεσίες (π.χ. σχετικά υπουργεία και υπηρεσίες), οι οποίες θα πρέπει να παρέχουν σε κάθε ενδιαφερόμενο την απαραίτητη πληροφόρηση σχετικά με τις σχετικές πολιτικές προστασίας των εργαζομένων, τα εργασιακά δικαιώματα και όλες τις νομικές διαδικασίες που σχετίζονται με την αντιμετώπιση του εκφοβισμού. Σε περιπτώσεις αποτυχίας των παραπάνω, το θύμα οφείλει να ακολουθεί τη νομική οδό με τη βοήθεια ενός δικηγόρου (Murray 2009: 275).

4.3     Το φαινόμενο του εκφοβισμού στην Ελλάδα μέσα από το παράδειγμα του νοσηλευτικού χώρου

Το φαινόμενο του εργασιακού εκφοβισμού στην Ελλάδα, παρότι φαίνεται πως είναι συχνό, δεν έχει μελετηθεί επαρκώς, συνεπώς και η αντιμετώπισή του είναι ελλιπής. Όπως σημειώνει η Λιόση (2009: 34), σύμφωνα με έρευνα του ευρωπαϊκού ιδρύματος Eurofound, η Ελλάδα βρίσκεται στην πρώτη πεντάδα των κρατών-μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης με τα υψηλότερα ποσοστά παρενοχλήσεων. Επίσης, σε σχετική μελέτη του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, το 2007, διαπιστώθηκε ότι μόνο το 1,2% του μελετώμενου δείγματος δεν έχει πέσει ποτέ θύμα εκφοβισμού στον εργασιακό του χώρο (Λιόση 2009: 34). Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της εμπειρικής έρευνας των Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη (2011), η οποία συμπεριέλαβε στο μελετώμενο δείγμα μεσαία στελέχη από όλους τους κλάδους της οικονομικής δραστηριότητας (δημόσιους, ημι-δημόσιους και ιδιωτικούς φορείς),[129] το 39,3% των πληροφορητών δήλωσε ότι δεν έχει υποστεί κάποια εμπειρία εκφοβισμού, ενώ μόνο το 13,2% δήλωσε ξεκάθαρα ότι έχει βιώσει κάτι τέτοιο. Ενδιαφέρον είναι ότι το 47,5% δήλωσε ότι έχει βιώσει αρνητικές συμπεριφορές[130] σε όχι τόσο σταθερή συχνότητα, δεδομένο που, σύμφωνα με τις ερευνήτριες, οφείλεται στο ότι στην Ελλάδα δεν υπάρχει εκπεφρασμένο ενδιαφέρον για την αντιμετώπιση του φαινομένου τόσο θεσμικά όσο και οργανωσιακά (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 26). Σε αυτόν τον λόγο, άλλωστε, θα μπορούσε να αποδοθεί και το γεγονός ότι το μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζόμενων βιώνει σιωπηλά κάθε είδους κακομεταχείριση, καθώς το κόστος της αποχώρησης είναι πολύ υψηλό (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 26).[131] Παρόλο, λοιπόν, που σε επίπεδο εργατικής νομοθεσίας προβλέπεται η προστασία της αξιοπρέπειας του ατόμου ως εργαζομένου, δεν υπάρχουν ειδικές διατάξεις οι οποίες να καταδεικνύουν τη επίσημη στάση και βούληση της πολιτείας ενάντια σε φαινόμενα παρενόχλησης (Μαρκάκης 2009: 62).
Όπως σχολιάζει η Λιόση (2009: 34), το πρόβλημα του εκφοβισμού δεν πλήττει, όπως θα ανέμενε κανείς, μόνο τον ιδιωτικό τομέα, ο οποίος χαρακτηρίζεται ομολογουμένως από εργασιακή ανασφάλεια και ανταγωνισμό, αλλά και τον δημόσιο, καθώς η μονιμότητα και η μηδενική κινητικότητα των εργαζομένων ευνοούν την παρουσία του φαινομένου. Μάλιστα, σε έρευνά του ο Κάντας (1999, στο Μακράκης 2009: 58) διαπίστωσε ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι παρουσιάζουν υψηλά ποσοστά εργασιακού άγχους και ψυχολογικής εξουθένωσης (συναισθηματική εξάντληση, αποπροσωποποίηση, προσωπική ανάπτυξη), τα οποία είναι συναφή φαινόμενα με τον εκφοβισμό και την ηθική παρενόχληση.
Σε ό,τι αφορά την παρουσία του φαινομένου στον τομέα της υγείας, σε εμπειρική έρευνα του Μακράκη (2009) σχετικά με το φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης σε ένα ιδιωτικό και σε ένα δημόσιο νοσοκομείο της Κρήτης, διαπιστώθηκε ότι ο δημόσιος τομέας ευνοεί την παρουσία περιστατικών ηθικής παρενόχλησης σε μεγαλύτερο βαθμό από ό,τι ο ιδιωτικός τομέας. Μάλιστα, τα κύρια χαρακτηριστικά που διαφοροποιούν την ηθική παρενόχληση στον δημόσιο τομέα σε σύγκριση με τον ιδιωτικό είναι τόσο η διάρκεια του ίδιου του φαινομένου όσο και η σύνδεσή του με το παιχνίδι εξουσίας και τις δυνατότητες κατάχρησης εξουσίας στο δημόσιο λειτούργημα (Μακράτης 2009: 57).  Πιο συγκεκριμένα, ενώ στον ιδιωτικό τομέα η ηθική παρανόχληση δεν έχει μεγάλη διάρκεια (αν και έχει βίαιο χαρακτήρα και έχει ως στόχο την παραίτηση του θύματος από τον εργασιακό του χώρο), στον δημόσιο διαρκεί πολλά χρόνια, λόγω του ότι εμπλέκεται ο χαρακτήρας της μονιμότητας και της έλλειψης κινητικότητας των εργαζομένων. Μάλιστα, η μακροχρόνια άσκηση ηθικής παρενόχλησης έχει ολέθρια αποτελέσματα στην ηθική, ψυχολογική και σωματική ακεραιότητα των θυμάτων (Κατραμάδου 2005, στο Μακράκης 2009: 57). Επιπλέον, το φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης στον δημόσιο τομέα είναι άμεσα συνυφασμένο με το παιχνίδι εξουσίας και την κατάχρηση εξουσίας των δημοσίων υπαλλήλων, οι οποίοι δεν αξιολογούνται αντικειμενικά ως προς την παραγωγικότητα και την αποδοτικότητά τους (Κατραμάδου 2005, στο Μακράκης 2009: 58). Η ιδέα της μονιμότητας δίνει ένα αίσθημα ασφάλειας στους θύτες, οι οποίοι, πιστεύοντας ότι δεν θα κλονιστεί η θέση τους λόγω της ατιμωρησίας που υπάρχει, συνεχίζουν να εκφράζουν τέτοιου είδους συμπεριφορές εις βάρος των υπόλοιπων εργαζομένων.
 Στην ίδια έρευνα διαπιστώθηκε επίσης ότι οι γυναίκες εργαζόμενες στον τομέα της υγείας στοχοποιούνται σε μεγαλύτερο ποσοστό σε σύγκριση με τους άνδρες, ανεξάρτητα ωστόσο από τον χαρακτήρα του φορέα υγείας (δημόσιου ή ιδιωτικού). Αυτό που είναι ενδιαφέρον είναι ότι στο δημόσιο νοσοκομείο, κυρίως οι γυναίκες εργαζόμενες δήλωσαν ότι υπήρξαν θύτες παρενοχλητικών συμπεριφορών (Μακράκης 2009: 58-59).
Τα τελευταία χρόνια, έχει δοθεί επίσης έμφαση στη μελέτη του αντίκτυπου της οικονομικής κρίσης στη συχνότητα των βίαιων επεισοδίων εις βάρος του νοσηλευτικού προσωπικού στα ελληνικά νοσοκομεία. Στην έρευνά τους οι Koukia etal. (2013) εστίασαν το ερευνητικό τους ενδιαφέρον: α) στην καταγραφή των μορφών βίας που υφίσταται το ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό νοσοκομείων της Αθήνας από τους επισκέπτες (συγγενείς ως επί το πλείστον) των ασθενών τους και β) στην αιτιολογική διερεύνηση και συσχέτιση του φαινομένου με την τρέχουσα οικονομική κρίση. Διαπίστωσαν ότι ένα πολύ μεγάλο ποσοστό του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού (σχεδόν στον ίδιο βαθμό) υφίσταται λεκτική, ψυχολογική, φυσική ή σεξουαλική βία[132] από τους επισκέπτες συγγενείς, η παρουσία των οποίων είναι ιδιαίτερα έντονη σε όλες τις ιατρικές βάρδιες[133] (Koukia etal. 2013: 22-23).
 Είναι ενδιαφέρον ότι τα νεότερα σε ηλικία μέλη του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού, λόγω της έλλειψης σχετικής εκπαίδευσης αλλά και προστασίας από τους εμπειρότερους συναδέλφους τους, έχουν περισσότερες πιθανότητες να υποστούν ψυχολογική βία. Επιπλέον, φαίνεται ότι συγκεκριμένα ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων στον τομέα υγείας (π.χ. το ύψος ή το βάρος τους) παίζουν ρόλο στην επιλογή των θυμάτων από τους συγγενείς των ασθενών. Υπό αυτή την οπτική, συνάγεται το συμπέρασμα ότι, όπως και στην έρευνα του Μακράκη (2009), οι γυναίκες διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο να υποστούν κάποια μορφή βίας (Koukia et. al. 2013: 23, 25). Ο χαρακτήρας του ίδιου του εργασιακού χώρου παίζει επίσης ρόλο στην πιθανότητα εμφάνισης μιας βίαιης συμπεριφοράς: οι εργασιακές συνθήκες των μονάδων επειγόντων περιστατικών και των χειρουργικών πτερύγων, όπως επίσης οι τομείς της παθολογίας και της αναισθησιολογίας, αποτελούν χώρους όπου ο κίνδυνος άσκησης επιθετικής συμπεριφοράς είναι ιδιαίτερα αυξημένος (Koukia etal. 2013: 23, 25).
Σύμφωνα με την αντίληψη των ιατρικών και νοσηλευτικών λειτουργών που συμμετείχαν στην έρευνα, οι λόγοι άσκησης τέτοιας επιθετικής συμπεριφοράς από το μέρος της οικογένειας ενός ασθενή είναι: α) η παραβίαση των ωραρίων επίσκεψης, β) η πολύωρη αναμονή τους στο νοσοκομείο, γ) ψυχολογικά προβλήματα που ενδέχεται να έχουν (θυμό, άγχος κ.λπ.), δ) η απαγόρευση καπνίσματος στους χώρους του νοσοκομείου, ε) η άρνηση εισαγωγής ή εξαγωγής του συγγενή τους από το νοσοκομείο, στ) η καθυστέρηση του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού όσον αφορά τη φροντίδα του και, συνακόλουθα, ζ) η έλλειψη ικανοποίησής τους όσον αφορά την παρεχόμενη ιατρική ή νοσηλευτική φροντίδα (Koukia etal. 2013: 23).
Η οικονομική κρίση φαίνεται πως αποτελεί έναν βασικό αιτιολογικό παράγοντα ο οποίος συντελεί στην αύξηση των περιστατικών βίας στα δημόσια νοσοκομεία. Όπως σχολιάζουν οι Koukia etal. (2013: 23), οι επισκέπτες και οι οικογένειες των ασθενών δυσκολεύονται να διαχειριστούν την κρίση και γίνονται ιδιαίτερα απαιτητικοί όσον αφορά την ποιότητα της ιατρικής φροντίδας προς τον συγγενή τους. Συνεπώς, εκτονώνουν το προσωπικό τους άγχος προς το ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό, το οποίο από την πλευρά του παρουσιάζει αδυναμία αποτελεσματικής αντιμετώπισης τέτοιων βίαιων συμπεριφορών.[134] Γενικότερα, το ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό δεν έχει την απαιτούμενη κατάρτιση, προκειμένου να εφαρμόσει συγκεκριμένες στρατηγικές αντιμετώπισης, διαχείρισης, αποκλιμάκωσης και πρόληψης τέτοιων βίαιων συμπεριφορών. Επίσης, σε πολλές περιπτώσεις, τα θύματα διστάζουν να αναφέρουν το περιστατικό βίας που έχουν υποστεί,[135] ενώ άλλες φορές δεν υπάρχει η ανάλογη ανταπόκριση από την πλευρά της διοίκησης για τη διαχείριση του καταγγελλόμενου περιστατικού (Koukia etal. 2013: 24-25). Ειδικά το τελευταίο σχετίζεται άμεσα με την έλλειψη μιας ανθρωποκεντρικής οργανωσιακής κουλτούρας, η οποία είναι συναρτώμενη από την έλλειψη στοχευμένης πολιτικής προστασίας και ασφάλειας των εργαζομένων.
Από τα παραπάνω συνάγεται το συμπέρασμα ότι βασική ευθύνη της διοίκησης των ελληνικών νοσηλευτικών ιδρυμάτων και των καθ’ ύλην αρμόδιων πολιτικών προϊσταμένων υγείας είναι η προώθηση μιας αυστηρής και απαράβατης εργατικής νομοθεσίας· ο σχεδιασμός και η εφαρμογή μιας πολιτικής αντιμετώπισης φαινομένων βίας, εκφοβισμού και παρενόχλησης, η οποία θα έχει ως στόχο την υλοποίηση συγκεκριμένων στρατηγικών διαχείρισης και πρόληψης και θα περιλαμβάνει αυστηρούς κανόνες ασφαλείας και προστασίας των εργαζομένων όλων των κλάδων (Koukia etal. 2013: 24-25). Στους παραπάνω στόχους πρέπει να προστεθεί και η συμβολή της έρευνας η οποία θα πρέπει να δώσει έμφαση στην πραγματοποίηση προληπτικών εκπαιδευτικών προγραμμάτων και στην εφαρμογή μέτρων ασφαλείας, έτσι ώστε το ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό να νιώθει λιγότερο ευάλωτο σε τέτοιες συμπεριφορές (Koukia etal. 2013: 25). Ειδικά μέσα στα πλαίσια της παρούσας κοινωνικο-οικονομικής κατάστασης που επικρατεί στον ελλαδικό χώρο, είναι επιτακτική η ανάγκη πραγματοποίησης μιας συστηματικής αξιολόγησης των υπαρχουσών διατάξεων, προκειμένου να διασφαλιστεί η ποιότητα ενός υγιούς και ανθρωποκεντρικού εργασιακού περιβάλλοντος.

4.4       Ανακεφαλαίωση

Λαμβάνοντας υπόψη τα όσα αναφέρθηκαν, φαίνεται ότι σε διεθνές επίπεδο οι εργαζόμενοι του νοσηλευτικού κλάδου υφίστανται εκφοβιστικές συμπεριφορές σε συγκριτικά μεγαλύτερο βαθμό απ’ ό,τι άλλες επαγγελματικές ομάδες που σχετίζονται με τον ιατρικό χώρο. Μάλιστα, φαίνεται ότι οι νοσηλευτές εκτίθενται και σε μεγαλύτερη ποικιλία τύπων εκφοβισμού, οι οποίοι τυγχάνουν κάλυψης από την πλευρά της ανώτερης διοίκησης του νοσηλευτικού χώρου, ενώ φυσικοποιούνται, θεωρούνται δηλαδή ως αποδεκτές και θεμιτές εργασιακές νόρμες.
Θύτες εκφοβιστικών συμπεριφορών είναι συνήθως άλλοι νοσηλευτές ή νοσηλεύτριες, μέλη από το ιατρικό και διοικητικό προσωπικό, προϊστάμενoι νοσηλευτές, ασθενείς, καθώς επίσης και οι οικογένειες ή οι επισκέπτες των ασθενών. Ο εκφοβισμός ασκείται τόσο σε οριζόντιο όσο και σε κάθετο επίπεδο: α) Σύμφωνα με τη θεωρία της καταπίεσης (oppression theory), τα ισόβαθμα μέλη μιας ήδη καταπιεσμένης επαγγελματικής ομάδας (εν προκειμένω του νοσηλευτικού κλάδου) ενδέχεται να ασκήσουν παθητική επιθετική συμπεριφορά εις βάρος των συναδέλφων τους, μέσα στα πλαίσια της προσπάθειάς τους να προσαρμοστούν στην ψυχολογική καταπίεση και την απομόνωση που βιώνουν σε επίπεδο εξουσίας από τα μέλη της υψηλού γοήτρου επαγγελματικής ομάδας (ιατρούς, προϊσταμένους κ.λπ.). β) Σύμφωνα με τη θεωρία των δικτύων εξουσίας (circuits of power), ο νοσηλευτικός κλάδος βρίσκεται υπό συνεχή επιτήρηση και έλεγχο από τα μέλη ομάδων που βρίσκονται υψηλά στην κλίμακα εξουσίας και επιζητούν τη μέγιστη παραγωγικότητα και αποδοτικότητά του. Οι παραπάνω στόχοι, οι οποίοι απομακρύνονται από την πραγματική στοχοθεσία της νοσηλευτικής πρακτικής, επιτυγχάνονται μέσω της επιβολής και της πειθαρχίας σε συγκεκριμένους κανόνες και, ουσιαστικά, παίρνουν τη μορφή εκφοβιστικών συμπεριφορών. Αυτού του είδους οι συμπεριφορές τείνουν να θεωρούνται φυσιολογικές, και μάλιστα νόρμα «κοινωνικοποίησης» των νέων νοσηλευτών από τους παλαιότερους, ενώ άλλες φορές λειτουργούν πειθαρχικά, με στόχο την εξουδετέρωση και τη συμμόρφωση των περισσότερο ικανών και ιδιαίτερα διεκδικητικών νοσηλευτών στην ιεραρχική οργάνωση και την τάξη πραγμάτων του εργασιακού τους χώρου.
Όπως συνάγεται από τα παραπάνω, πέρα από τα ατομικά χαρακτηριστικά και τα κίνητρα του θύτη, το εργασιακό κλίμα, οι συνθήκες εργασίας και η αυστηρή ιεραρχική δομή του συγκεκριμένου εργασιακού χώρου είναι σημαντικές παράμετροι οι οποίες ευνοούν την άσκηση εκφοβισμού. Ειδικά σε περιπτώσεις οικονομικής κρίσης, όπου οι απαιτήσεις για αυξημένη παραγωγικότητα και αποδοτικότητα είναι αυξημένες, ενώ παράλληλα παρατηρείται πλημμελής στελέχωση του νοσηλευτικού χώρου, διευθυντές και προϊστάμενοι, οι οποίοι υπολείπονται σωστής εκπαίδευσης και κατάλληλων διοικητικών προσόντων, εμφανίζουν εκφοβιστικές συμπεριφορές οι οποίες θεωρούνται «φυσιολογικές».
Με βάση τις εμπειρικές έρευνες, φαίνεται πως σκιαγραφείται μια τυπολογία συγκεκριμένων επιθετικών συμπεριφορών και αρνητικών εμπειριών που υφίστανται οι νοσηλευτές, οι οποίες ενδέχεται να κλιμακώνονται ως προς την έντασή τους. Οι νοσηλευτές τίθενται υπό ένα καθεστώς εργασιακής αποσταθεροποίησης και υπονόμευσης του επαγγελματικού τους γοήτρου, βιώνουν εργασιακή και κοινωνική απομόνωση, ενώ πλήττεται η εικόνα και το κοινωνικό τους γόητρο. Γενικότερα, φαίνεται πως ένα μεγάλο ποσοστό νοσηλευτών τίθεται υπό ένα καθεστώς διαρκούς άγχους και φόβου, καθώς τους εντυπώνεται η πεποίθηση ότι ο εκφοβισμός θα είναι μια μόνιμη κατάσταση η οποία συνεχώς θα κλιμακώνεται.
Οι επιπτώσεις του εκφοβισμού στους νοσηλευτές δεν διαφέρουν πολύ από όσα έχουν ήδη σημειωθεί για το φαινόμενο: Τα θύματα υποφέρουν από ψυχοσωματικά τραύματα, ενώ νιώθουν ευάλωτα και αδύναμα να διεκδικήσουν το δικαίωμά τους να γίνεται σεβαστό το πρόσωπό τους. Η κοινωνική απομόνωση και ο στιγματισμός που βιώνουν επηρεάζουν τόσο την εργασιακή τους ικανοποίηση όσο και την απόδοσή τους. Η μειωμένη αφοσίωση και αποδοτικότητά τους τους θέτει σε δυσμενή θέση όσον αφορά την κοινωνική τους εικόνα και, κυρίως, τη σταδιοδρομία τους. Σε πολλές περιπτώσεις, οι νοσηλευτές απολύονται ή παραιτούνται από τη θέση τους. Οι επιπτώσεις του εκφοβισμού στην υγεία και την ευεξία των νοσηλευτών βρίσκονται σε άμεση συνάφεια με τη λειτουργία και το κλίμα του νοσηλευτικού ιδρύματος, το οποίο αδυνατεί να θέσει σε εφαρμογή μια σταθερή πολιτική συντήρησης του προσωπικού του, να αποφύγει τις συνεχείς αλλαγές προσωπικού και τη συνακόλουθη αναζήτηση νέων εργαζομένων, να εξασφαλίσει την αφοσίωσή τους και να διατηρήσει την παραγωγικότητα σε ικανοποιητικά επίπεδα.
Όσον αφορά τους τρόπους αντιμετώπισης και πρόληψης του εκφοβισμού στον νοσηλευτικό κλάδο, θα μπορούσαν να τεθούν σε εφαρμογή συγκεκριμένες πολιτικές καταπολέμησης του φαινομένου, καθώς επίσης και ατομικές και συλλογικές στρατηγικές αντιμετώπισης. Πρώτα απ’ όλα, η ίδια η πολιτεία οφείλει σε νομοθετικό επίπεδο να σχεδιάσει και να υλοποιήσει πολιτικές αντιμετώπισης και πρόληψης, οι οποίες θα προστατεύουν τον συγκεκριμένο εργασιακό κλάδο και θα προβλέπουν ανάλογες κυρώσεις για τους θύτες. Σε αυτή την προσπάθεια θα μπορούσαν να συμβάλουν και οι συνδικαλιστικοί φορείς και οι επαγγελματικές ενώσεις, που από την πλευρά τους θα μπορούσαν να ασκήσουν κοινωνική πίεση για την εξασφάλιση των εργασιακών δικαιωμάτων των νοσηλευτών.
Οι διοικητές των νοσηλευτικών ιδρυμάτων οφείλουν να εφαρμόζουν στρατηγικές πρόληψης και αντιμετώπισης περιστατικών εκφοβισμού, τα οποία θα πρέπει να αντιμετωπίζονται σθεναρά και αποτελεσματικά ως μη ανεκτά. Χρέος της ανώτερης διοίκησης κάθε νοσηλευτικού ιδρύματος είναι να ελέγχει και να αξιολογεί κατά πόσο οι οργανωσιακοί παράγοντες και η γενικότερη οργανωσιακή κουλτούρα του νοσηλευτικού χώρου ευνοούν την άσκηση εκφοβισμού, προκειμένου να λαμβάνει αντισταθμιστικά μέτρα. Οφείλει να δίνει έμφαση στην καταγραφή επιθετικών συμπεριφορών, οι οποίες πρέπει να προωθούνται μέσα από τα επίσημα κανάλια που διασφαλίζουν την καίρια αντιμετώπισή τους, όπως επίσης και να ελέγχει τους στρεσογόνους παράγοντες που ενυπάρχουν σε κάθε εργασιακό χώρο και ευνοούν αυτές τις πράξεις.
Επιπλέον, κάθε νοσηλευτής οφείλει να έχει επίγνωση (μέσα από κατάλληλη εκπαίδευση) των συμπεριφορών εκείνων που συνιστούν εκφοβισμό, όπως επίσης να έχει γνώση των ενδείξεων και των συμπτωμάτων που παραπέμπουν στις δυσμενείς επιπτώσεις του στη σωματική και ψυχολογική υγεία τόσο του ίδιου όσο και των συναδέλφων του. Οφείλει να καταγράφει κάθε περιστατικό εκφοβισμού που υφίσταται και να το καταγγέλλει στη διοίκηση. Ειδικά οι συνάδελφοι των θυμάτων οφείλουν να υιοθετούν μια υποστηρικτική στάση απέναντι στον νοσηλευτή-θύμα, είτε καταγγέλλοντας το γεγονός του οποίου υπήρξαν μάρτυρες είτε στηρίζοντας ψυχολογικά τον συνάδελφό τους.
Το φαινόμενο του εργασιακού εκφοβισμού στην Ελλάδα, παρότι φαίνεται πως είναι συχνό, δεν έχει μελετηθεί επαρκώς ως προς τις βασικές του εκφάνσεις. Συνεπώς, δεν υπάρχει εκπεφρασμένο ενδιαφέρον για τη θεσμική αντιμετώπισή του μέσα από ειδικές διατάξεις οι οποίες να καταδεικνύουν τη μηδενική ανοχή της πολιτείας απέναντι σε φαινόμενα εκφοβισμού και παρενόχλησης. Ωστόσο, με βάση τις υπάρχουσες εμπειρικές έρευνες, φαίνεται πως το φαινόμενο του εκφοβισμού πλήττει εξίσου τον ιδιωτικό και τον δημόσιο τομέα.
Σε ό,τι αφορά τον νοσηλευτικό τομέα, φαίνεται ότι τα φαινόμενα της ηθικής παρενόχλησης, της βίας και του εκφοβισμού είναι εξαιρετικά συχνά τόσο σε δημόσιες όσο και σε ιδιωτικές ιατρικές και νοσηλευτικές δομές, οι οποίες έχουν συγκεκριμένα οργανωσιακά χαρακτηριστικά τα οποία ευνοούν τέτοιες συμπεριφορές. Μάλιστα, παρατηρείται ότι, ειδικά στις δημόσιες δομές παροχής υπηρεσιών υγείας, ο εκφοβισμός και η παρενόχληση είναι άμεσα συνυφασμένα με την κατάχρηση εξουσίας των δημοσίων υπαλλήλων και, κυρίως, με το παιχνίδι εξουσίας που ενυπάρχει στις εργασιακές σχέσεις. Επιπλέον, σημειώνεται ότι η παρούσα οικονομική κρίση αποτελεί έναν καθοριστικό παράγοντα ο οποίος σχετίζεται άμεσα με την αύξηση της συχνότητας βίαιων επεισοδίων εις βάρος του νοσηλευτικού προσωπικού, το οποίο είναι ανεκπαίδευτο ή ελλιπώς καταρτισμένο ως προς τις στρατηγικές που θα μπορούσε να εφαρμόσει, προκειμένου να αντιμετωπίσει, να διαχειριστεί ή και να προλάβει περιστατικά εκφοβισμού. Σε ό,τι αφορά τη μεταβλητή του φύλου, φαίνεται πως οι γυναίκες διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο να υποστούν κάποια μορφή βίας, χωρίς βέβαια αυτό να σημαίνει ότι δεν θα μπορούσαν να γίνουν και οι ίδιες θύτες τέτοιων συμπεριφορών.
Είναι ενδιαφέρον ότι πολλά θύματα εκφοβισμού διστάζουν να καταγγείλουν την εμπειρία εκφοβισμού που έχουν υποστεί, ενώ και στις περιπτώσεις εκείνες όπου έχει γίνει κάτι τέτοιο, η διαχείριση του καταγγελλόμενο περιστατικού από τη διοίκηση του νοσηλευτικού ιδρύματος είναι πλημμελής. Γεγονός, πάντως, είναι ότι η μακροχρόνια άσκηση επιθετικών συμπεριφορών έχει ολέθρια αποτελέσματα στη σωματική, ψυχολογική και ηθική ακεραιότητα των θυμάτων, συνεπώς το ηθικό χρέος της διοίκησης και των ιθυνόντων της υγείας είναι η προώθηση μιας αυστηρής και απαράβατης πολιτικής πρόληψης, προστασίας, διαχείρισης και πειθαρχικής αντιμετώπισης τέτοιων περιστατικών.