Κάντας, Α. (1999), Επαγγελματικό άγχος και επαγγελματική εξουθένωση στους δημόσιους υπαλλήλους, στο: Η Ψυχολογία στο σταυροδρόμι των επιστημών του ανθρώπου και της κοινωνίας, Καστανιώτης, Αθήνα.
Κατραμάδου, Ε. (2005), Το «σύνδρομο» των δημόσιων υπηρεσιών: το φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης, Δημόσιος Τομέας, 216.
Λιόση, Σ. (2009), Workplace bullying: Σιωπηρή επιδημία; HR Professional – Employee Relations, 34-36.
Μακράκης, Χ. (2009), Ηθική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο: Εξετάζοντας το παράδειγμα ενός ιδιωτικού και ενός δημόσιου νοσοκομείου στα Χανιά, Πτυχιακή εργασία, Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Κρήτης – Τμήμα Κοινωνικής Εργασίας, Κρήτη.
Παπαλεξανδρή, Ν. & Γαλανάκη, Ε. (2011), Workplace bullying: Εκφοβίζει τους εργαζόμενους και μπλοκάρει το καλό κλίμα ακόμη και στις ελληνικές επιχειρήσεις, HR Focus, 42, 24-27.
Φώτης, Θ. & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου, Α. (2010), Η ύπαρξη του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο των νοσηλευτών. Φαινόμενο-πρόκληση για τους διευθυντές των νοσηλευτικών υπηρεσιών, Νοσηλευτική, 49(2), 141-147.
Ξένη Βιβλιογραφία
Adams, A. (1992a), Bullying at work: How to confront and overcome it, Virago Press, London
———— (1992b), The standard guide to confronting bullying at work, Nursing Standard, 7, 44-46.
Allport, G. (1954), The Nature of Prejudice, Addison Wesley, Reading , MA
American Nurses Association (ANA) (2001), Code of ethics for nurses with interpretive
statements, Author, Silver Spring , MD.
Amicus-MSF Trade Union (1994), Definition of workplace bullying
.
Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999), Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace, Academy of Management Review
Andrea Adams Trust Fund (1997), Definition of workplace bullying.
Aquino, K., & Lamertz, K. (2004), A relational model of workplace victimization: Social roles and patterns of victimization in dyadic relationships, Journal of Applied Psychology, 89(6), 1023-1034.
Archer, D. (1999), Exploring “bullying” culture in the para-military organisation, International Journal of Manpower, 20, 94-105.
Arnetz, J. E., Bengt, B. A., & Soderman, E. (1998), Violence toward health care workers: Prevalence and incidence at a large regional hospital in Sweden, American Association of Occupational Health Nurses, 46, 107-114.
Ashforth, B. (1994), Petty tyranny in organization, Human Relations, 47, 755-778.
Ayoko, O. B., Callan, V. J., & Hartel, C. E. (2003), Workplace conflict, bullying, and counterproductive behaviors, International Journal of Organizational Analysis, 11, 283-301.
Baron, R.A., & Neuman, J.H. (1996), Workplace violence and workplace aggression: Evidence on their relative frequency and potential causes, Aggressive Behavior, 22, 161-173.
———— (1998), Workplace aggression – The iceberg beneath the tip of workplace violence: Evidence of its forms, frequency, and targets, Public Administration Quarterly, 21, 446-464.
Barling, J. (1996), The prediction, experience and consequences of workplace violence, in: G. R. VanderBos & E. Q. Bulatoao (eds.) Violence on the job, American Psychological Association, Washington, DC, 29-50.
Bassman, E. S. (1992), Abuse in the workplace: Management remedies and bottom line impact, Quorum Books, Westport , CT.
Baumeister, R. F., Stillwell, A., & Wotman, S. R. (1990), Victim and perpetrator accounts of interpersonal conflict: Autobiographical narratives about anger, Journal of Personality and Social Psychology, 59, 994-1005.
Björkqvist, K. (1992), Trakassering förekommer bland anstallda vid Åbo Akademia [Harassment occurs among employees at Abo Academy
———— (1994), Sex differences in aggression, Sex Roles, 30, 177-188.
Björkqvist, B., Osterman, K., & Hjelt-Back, M. (1994), Aggression among university employees, Aggressive Behavior, 20, 173-184.
Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006), Workplace harassment from the victim’s perspective: A theoretical model and meta-analysis, Journal of Applied Psychology, 91(5), 997-1012.
Bray, C. (2001), Bullying nurses at work: Theorising a gendered experience, Contemporary nurse, 10, 21-29.
Brodsky, C. M. (1976), The harassed worker, D.C. Health, Lexington , MA
Buss, A. H. (1961), The psychology of aggression, Wiley, New York
Cawley, P. J. (n.d.), “Disruptive clinicians”: Dealing with low performers, Presentation for the Center for Clinical Effectiveness and Patient Safety, Medical University of South Carolina, Charleston
Center for American Nurses (2007), Bullying in the workplace: Reversing a culture.
Chen, P. Y., & Spector, P. E. (1991), Negative affectivity as the underlying cause of correlations between stressors and strains, Journal of Applied Psychology, 76(3), 398-407.
Clegg, S. (1993), Narrative, power and social theory, in: D. K. Mumby (ed.) Narrative and social control: Critical perspective, Sage Publications, Newbury , CA
———— (1997), Foucault, power, social theory and the study of organisations, in: C O’Farrell (ed.) Foucault the legacy, Queensland University of Technology, Brisbane
Commission des Normes du Travail (2006), Psychological harassment at work.
Cortina, L. M. (2008), Unseen injustice: Incivility and discrimination in organizations, Academy of Management Review
Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001), Incivility in the workplace: Incidence and impact, Journal of Occupational Health Psychology, 6, 64-80.
Cotton, P. (2004), Developing an Optimal Organisational Climate, Paper presented to Towards Australia’s Safest Workplaces Conference.
Cox, H. (1991), Verbal abuse nationwide, part 11: Impact and modifications. Nursing Management, 22, 669.
Coyne, I. , Seigne, E., & Randall, P. (2000), Predicting workplace victim status from personality, European Journal of Work and Organizational Psychology, 9(3), 335-349.
Coyne, I., Chong, P., Seigne, E., & Randall, P. (2003), Self and peer nominations of bullying: An analysis of incident rates, individual differences, and perceptions of working environment, European Journal of Work and Organizational Psychology, 12(3), 209-228.
Crawford, N. (1997), Bullying at work: a psychoanalytic perspective, Journal of Community and Applied Social Psychology, 7, 219-225.
———— (2001), Organisational responses to workplace bullying, in: N. Tehrani (ed.) Building a culture of respect: Managing bullying at work, Taylor & Francis, London
Curtis, J., Bowen, I. , & Reid, A. (2007), You have no credibility: nursing students’ experiences of horizontal violence, Nurse Education in Practice, 7, 156-163.
———— (2002), Mobbing: Emotional abuse in the American workplace, Civil Society Publishing, Ames , IA.
Davidson, M. J., & Cooper, C. L. (1992), Shattering the glass ceiling, Paul Chapman, London
Deetz, S. A. (1992), Democracy in an age of corporate colonization, SUNY, Albany , NY
Demirel, Y., & Yoldas, M. A. (2008), The comparison of behavior at health institutions of Turkey and Kazakhstan
De Vogli, R., Ferrie, J. E., Chandola, T., Kivimäki, M., & Marmot, M. G. (2007), Unfairness and health: evidence from the Whitehall II Study, Journal of Epidemiology and Community Health, 61(3), 513-518.
Diaz, A.L., & McMilIin, J.D. (1991), A definition and description of nurse abuse, Western Journal of Nursing Research, 13(1), 97-109.
Daiski, I. (2004), Changing nurses’ dis-empowering relationship patterns, Journal of Advanced Nursing, 48 (1), 43-50.
Di Martino, V., Hoel, H., & Cooper, C. L. (2003), Preventing violence and harassment in the workplace, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin
Douglas, S. C., & Martinko, M. J. (2001), Exploring the role of individual differences in the prediction of workplace aggression, Journal of Applied Psychology, 86(4), 547-559.
Duffy, E. (1995), Horizontal violence: A conundrum for nursing, Collegian, 2, 5-17.
Duffy, M. K., Ganster, D. C., & Pagon, M. (2002), Social undermining in the workplace, Academy of Management Journal
Du Gay, P. (1996), Consumption and identity at work, Sage, London
Dunn, H. (2003), Horizontal violence among nurses in the operating room, AORN Journal, 78, 977-988.
Ege, H. (1996), Mobbing: Che cosé il terrore psicologico sull posto di lavoro [Mobbing: What is psychological terror on the job?], Pitagora Editrice, Bologna, Italy.
Einarsen, S. (1996), Bullying and harassment at work: Epidemiological and psychosocial aspects, PhD thesis, Department of Psychosocial Science, University of Bergen , Norway
———— (1998), Bullying and harassment at work: a review of the Scandinavian approach, Aggressive and Violent Behavior.
———— (1999), The nature and causes of bullying at work, International Journal of Manpower, 20(1/2), 16-27.
———— (2000a), Bullying and harassment at work: Unveiling an organizational taboo, in: M. Sheehan, S. Ramsey, and J. Partick (eds.) Transcending boundaries: Integrating people, processes and systems, School of Management , Griffith University Brisbane , Australia
———— (2000b), Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach, Aggression and Violent Behavior, 4, 371-401.
Einarsen, S. & Mikkelsen, E. (2003), Individual effects of exposure to bullying at work, in: S. Einarsen , H. Hoel, D. Zapf, & C. Cooper (eds.) Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice, Taylor & Francis, London
Einarsen, S., & Raknes, B. I. (1991), Mobbing i arbeidslivet [Bullying at work], Research Centre for Occupational Health and Safety – University of Bergen , Bergen , Norway
———— (1997), Harassment in the workplace and the victimisation of men, Violence and Victims, 12, 247-263.
Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996a), Bullying at work: epidemiological findings in public and private organizations, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 185-202.
———— (1996b), Prevalence and risk groups of bullying and harassment at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 185-202.
Einarsen, S., Raknes, B.I. & Matthiesen, S.M. (1994a), Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality – Αn exploratory study, European Work and Organizational Psychologist, 4, 381-401.
Einarsen, S., Raknes, B. I., Matthiesen, S. B., & Hellesøy, O. H. (1994b), Mobbing og harde personkonfl ikter: Helsefarlig samspill pa arbeidsplassen [Bullying and severe interpersonal conflicts: Unhealthy interaction at work], Sigma Forlag, Soreidgrend, Norway.
Einarsen, S., Tangedal, M., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Aasland, M. S., Nielsen, M. B., Bjørkelo, B., Glaso, L., & Hauge, L. J. (2007), Et brutalt arbeidsmiljø? En undersøkelse av mobbing, konfl ikter og destruktiv ledelse i norsk arbeidsliv [A brutal work life? An investigation of bullying, confl icts and destructive leadership in Norwegian working life], University of Bergen , Bergen , Norway
Einarsen, S., Hoel, H., and Notelaers, G. (2009), Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire–Revised, Work & Stress, 23(1), 24-44.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper C. (2010), The concept of bullying and harassment at work: The European tradition, in: Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., and Cooper C. (eds.) Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press – Taylor and Francis Group, Boca Raton
Elovainio, M., Kivimäki, M., Puttonen, S., Lindholm, H., Pohjonen, T., & Sinervo, T. (2006), Organisational injustice and impaired cardiovascular regulation among female employees, Occupational and Environmental Medicine, 63(2), 141-144.
Eriksen, W., & Einarsen, S. (2004), Gender minority as a risk factor of exposure to bullying at work: The case of male assistant nurses, European Journal of Work and Organizational Psychology, 13(4), 473-492.
Felblinger, D. (2008), Incivility and bullying in the workplace and nurses’ shame responses, Journal of Obstetric, Gynecologic and Neonatal Nursing, 37(2), 234-242.
Farrell, G. (2001), From tall poppies to squashed weeds, Journal of Advanced Nursing, 35, 26-33.
Farrell, G., Bobrowski, C., & Bobrowski, P. (2006), Scoping workplace aggression in nursing: findings from an Australian study, Journal of Advanced Nursing, 55 (6), 778-787.
Felson, R.B. & Tedeschi, J.T. (1993), Aggression and Violence: Social Interactionst Perspectives, American Psychological Association, Washington , DC
Ferris, G. R., Zinko, R., Brouer, R. L., Buckley, M. R., & Harvey, M. G. (2007), Strategic bullying as a supplementary, balanced perspective on destructive leadership, The Leadership Quarterly, 18, 195-206.
Folger, R. (1993), Reactions to mistreatment at work, in: J. K. Murnighan (ed.) Social psychology of organizations, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ, 161-183.
Foucault, M. (1977), Discipline and punish: The birth of the prison, Penguin, Hammondsworth.
Fox, S., & Spector, P. E. (2005), Introduction, in: S. Fox and P.E. Spector (eds.) Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets, American Psychological Association, Washington , DC
Freire, P. (1972), Pedagogy of the Oppressed, Penguin, Harmondsworth
French, R. J. P., & Raven, B. (1959), The bases of social power, in: D. Cartwright (ed.) Studies in social power, University of Michigan , Ann Arbor
Freshwater, J. (2000), Crosscurrents against cultural narration in nursing, Journal of Advanced Nursing, 32, 481-484.
Glomb, T. M. (2002), Workplace aggression: Informing conceptual models with data from specific encounters, Journal of Occupational Health Psychology, 7(1), 20-36.
Glomb, T. M., & Miner, A. G. (2002), Exploring patterns of aggressive behaviors in organizations: Assessing model-data fit, in: J. M. Brett & F. Drasgow (eds.) The psychology of work: Theoretically based empirical research, Lawrence Erlbaum, NJ, Mahwah, 235-252.
Goldberg, E. (2006), Fight social bullying, Men in Nursing, 6, 41-45.
Greene, J. (2002), The medical workplace: No abuse zone. Hospital Health Networks, 76(3), 26-28.
Gwartney-Gibbs, P. A., & Lach, D. H. (1993), Defining disputes in the workplace: The role of gender, Paper presented at the 5th NCPCR conference, Portland , OR
Hadjifotiou, H. (1983), Women and Harassment at Work, Pluto Press, London
Hansen, R. J. (1993), Personal harassment in the Canadian Forces: 1992 survey. Working Paper 93-1, and Canadian Forces Personnel Applied Research Unit, Willowdale , Ontario
Harlos, K. P., & Pinder, C. (1999), Patterns of organizational injustice: A taxonomy of what employees regard as unjust, In J. Wagner (ed.) Advances in qualitative organization research, JAI Press, CT, Stamford
Harvey, S. (1995), Workplace hostilities: Relationship of boss’s negative interpersonal behaviors to fear, tension, job satisfaction and intention to leave, Unpublished doctoral dissertation, University of Guelph, Ontario.
Health and Safety Executive (1995), Stress at work: A guide for employees, HMSO, London
Hedin, B. A. (1986), A case study of oppressed group behaviour in nurses, Image: Journal of Nursing Scholarship, 18, 53-57.
Hegney, D., Plank, A., & Parker, V. (2003), Workplace violence in nursing in Queensland Australia: A self-reported study, International Journal of Nursing Practice, 9, 261-268.
Heinemann, P. (1972), Mobbning – Gruppvåld bland barn och vuxna, Natur and Kultur, Stockholm.
Hershcovis, M. S., & Barling, J. (2008), Comparing the outcomes of sexual harassment and workplace aggression: A meta-analysis to guide future research, Paper presented at the Seventh Annual Work, Stress and Health Conference, Washington , DC
Hirigoyen, M. F. (1998), Le harcélement moral: La violence perverse au quotidien [Bullying: The daily perverse violence], La Découvert et Syros, Paris.
Hochschild, A. R. (1983), The managed heart, University of California Press , Berkeley
Hockley, C. (2002), Silent hell: Workplace violence and bullying, Peacock Publications, Norwood
Hodson, R., Roscigno, V. J., & Lopez, S. H. (2006), Chaos and the abuse of power: Workplace bullying in organizational and interactional context, Work and Occupations, 33(4), 382-416.
Hoel, H., & Cooper, C. L. (2000), Destructive conflict and bullying at work. Unpublished report, Institute of Science and Technology, University of Manchester
———— (2001), Origins of bullying: Theoretical frameworks for explaining bullying, in: N. Tehrani (ed.) Building a culture of respect: Managing bullying at work, Taylor & Francis, London
Hoel, H., & Beale, D. (2006), Workplace bullying, psychological perspectives and industrial relations: Towards a contextualised and interdisciplinary approach, British Journal of Industrial Relations, 44, 239-262.
Hoel, H., & Einarsen, S. (2010), Shortcomings of antibullying regulations: The case of Sweden
Hoel, H., Cooper, C., & Faragher, B. (2001a), The experience of bullying in Great Britain
Hoel, H., Sparks, K., & Cooper, C. L. (2001b), The cost of violence/stress at work and the benefits of a violent/stress-free working environment, International Labour Organization,Geneva.
Hofstede, G. H. (1980), Culture’s consequences: International differences in work-related values, Sage, Newbury Park , CA
———— (1993), Cultural constraints in management theories, The Executive, 7, 84-91.
Hogh, A., & Dofradottir, A. (2001), Coping with bullying in the workplace, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 485-495.
Hogh, A., Mikkelsen, E. G., & Hansen, Å. M. (2010), Individual Consequences of Workplace Bullying/Mobbing, in: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C.L. Cooper (eds.) Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press – Taylor and Francis Group, Boca Raton
Hornstein, H. (1995), Brutal bosses and their prey, New York
Hubert, A. B., & van Veldhoven, M. (2001), Risk sectors for undesired behaviour and mobbing, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 415-424.
Hutchinson, M., Vickers, M., Jackson, D., & Wilkes, L. (2004), Bullying in nursing: Introducing an Australian study, The Association on Employment Practices and Principles, Leadership in the 21st Century: Working, Living, and Surviving Organisational Life, Twelfth Annual International Conference, October 7-9, Florida, USA.
———— (2005), “I’m gonna do what I wanna do”: organizational change as a legitimized vehicle for bullies, Health Care Management Review, 30(4), 331-336.
———— (2006), Workplace bulling in nursing: towards a more critical organizational perspective, Nursing Inquiry, 13, 118-126.
Inoue, M., Tsukano, K, Muraoka, M., Kaneko, F.& Okamura, H. (2006), Psychological impact of verbal abuse and violence by patients on nurses working in psychiatric departments, Psychiatry and Clinical Neurosciences, 60, 29-36.
Ireland, C. A., & Ireland, J. L. (2000), Descriptive analysis of the nature and extent of bullying behavior in a maximum-security prison, Aggressive behavior, 26, 213-233.
Ironside, M. & Seifert, R. (2003), Tackling bullying in the workplace: the collective dimension, in: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (eds.) Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice, Taylor & Francis, New York, 383-398.
Jackson, D. & Borbasi, S. A. (2000), The caring conundrum: Potential and perils for nursing, in: J. Daly, S. Speedy & D. Jackson (eds.) Contexts of nursing: An introduction, MacLennan & Petty, Sydney, 65-74.
Jackson, D., Clare, J., & Mannix, J. (2002), Who would want to be a nurse? Violence in the workplace – A factor in recruitment and retention, Journal of Nursing Management, 10, 13-20.
Jacoba, L. (2005), Nurse against nurse: How to stop horizontal violence, Nursing, 35, 44-45.
Jennifer, D., Cowie, H., & Anaiadou, K. (2003), Perceptions and experience of workplace bullying in five different working populations, Aggressive Behavior, 29(4), 489-496.
Johnson, S. L. (2009), International perspectives on workplace bullying among nurses: a review, International Nursing Review, 56, 34-40.
Johnson, S. L. & Rea R. E. (2009), Workplace bullying: Concerns for nurse leaders, Journal of nursing administration, 39, 84-90.
Joint Commission (2008), Joint Commission alert: Stop bad behavior among health care professionals.
Kahn, R.L. & Byosiere, P. (1992), Stress in organizations, in: M. D. Dunnette & L. M. Hough (eds.) Handbook of industrial and organizational psychology (vol. 3), Consulting Psychologists Press, Palo Alto , CA
Kamchuchat, Ch., Chongsuvivatwong, V., Oncheunjit, S., Yip, T.W. & Sangthong, R. (2008), Workplace violence directed at nursing staff at a general hospital in Southern Thailand, Journal of Occupational Health, 50, 201-207.
Keashly, L. (1996), Defining emotional abuse at work, Unpublished manuscript, University of Guelph , Ontario
———— (1998), Emotional abuse in the workplace: Conceptual and empirical issues, Journal of Emotional Abuse, 1, 85-117.
———— (2001), Interpersonal and systemic aspects of emotional abuse at work: The target’s perspective, Violence and Victims, 16, 233-268.
Keashly, L., & Rogers, K. A. (2001), Aggressive behaviors at work: The role of context in appraisals of threat, Unpublished manuscript, Wayne State University , Detroit
Keashly, L., & Harvey, S. (2003), Emotional abuse at work, American Psychological Association, Washington , DC
Keashly, L., & Nowell, B. L. (2010), Conflict, conflict resolution and bullying, in: Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., and Cooper C. (eds.) Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press – Taylor and Francis Group, Boca Raton
Keashly, L., & Jagatic, K. (2010), North American perspectives on hostile behaviours and bullying at work, in: Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., and Cooper C. (eds.) Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press – Taylor and Francis Group, Boca Raton
Keashly, L., Trott, V., & Maclean, L. M. (1994), Abusive behaviour in the workplace: A preliminary investigation, Violence and Victims, 9, 341-357.
Keashly, L., Welstead, S., & Delaney, C. (1996), Perceptions of abusive behaviors in the workplace: Role of history, emotional impact, and intent, Unpublished manuscript, University of Guelph , Ontario
Kelly, D. J. (2005), Reviewing workplace bullying: Strenghtening approaches to a complex phenomenon, Journal of Occupational Health and Safety – Australia and New Zealand
Kirchler, E., & Lang, M. (1998), Mobbingerfahrungen: Subjektive Beschreibung und Bewertung der Arbeitssituation [Bullying experiences: Subjective description and evaluation of the work situation], Zeitschrift für Personalforschung, 12, 352-262.
Kivimaki, M. et al. (2003), Workplace bullying and the risk of cardiovascular disease and depression, Occupational and Environmental Medicine, 60(10), 779-783.
Koukia, E., Mangoulia, P., Gonis, N., & Katostaras, T. (2013), Violence against health care staff by patient’s visitor in general hospital in Greece
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984), Stress, appraisal and coping, Springer, New York
Lee, M. B. & Saeed, I. (2001), Oppression and horizontal violence: the case of nurses in Pakistan
Lewis, D. (1999), Workplace bullying – interim findings of a study in further and higher education in Wales
Lewis, M. A. (2006), Nurse bullying: organizational considerations in the maintenance and perpetration of health care bullying cultures, Journal of Nursing Management, 14, 52-58.
Leymann, H. (1986), Vuxenmobbning – Psykiskt våld i arbetslivet [Εκφοβισμός ενηλίκων – Ψυχολογική βία στον εργασιακό χώρο], Studentlitterature, Lund , Sweden
———— (1990), Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and Victims, 5, 119-126.
———— (1992), Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment, Human Relations, 56, 1213-1232.
———— (1993), Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann [Mobbing – Psychoterror in the workplace and how one can defend oneself], Rowohlt, Reinbeck bei Hamburg, Germany
———— (1996), The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organisational Psychology, 5, 165-184.
Leymann, H., & Tallgren, U. (1990), Investigation into the frequency of adult mobbing in a Swedish steel company using the LIPT questionnaire, Unpublished manuscript.
———— (1993) Psychoterror am Arbeitsplatz [Psychological terror in the workplace], Sichere Arbeit, 6, 22–28.
Leymann, H. & Gustafsson, A. (1996), Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 251-76.
Liefooghe, A. & Olafsson, R. (1999), “Scientists” and “amateurs”: Mapping the bullying domain, International Journal of Manpower, 20(1/2), 29-39.
Liefooghe, A. P. & Davey, K. M. (2003), Explaining bullying at work: why should we listen to employee accounts? in: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (eds.) Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice, Taylor & Francis, New York, 210-230.
Litvin, D. (2002), The business case for diversity and the ‘iron cage’, in: B. Czarniawska & H. Hopfl (eds.) Casting the other: The production and maintenance of inequalities in work organizations, Routledge, London
Lombardo, M. M., & McCall, M. W. (1984), Coping with an intolerable boss. Special Report, Center for Creative Leadership, Greensboro , NC
Longo, J., & Sherman, R.O. (2007), Leveling horizontal violence, Nursing Management, 38(3), 34- 37, 50-51.
Lutgen-Sandvik, P. (2005), Water smoothing stones: Subordinate resistance to workplace bullying, Doctoral dissertation, Arizona State University , Tempe , AZ.
———— (2006), Take this job and…: Quitting and other forms of resistance to workplace bullying, Communication Monographs, 4, 406-433.
———— (2007), But words will never hurt me: Abuse and bullying at work, a comparison between two worker samples, Ohio Communication Journal, 45, 27-52.
———— (2008), Intensive remedial identity work: Responses to workplace bullying trauma and stigma, Organization, 15(1), 97-119.
Lutgen-Sandvik, P., & McDermott, V. (2008), The constitution of employee abusive organizations: A communication flows theory, Communication Theory, 18(2), 304-333.
Lutgen-Sandvik, P., & Namie, G. (2009), Workplace bullying from start to finish: Bullies’ position and supporters, organizational responses and abuse cessation, Paper presented at the Western States Communication Association, Phoenix , AZ.
Lutgen-Sandvik, P., Tracy, S. J., & Alberts, J. K. (2007), Burned by bullying in the American workplace: Prevalence, perception, degree, and impact, Journal of Management Studies, 44(6), 837-862.
Lutgen-Sandvik, P., Namie, G., & Namie, R. (2009), Workplace bullying: Causes, consequences, and corrections, in: P. Lutgen-Sandvik & B. D. Sypher (eds.) Destructive Organizational Communication, Routledge Press, New York, 41-88.
Macintosh, J. (2006), Tackling workplace bullying, Issues in Mental Health Nursing, 27(6), 665-679.
MacNeil, I. R. (1985), Relational contract: What we do and do not know, Wisconsin Law Review, 483-525.
Mackensen von Astfeld, S. (2000), Das Sick-Building-Syndrom unter besonderer Berücksichtigung des Einfl usses von Mobbing [The sick building syndrome with special consideration of the effects of mobbing], Verlag Dr Kovac , Hamburg
Malinauskienë, V., Obelenis, V., & Ðopagienë, D. (2005), Psychological terror at work and cardiovascular diseases among teachers, Acta Medica Lituanica, 12 (2), 20–25.
Matthiesen, S. B., Raknes, B. I., & Røkkum, O. (1989), Mobbing på arbeidsplassen [Bullying in the workplace], Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 26, 761-774.
Mayhew, C., McCarthy, P., Chappell, D., Quinlan, M., Barker, M., & Sheehan, M. (2004), Measuring the extent of impact from occupational violence and bullying on traumatised workers, Employee Responsibilities and Rights Journal, 16, 117-134.
McAvoy, B. R & Murtagh, J. (2003), Workplace bullying: the silent epidemic, British Medical Journal, 326, 7393, 776-8.
McCarthy, P. (2001), The bullying syndrome: Complicity and responsibility, in P. McCarthy, J. Rylance, R. Bennett, & H. Zimmerman (eds.) Bullying: From backyard to boardroom, The Federation Press, Annandale, 86-100.
McCarthy, P., Sheehan, M. J., and Wilkie, W. (eds.) (1996), Bullying: From backyard to boardroom, Millenium Books, Alexandria , Australia
McCarthy, P, Mayhew, C., Barker, M., & Sheehan, M. (2003), Bullying and Occupational Violence in tertiary education: Risk factors, perpetrators and prevention, Journal of Occupational Health and Safety of Australia and New Zealand, 19(4), 319-26.
McKenna, B. G., Smith, N. A., Poole , S. J., & Coverdale, J. H. (2003), Horizontal violence: experiences of registered nurses in their first year of practice, Journal of Advanced Nursing, 42(1), 90-96.
Meares, M. M., Oetzel, J. G., Torres, A., Derkacs, D., & Ginossar, T. (2004), Employee mistreatment and muted voices in the culturally diverse workplace, Journal of Applied Communication Research, 31(1), 4-27.
Meglich-Sespico, P. A. (2006), Perceived severity of interpersonal workplace harassment behaviors, Unpublished dissertation, Kent State University , Kent , Ohio
Merchant, V., & Hoel, H. (2003),Investigating complaints of bullying, in: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (eds.) Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice, Taylor & Francis, London
MHSW (1992), Management of Health and Safety at Work Regulations 1992. Approved Code of Practice L21, Health and Safety Executive Books, London
Mikkelsen, E., & Einarsen, S. (2001), Bullying in Danish work-life: Prevalence and health correlates, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 393-413.
———— (2002), Basic assumptions and symptoms of post-traumatic stress among victims of bullying at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 11, 87-111.
Moreno-Jiménez, B., & Rodríguez-Muñoz, A. (2006), Número monográfi co sobre acoso psicológico en el trabajo: Una perspectiva general [Monograph on bullying at work: An overview], Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22, 245-432.
Motowidlo, S. J., Packard, J. S., & Manning, M. R. (1986), Occupational stress: Its causes and consequences for job performance, Journal of Applied Psychology, 71(4), 618-629.
Murray, J. S. (2007), Before blowing the whistle, learn to protect yourself, American Nurse Today, 2(3), 40-42.
———— (2008), No more nurse abuse. Let’s stop paying the emotional, physical, and financial costs of workplace abuse, American Nurse Today, 3(7), 17-19.
———— (2009), Workplace bullying in nursing: a problem that can’t be ignored, MEDSURG Nursing, 18(5), 273-276.
Namie, G. (2003), Workplace Bullying: Escalated Incivility, Ivey Business Journal, 68(2), 1-6.
———— (2005), Workplace bullying: Hazard for health care professionals, Clin News, 9, 14-15.
Namie, G., & Namie, R. (1999), Bullyproof yourself at work! Personal Strategies to Recognize and Stop the Hurt from Harassment, Work Doctor.
———— (2000), The bully at work: What you can do to stop the hurt and reclaim your dignity on the job, Sourcebooks, Naperville , IL
———— (2004), Workplace bullying: How to address America
Neuberger, O. (1999), Mobbing: Übel mitspielen in Organisationen [Mobbing: Playing bad games in organizations], Hampp, Munich
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (1998), Workplace violence and workplace aggression: Evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets, Journal of Management, 24(3), 391-411.
Niedl, K. (1995), Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz. Eine empirische Analyse zum Phänomen sowie zu personalwirtschaftlich relevanten Effekten von systematischen Feindseligkeiten [Mobbing/bullying at work: An empirical analysis of the phenomenon and of the effects of systematic harassment on human resource management], Hampp, Munich.
Northwestern National Life Insurance Company (1993), Fear and violence in the workplace, Northwestern National Life Insurance Company, Minneapolis
Paterson, B., McComish, A., & Aitken, I. (1997), Abuse and bullying, Nursing Management (Harrow ), 4, 21-23.
Payne, R. (1979), Demands, supports, constraints a psychological health, in: C. Mackay, & T. Cox (εds.) Response to stress: Occupational aspects, IPC Business Press, London
Pearson, C. (1998), Incivility and aggression at work: Executive summary, Unpublished manuscript.
Price Spratlen, L. (1995), Interpersonal conflict which includes mistreatment in a university workplace, Violence and Victims, 10(4), 285-297.
Quine, L. (1999), Workplace bullying in NHS community trust: Staff questionnaire survey, British Medical Journal, 23, 228-232.
———— (2001), Workplace bullying in nurses, Journal of Health Psychology, 6(1), 73-84.
———— (2002), Workplace bullying in junior doctors in the UK
Rains, S. (2001), Don't suffer in silence: Building an effective response to bullying at work, in: N. Tehrani (ed.) Building a culture of respect: Managing bullying at work, Taylor & Francis, London
Randall, P. (2001), Bullying in adulthood: Assessing the bullies and their victims, Brunner-Routledge , New York
Randle, J. (2003), Bullying in the nursing profession, Journal of Advanced Nursing, 43 (4), 395-401.
Rayner, C. (1997), The incidence of workplace bullying, Journal of Community and Applied Social Psychology, 7(3), 199-208.
———— (2000), Bullying at work: Workplace bullying survey of UNISON police support staff members, Staffordshire University, Business School, Staffordshire.
Rayner, C. & Cooper, C. (1997), Workplace Bullying: myth or reality – Can we afford to ignore it? Leadership & Organization Development Journal, 4-5, 211-214.
Rayner, C., & Hoel, H. (1997), A summary review of literature relating to workplace bullying, Journal of Community and Applied Social Psychology, 7, 181-191.
Rayner, C., & Keashly, L. (2004), Bullying at work: A perspective from Britain and North America, in: S. Foxm & P.E. Spector (eds.) Counterproductive work behavior, American Psychological Association, Washington DC, 271-296.
Rayner, C., Hoel, H., & Cooper, C. L. (2002), Workplace bullying: What we know, who is to blame, and what can we do?, Taylor & Francis, London
Richards, J., & Daley, H. (2003), Bullying policy: Development, implementation and monitoring, in: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (eds.) Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice, Taylor & Francis, London
Richman, J., Rospenda, K. M., Nawyn, S. J., Flaherty, J. A., Fendrich, M., Drum, M. L., & Johnson, T. P. (1999), Sexual harassment and generalized workplace abuse among university employees: Prevalence and mental health correlates, American Journal of Public Health, 89(3), 358-363.
Richman, J. A., Rospenda, K. M., Flaherty, J. A., & Freels, S. (2001), Workplace harassment, active coping, and alcohol-related outcomes, Journal of Substance Abuse, 13(3), 347-366.
Roberts, S. J. (1983), Oppressed group behaviour: Implications for nursing, Advances in Nursing Science, 5, 21-30.
———— (2000), Development of a positive professional identity: Liberating oneself from the oppressor within, Advances in Nursing Science, 22, 71-82.
Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995), A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling stud, Academy of Management Journal
———— (2000), Development of a measure of workplace deviance, Journal of Applied Psychology, 85(3), 349-360.
Robinson, S. L., & Rousseau, D. M. (1994), Violating the psychological contract: Not the exception but the norm, Journal of Organizational Behavior, 15, 245-259.
Rospenda, K., Richman, J. A., Wislar, J. S., & Flaherty, J. A. (2000), Chronicity of sexual harassment and generalized workplace abuse: Effects on drinking outcomes, Addiction, 95(12), 1805-1820.
Ross, H. (1993), School health. Practical solutions to bullying, Health Visit, 66, 295.
Rowe, M. M. & Sherlock, H. (2005), Stress and verbal abuse in nursing: do burned out nurses eat their young? Journal of Nursing Management, 13, 242-248.
Rutherford, A. & Rissel, C. (2004), A survey of workplace bullying in a health sector organization, Australian Health Review, 28(1), 65-72.
Ryan, W. (1976), Blaming the victim, Vantage Books, New York
Ryan, K. D., & Oestreich, D. K. (1991), Driving fear out of the workplace, Jossey-Bass Inc., San Francisco.
Salin, D. (2001), Prevalence and forms of bullying among business professionals: A comparison of two different strategies for measuring bullying, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 425-441.
———— (2003), Ways of Explaining Workplace bullying: A review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment, Human Relations, 56(10), 1213-1232.
Salin, D., & Hoel, H. (2010), Organisational causes of workplace bullying, in: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (eds.) Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press – Taylor and Francis Group, Boca Raton
Saunders, P., Huynh, A., & Goodman-Delahunty, J. (2007), Defining workplace bullying behavior professional lay definitions of workplace bullying, International Journal of Law and Psychiatry, 30, 340-354.
Seigne, E. (1998), Bullying at work in Ireland , in: C. Rayner, M. Sheehan, & M. Barker (eds.) Bullying at Work, 1998 Research Update Conference Proceedings, Staffordshire University , Stafford .
Sheehan, K. H., Sheehan, D. V., White, K., Leibowitz, A., & Baldwin, D. C. (1990), A pilot study of medical student abuse, The Journal of the American Medical Association, 263(4), 533-537.
Silver, H. K., & Glicken, A. D. (1990), Medical student abuse: Incidence, severity, and significance, The Journal of the American Medical Association, 263(4), 527-532.
Simons, S. R. (2006), Workplace bullying experienced by nurses newly licensed in Massachusetts and the relationship to intention to leave the organization, Ph.D. dissertation, University of Massachusetts Boston.
Skogstad, A., Einarsen, S., Torsheim, T., Aasland, M. S., & Hetland, H. (2007), The destructiveness of laissez-fair leadership, Journal of Occupational Health Psychology, 12, 80-92.
Spector, P. E. (1975), Relationships of organizational frustrations with reported behavioral reactions of employees, Journal of Applied Psychology, 60(5), 635-637.
Speedy, S. (2004), Organisational violations, in: J. Daly, S. Speedy & D. Jackson (eds.) Nursing leadership, Churchill Livingstone (Elsevier), Sydney
Speedy, S. & Jackson, D. (2004), Power, politics and gender: Issues for nurse leaders and managers, in: J. Daly, S. Speedy & D. Jackson (eds.) Nursing leadership, Churchill Livingstone (Elsevier), Sydney
Stanley, K. M., et. al. (2007), Examining lateral violence in the nursing workforce, Issues in Mental Health Nursing, 23, 1247-1265.
Taylor, B. (2001), Identifying and transforming dysfunctional nurse – nurse relationships through reflective practice and action research, International Journal of Nursing Practice, 7, 406-413.
Tehrani, N. (2001), A total quality approach to building a culture of respect, in: N. Tehrani (ed.) Building a culture of respect: Managing bullying at work, Taylor & Francis, London
Tepper, B. J. (2000), Consequences of abusive supervision, Academy of Management Journal
Tepper, B. J., Carr, J. C., Breaux, D. M., Geider, S., Hu, C., & Hua, W. (2009), Abusive supervision, intentions to quit, and employees’ workplace deviance, Unpublished manuscript, Georgia State University , Atlanta
Thacker, R.A. (1992), A descriptive study of behavioral responses of sexual harassment targets: Implications for control theory, Employee Responsibilities and Rights Journal, 5(2), 155-170.
The Swedish National Board of Occupational Health and Safety (1994).
Tidwell, A. (1998), The role of workplace conflict in occupational health and safety, Journal of Occupational Health and Safety Australia and New Zealand
UNISON (1997), UNISON members’ experience of bullying at work, UNISON, London
Van Eyk, H., Baum, F., & Houghton, G. (2001), Coping with health care reform, Australian Health Review, 24, 202-206.
Vartia, M. (1993), Psychological harassment (bullying, mobbing) at work, in: K. Kauppinen-Toropainen (ed.) OECD Panel group on women, work, and health, Ministry of Social Affairs and Health, Helsinki, 149-152.
———— (1996), The sources of bullying – Psychological work environment and organizational climate, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 203-14.
Vartia, M., & Hyyti, J. (1999), Väkivalta vankeinhoitotyössä [Violence in prison work; English summary], Oikeusministeriön vankeinhoito-osaston julkaisuja 1, Helsinki
Waldron, V. (2009), Emotional tyranny at work: Suppressing the moral emotions, In: P. Lutgen-Sandvik & B. D. Sypher (eds.) The destructive side of organizational communication: Processes, consequences and constructive ways of organizing, Routledge/LEA, New York
Wells, J. & Bowers, L. (2002), How prevalent is violence towards nurses working in general hospitals in the UK
Whitehead, A. & Novak, K. (2003), A model for assessing the ethical environment in academic dentistry, Journal of Dental Education, 67(10), 1113-1121.
Wilson, C. B. (1991), US businesses suffer from workplace trauma, Personnel Journal, July, 47-50.
Winstanley, S. & Whittington, R. (2004), Aggression towards health care staff in a UK
WorkSafe Victoria
Yamada, D. (2000), The phenomenon of “workplace bullying” and the need for stauts-blind hostile work environment protection, Georgetown Law Journal, 474-536.
———— (2003), Workplace bullying and the law: towards a transnational consensus? in: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (eds.) Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice, Taylor & Francis, New York, 398-411.
———— (2004), Crafting a legislative response to workplace bullying, Employee Rights and Employment Policy Journal, 8, 475-521.
Yildirim, A. & Yildirim, D. (2007), Mobbing in the workplace by peers and managers: mobbing experienced by nurses working in health care facilities in Turkey and its effect on nurses, Journal of Clinical Nursing, 16, 1444-1453.
Young, I. M. (1990), Five faces of oppression, in: Justice and the Politics of Difference, Princeton University Press, Princeton, NJ, 39-65.
Young, S. & Brown, B. H. (1998), Effects of hospital downsizing on surviving staff, Nursing Economics, 16, 258-263.
Zapf, D. (1999), Mobbing in organisationen – Uberblick zum stand des Forschung, [Bullying at work. An overview of current research], Zeitschrift fur Arbeits- and Organisations psychology, 43(1), 1-25.
———— (2002), Emotion work and psychological strain: A review of the literature and some conceptual considerations, Human Resource Management Review, 12, 237-268.
Zapf, D., & Leymann, H. (eds.) (1996), Mobbing and victimization at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (Special issue), 161-307.
Zapf, D., and Gross, C. (2001), Conflict escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 497-522.
Zapf, D., & Einarsen, S. (2004), Bullying at work: A perspective from Britain and North America, in: S. Fox & P. E. Spector (eds.) Counterproductive work behavior American Psychological Association, Washington DC, 271-296.
———— (2005), Mobbing at work: Escalated conflicts in organisations, in: S. Fox and P. E. Spector (eds.) Counterproductive work behaviour: Investigations of actors and targets, American Psychological Association, Washington, DC, 271-295.
———— (2010), Individual Antecedents of Bullying: Victims and Perpetrators, in: Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., and Cooper C. (eds.) Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press – Taylor and Francis Group, Boca Raton, 177-200.
Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996), On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment, and health outcomes, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 215-237.
Zapf, D., Escartín, J., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia, M. (2010), Empirical Findings on Prevalence and Risk Groups of Bullying in the Workplace, in: Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., and Cooper C. (eds.) Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press – Taylor and Francis Group, Boca Raton, 75-106.
Διαδικτυακές πηγές
Ινστιτούτο για τα Δικαιώματα, την Ισότητα και την Ετερότητα (i-Red), Ορισμοί για την καταγραφή εκπαιδευτικών προγραμμάτων/δραστηριοτήτων κατά των διακρίσεων και για τη διαφορετικότητα στα σχολεία. Στο: http://www.i-red.eu/?i=institute.el.glossary (προσπελάστηκε στις 12/8/2014).
Catanzariti J. (2004), Employers prosecuted for failing to corner the bullies…, Law Society Journal, 42(6), 46-47. Στο: http://search.informit.com.au.ezproxy.uow.edu.au:2048/fullText;dn=20043392;res=AGISPT.
Egan, K. (2005), Bullying: Know Thy Enemy, recorded address of presentation to Unions NSW Workshop, Handling Bullying Complaints the Easy Way, Sydney 18 March, Red Tape, 2005 April / May, http://www.psa.labor.net.au/redtape/13/Bullying.html.
Public Services Health & Safety Association - Health & Safety Ontario, Workplace Bullying. Fast Facts. Στο: http://www.osach.ca/products/ffacts_e/FVIOE153.pdf (προσπελάστηκε στις 7/9/2014).
Workplace Bullying Institute (WBI). Στο: http://www.workplacebullying.org/ (προσπελάστηκε στις 7/9/2014).
[1] Είναι ενδιαφέρον ότι, ενώ είναι αποδεδειγμένος ο ρόλος των εργασιακών σχέσεων (και ιδιαίτερα η σχέση ανάμεσα στον προϊστάμενο και τους υφιστάμενούς του) στη διαμόρφωση ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος, και ενώ το ενδιαφέρον της κοινής γνώμης είναι διαρκές όσον αφορά το συγκεκριμένο ζήτημα, το φαινόμενο του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο αποτέλεσε αντικείμενο επιστημονικής έρευνας σχετικά αργά (Keashly 1998: 87).
[2] Ενδεικτικά: Einarsen & Raknes 1991· Einarsen et. al. 1994· Leymann 1990, 1996· Björkqvist 1992· Björkqvist et. al. (1994).
[3] Ενδεικτικά: Leymann 1993· Kirchler & Lang 1998· Hubert & van Veldhoven 2001· Ege 1996· Moreno-Jiménez & Rodríguez-Muñoz 2006· Malinauskienë et. al. 2005· McCarthy et. al. 1996· Demirel & Yoldas 2008.
[4] Ενδεικτικά: Björkqvist et. al. 1994· Baron & Newman 1998· Ayoko et. al. 2003· Aquino & Lamertz 2004.
[6] Ενδεικτικά: Leymann 1990· Einarsen and Raknes 1997· Ayoko et. al. 2003· Björkqvist et. al. 1994. Μάλιστα, έχει δοθεί έμφαση στις αντιδράσεις των εργαζόμενων-στόχων, οι οποίες δεν σχετίζονται μόνο με το γεγονός ότι τίθενται υπό ένα καθεστώς θυματοποίησης (Keashly & Jagatic 2010: 42).
[10] Ενδεικτικά: Sheehan et. al. 1990· Cox 1991· Hansen 1993· Björkqvist et. al. 1994· Price Spratlen 1995· Baron & Neuman 1996.
[12] Ο καθορισμός του ρόλου κάθε προσώπου εξαρτάται είτε από την αδυναμία του να αντεπεξέλθει σε μια επιθετική συμπεριφορά, συνεπώς καθίσταται ως θύμα, είτε από τη ροπή του προς την άσκηση εκφοβισμού, συνεπώς καθίσταται ως θύτης (Quine 2001: 74). Βλ. ενδεικτικά: Brodsky 1976· Crawford 1997 κ.ά.
[14] Με βάση τη συγκεκριμένη προσέγγιση, δίνεται βάρος επίσης στη μελέτη των ανδροκρατούμενων εργασιακών χώρων, στο ύφος της διοίκησης, στον μειωμένο εργασιακό έλεγχο, στις διενέξεις ανάμεσα στους εργασιακούς ρόλους, στην έλλειψη συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων από υφιστάμενους εργαζόμενους κ.λπ. Βλ. ενδεικτικά: Einarsen et. al. 1994a· Einarsen & Skogstad 1996a· Vartia 1996 κ.ά.
[15] Ο όρος mobbing, ο οποίος αρχικά αφορούσε την επιθετική συμπεριφορά μιας ομάδας μικρόσωμων ζώων εναντίον ενός μεγαλύτερου σε μέγεθος ζώου μέσα σε ένα κοπάδι, υιοθετήθηκε στις αρχές της δεκαετίας του 1970 στη Σκανδιναβία από τον Heinemann (1972), προκειμένου να περιγράψει τη θυματοποίηση παιδιών από ομάδες συνομηλίκων τους μέσα στο σχολικό περιβάλλον. Αργότερα, ο Leymann (1986) δανείστηκε τον όρο, για να περιγράψει τη συστηματική κακομεταχείριση ενός εργαζόμενου από εργαζόμενους στον ίδιο εργασιακό χώρο, η οποία μπορούσε να του προκαλέσει σοβαρά κοινωνικά, ψυχολογικά και ψυχοσωματικά προβλήματα. Ξεκινώντας, λοιπόν, από τις σκανδιναβικές χώρες, ο όρος εξαπλώθηκε και στις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες στα τέλη του 1990 (Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 42· Einarsen et. al. 2010: 4).
[16] Όπως σημειώνουν οι Lutgen-Sandvik et. al. (2009: 44) και Keashly & Jagatic (2010: 43), στην αμερικανική βιβλιογραφία οι όροι και οι ορισμοί που αφορούν τον εκφοβισμό παρουσιάζουν μεγάλη ποικιλία ως προς το εύρος και τους τύπους των συμπεριφορών που περιλαμβάνουν [πρβ. (workplace) harassment, workplace deviance, workplace aggression, generalized workplace abuse, workplace incivility, employee mistreatment, abusive mistreatment, abusive supervision, workplace bullying, leader bullying, emotional abuse at work, social undermining, dysfunctional behavior, (workplace/perceived) victimization, disruptive practiotionner behavior, emotional tyranny]. Το γεγονός αυτό οφείλεται στις περικειμενικές παραμέτρους που εμπλέκονται σε κάθε τύπο επιθετικής συμπεριφοράς (Lutgen-Sandvik 2006· Hershcovis & Barling 2008, στο Keashly & Jagatic 2010: 43).
[17] Βλ. ενδεικτικά: Brodsky 1976· Hadjifotiou 1983· Lombardo & McCall 1984· Motowidlo et. al. 1986· Sheehan et. al. 1990· Leymann 1990· Wilson 1991· Cox 1991· Chen & Spector 1991· Ryan & Oestreich 1991· Hansen 1993· Gwartney-Gibbs & Lach 1993· Ashforth 1994· Björkqvist et. al. 1994· Price Spratlen 1995· Robinson & Bennett 1995· Baron & Neuman 1996· Leymann 1996· Zapf et. al. 1996· Einarsen & Skogstad 1996a· Einarsen & Raknes 1997· Rayner 1997· Keashly 1998, 2001· Einarsen 1999· Davenport et. al. 1999· Richman et. al. 1999· Andersson & Pearson 1999· Tepper 2000· Namie & Namie 1999, 2000· Duffy et. al. 2002· Namie 2003· Salin 2003· McCarthy et. al. 2003· Aquino & Lamertz 2004· Meares et. al. 2004· Griffin & Lopez 2005· Bowling & Beehr 2006· Lutgen-Sandvik et. al. 2007, 2009· Ferris et. al. 2007· Saunders et. al. 2007· Waldron 2009· Einarsen et. al. 2010· Cawley n.d.
[18] Βλ. υποκεφάλαιο 1.4.4 σχετικά με τη διερεύνηση των αναγκαίων κριτηρίων για την κατάρτιση του ορισμού του φαινομένου του εκφοβισμού.
[19] Όπως σχολιάζει ο Yamada (2000: 481), ο ορισμός αυτός δίνει έμφαση στη διαταραχή της σχέσης εξουσίας ανάμεσα στον θύτη και το θύμα του.
[20] Όπως σχολιάζει ο Yamada (2000: 480), η προσέγγιση αυτή είναι αρκετά γενικευτική, καθώς μας οδηγεί στο συμπέρασμα ότι και η σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να θεωρηθεί ως μια μορφή εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο.
[21] Όπως σημειώνει η Rayner (2000, στο Saunders et. al. 2007: 345), υπολογίζεται ότι στις Ηνωμένες Πολιτείες μια μεμονωμένη περίπτωση εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο μπορεί να κοστίσει στην εμπλεκόμενη εταιρεία από 30.000 έως και 100.000 δολάρια. Ομοίως, στο Ηνωμένο Βασίλειο το κόστος μιας περίπτωσης εκφοβισμού, η οποία συνεπάγεται την αύξηση των συστηματικών απουσιών του θύματος από την εργασία του και τις συνεχείς αλλαγές προσωπικού, κυμαίνεται στις 1.880 τρισεκατομμύρια λίρες (Hoel et. al. 2001b, στο Saunders et. al. 2007: 345).
[22] Το ψυχολογικό συμβόλαιο είναι το σύνολο των προσδοκιών και των κανόνων που αποτελούν την ψυχολογική βάση για να είναι ένας εργαζόμενος συνεχώς δεσμευμένος στον εργοδότη του (Saunders et. al. 2007: 345). Τα ψυχολογικά συμβόλαια μπορούν να αφορούν τόσο τις συναλλαγές όσο και τη σχέση ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον εργοδότη του. Για παράδειγμα, ο εργαζόμενος αναμένει ότι θα πληρωθεί για τις υπηρεσίες που προσφέρει (ψυχολογικό συμβόλαιο συναλλαγής), όπως επίσης ότι θα εργάζεται μέσα σε έναν χώρο όπου η αμοιβαία εμπιστοσύνη, ο αλληλοσεβασμός, η καλή πίστη και η δίκαιη μεταχείριση από τον εργοδότη του θα είναι δεδομένα (ψυχολογικό συμβόλαιο σχέσης) (MacNeil 1985· Robinson & Rousseau 1994, στο Saunders et. al. 2007: 346). Η τυχόν παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου, ειδικά σε ό,τι έχει να κάνει με τη σχέση ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον εργοδότη του, έχει δυσμενείς συνέπειες και για τις δύο πλευρές, καθώς παρατηρούνται φαινόμενα συνεχών απουσιών από την εργασία αλλά και αλλαγές προσωπικού. Αυτές οι συνέπειες είναι παρόμοιες με αυτές που σχετίζονται με τις περιπτώσεις εκφοβισμού (Leymann 1990· Björkqvist et. al. 1994· Einarsen & Raknes 1997· Ayoko et. al. 2003, στο Saunders et. al. 2007: 346).
[23] Όπως σημειώνουν οι Saunders et. al. (2007: 346), εάν τα συμβαλλόμενα μέρη του ψυχολογικού συμβολαίου (εργοδότης και εργαζόμενοι) υιοθετούν διαφορετικούς ή ακόμα και αντιφατικούς ορισμούς για την έννοια του εκφοβισμού, οι εργαζόμενοι-στόχοι, οι οποίοι πιστεύουν ότι ο εργοδότης τους δεν αναγνωρίζει ότι οι πράξεις του θύτη συνιστούν εκφοβισμό, ενδέχεται να είναι περισσότερο επιρρεπείς στις αρνητικές συνέπειες του εκφοβισμού.
[24] Βλ. υποκεφάλαια 2.4.1, 2.4.2 και 2.4.3.
[25] Βλ. υποκεφάλαιο 2.3.
[26] Μάλιστα, η ορολογία που προτείνουν πολλοί ερευνητές σχετίζεται ακριβώς με αυτά τα χαρακτηριστικά. Πρβ. τους όρους psychological aggression, emotional abuse, generalized workplace abuse, workplace victimization, social undermining (Keashly & Jagatic 2010: 47).
[27] Ωστόσο, η εταιρεία Northwestern National Life Insurance Company (1993, στο Keashly 1998: 89) σημειώνει ότι στους τύπους εκφοβισμού περιλαμβάνεται και η φυσική επαφή η οποία όμως δεν προκαλεί κάποια βλάβη.
[28] Βλ. και υποκεφάλαιο 3.3.
[29] Έχει παρατηρηθεί ότι στις έρευνες για τον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο παρουσιάζεται ποικιλία όσον αφορά τον ορισμό των εννοιών της διάρκειας και της συχνότητας μιας αρνητικής συμπεριφοράς, ενώ επιπλέον δεν είναι σταθερή η παρουσία και η μελέτη του ρόλου τους ως προς τη σκιαγράφηση των συστατικών που συνιστούν εκφοβισμό (Keashly 1998: 89, 95· Saunders et. al. 2007: 343).
[30] Η Glomb (2002, στο Keashly & Jagatic 2010: 51) σημειώνει ότι η συχνότητα των διαφόρων τύπων εκφοβισμού δεν συμβάλλει στη συγκρότηση ενός προτύπου, αλλά αποτελεί ένδειξη η οποία εκτιμά τη σοβαρότητα της εμπειρίας και την κατατάσσει σε ένα κλιμακούμενο συνεχές επιθετικότητας.
[31] Ωστόσο, οι μέχρι τώρα έρευνες δεν έχουν καταφέρει να αποκλείσουν την περίπτωσή εκείνη όπου ένα μεμονωμένο γεγονός εκφοβισμού έχει δυσμενείς συνέπειες στη ζωή ενός εργαζόμενου (Keashly 1998: 102-103· Einarsen et. al. 2010: 343). Αυτό αφορά, για παράδειγμα, τις περιπτώσεις σεξουαλικής κακοποίησης, όπου ένα και μόνο σοβαρό γεγονός μπορεί να χαρακτηριστεί ως σεξουαλική κακοποίηση, με μη αναστρέψιμες, πολλές φορές, συνέπειες για το πρόσωπο που την υφίσταται. Βέβαια, ακόμα και στην περίπτωση αυτή, υπάρχει διαφοροποίηση ανάμεσα στη σεξουαλική επίθεση (sexual assault), η οποία γίνεται άπαξ και χαρακτηρίζεται ως είδος σεξουαλικής παρενόχλησης, και τα σεξιστικά σχόλια (sexist remarks), τα οποία πρέπει να γίνονται σε συνεχή και σταθερή βάση για να χαρακτηριστούν ως είδος σεξουαλικής παρενόχλησης. Κάτι ανάλογο παρατηρείται και σε περιπτώσεις φυσικής βίας, αλλά και στον εκφοβισμό στον εργασιακό χώρο. Για παράδειγμα, ο δημόσιος εξευτελισμός αρκεί να γίνει μία φορά για να χαρακτηριστεί μορφή εκφοβισμού, σε αντίθεση με τις περιπτώσεις μιας επιδεικτικής ματιάς ή της άρνησης επικοινωνίας, οι οποίες πρέπει να γίνονται επαναλαμβανόμενα για να χαρακτηριστούν μορφές εκφοβισμού. Παρόλ’ αυτά, απαιτείται περαιτέρω έρευνα σχετικά με αυτό το κρίσιμο ζήτημα, το οποίο σχετίζεται άμεσα και με τις πολιτικές αντιμετώπισης του εκφοβισμού (Keashly 1998: 103).
[32] Λαμβάνοντας υπόψη ότι ο εκφοβισμός είναι περισσότερο μια κλιμακούμενη και εξελισσόμενη διαδικασία, είναι πολύ δύσκολο να βασιστεί κανείς σε ένα μεμονωμένο γεγονός, προκειμένου να υποστηρίξει ότι αυτό συνιστά περίπτωση εκφοβισμού. Επιπλέον, ακόμα και σε μια τέτοια περίπτωση, η ερμηνεία και η συνειδηποίηση μιας τέτοιας κατάστασης εξαρτάται κυρίως από τις υποκειμενικές αξιολογήσεις των θυμάτων (Einarsen et. al. 2010: 16), με τους όποιους περιορισμούς παρουσιάζουν από άποψη αξιοπιστίας. Αυτό σχετίζεται άμεσα και με τον ίδιο τον τύπο του εκφοβισμού: η προσβολή ή η απειλή ως μεμονωμένα γεγονότα μπορούν ευκολότερα να χαρακτηριστούν ως τύποι εκφοβισμού από το σύνολο των ανθρώπων. Αντιθέτως, η αποφυγή χαιρετισμού, η κριτική, τα αστεία εις βάρος ενός εργαζόμενου-στόχου πολύ δύσκολα μπορούν να αξιολογηθούν ως τύποι εκφοβισμού, αν μελετηθούν ως μεμονωμένες περιπτώσεις, ανεξάρτητες από το περικείμενό τους (Einarsen et. al. 2010: 17).
[33] Μάλιστα, στην έρευνά της η Keashly (2001) παρατήρησε ότι ενώ οι πληροφορητές μπορούσαν να περιγράψουν συγκεκριμένα και απομονωμένα παραδείγματα τέτοιων εκφοβιστικών συμπεριφορών, δεν μπορούσαν να ερμηνεύσουν την εμπειρία τους παρά μόνο ως ένα σύνολο συμπεριφορών, οι οποίες συσχετίζονταν μεταξύ τους (Keashly & Jagatic 2010: 50).
[34] Για παράδειγμα, η κυκλοφορία μιας φήμης μπορεί να είναι ιδιαίτερα βλαπτική για τον εμπλεκόμενο εργαζόμενο-στόχο, παρόλο που δεν είναι απαραίτητο να επαναλαμβάνεται κάθε εβδομάδα (Einarsen et. al. 2010: 11).
[35] Όπως σχολιάζουν οι Zapf et. al. (2010: 78), αν ληφθούν υπόψη τα αποτελέσματα των εμπειρικών ερευνών σχετικά με τη διάρκεια του εκφοβισμού που τα θύματα έχουν δηλώσει πως έχουν βιώσει, συνάγεται το συμπέρασμα ότι ο εκφοβισμός δεν είναι ένα σύντομης διάρκειας επεισόδιο, αλλά μια μακράς διαρκείας διαδικασία, η οποία φθείρει ουσιαστικά τα θύματά της, καθώς η διάρκειά της ξεπερνά το ένα έτος.
[36] Η επιλογή αυτού του χρονικού κριτηρίου από τον Leymann βασίστηκε στην υπόθεση ότι ο εκφοβισμός προκαλεί σοβαρές ψυχιατρικές και ψυχοσωματικές βλάβες και στρες, που δεν προκαλούνται από φυσιολογικούς στρεσογόνους παράγοντες, όπως είναι η πίεση χρόνου, οι διενέξεις εργασιακών ρόλων κ.λπ. Επιπλέον, η συγκεκριμένη χρονική διάρκεια χρησιμοποιείται σε γνωματεύσεις ποικίλων ψυχιατρικών διαταραχών (Einarsen et. al. 2010: 12).
[37] Κάτι τέτοιο έχει οδηγήσει τους ερευνητές να υποθέσουν ότι το φαινόμενο του εκφοβισμού συγκροτεί ένα μοντέλο, σύμφωνα με το οποίο παρατηρείται μια κλιμάκωση της διένεξης: όσο μεγαλύτερη είναι η διάρκειά της, τόσο εντονότερη και περισσότερο εξατομικευμένη γίνεται (Sapf & Gross 2001, στο Einarsen et. al. 2010: 12-13).
[38] Η διάρκεια ενός εκφοβισμού βρίσκεται, επίσης, σε αναλογία με τον αριθμό των θυτών που τον ασκούν (Zapf 1999, στο Zapf et. al. 2010: 82): όσο περισσότεροι είναι οι θύτες που στοχοποιούν έναν συγκεκριμένο εργαζόμενο, τόσο μεγαλύτερη θα είναι και η διάρκεια του εκφοβισμού που θα ασκήσουν.
[39] Ειδικά η παράμετρος της διάρκειας αποτελεί βασικό χαρακτηριστικό, το οποίο επηρεάζει συνολικά το πώς εκλαμβάνει ο εργαζόμενος μια εμπειρία εκφοβισμού (Keashly & Jagatic 2010: 50).
[40] Η διαταραχή της σχέσης εξουσίας ανάμεσα στον θύτη και το θύμα μπορεί να είναι όντως πραγματικό γεγονός ή να εδράζεται αποκλειστικά στην πεποίθηση του θύματος ότι ισχύει κάτι τέτοιο (Einarsen 1999: 18). Επιπλέον, φαίνεται πως η συγκεκριμένη διαταραχή είτε προϋπάρχει της εμφάνισης του εκφοβισμού ή προκύπτει μέσα στα πλαίσια μιας συνεχιζόμενης παρενόχλησης (Keashly & Nowell 2010).
[41] Όπως σημειώνουν οι Einarsen (1998, στο Einarsen 1999: 18) και Zapf (1999, στο Einarsen 1999: 18), τα ατομικά χαρακτηριστικά, οι κοινωνικές συνθήκες, οι οικονομικοί παράγοντες, αλλά και γενικότερα το φυσικό περιβάλλον, αποτελούν παράγοντες που σχετίζονται άμεσα με το θύμα και μπορούν να το καταστήσουν περισσότερο ή λιγότερο ικανό να διαχειριστεί μια εμπειρία εκφοβισμού και να υπερασπίσει τον εαυτό του.
[42] Όπως σημειώνουν οι Einarsen et. al. (2010: 15), η διαταραχή εξουσίας συχνά αντανακλά τη δομή της επίσημης εξουσίας (formal power) του οργανωσιακού περιβάλλοντος.
[43] Όπως σημειώνουν οι Einarsen et. al. (2010: 15-16), υπάρχουν περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος-στόχος δέχεται επιθετική συμπεριφορά από μια ομάδα συναδέλφων του, την οποία δεν μπορεί να αντιμετωπίσει λόγω του μεγέθους της.
[44] Η διάκριση ανάμεσα στις αντικειμενικές και τις υποκειμενικές εμπειρίες εκφοβισμού έγινε πρώτη φορά από τον Brodsky (1976). Παρόλο που θεωρητικά το φαινόμενο του εκφοβισμού λογίζεται ως ένα αντικειμενικό και παρατηρήσιμο γεγονός, μέχρι σήμερα οι θεωρητικές και εμπειρικές έρευνες έχουν βασιστεί στις υποκειμενικές περιγραφές των εμπειριών των ίδιων των θυμάτων και όχι τόσο στην επιτόπια περιγραφή τέτοιων περιστατικών ή στον συνδυασμό των προαναφερθέντων, έτσι ώστε να εξασφαλιστεί η αξιοπιστία των συμπερασμάτων (Einarsen et. al. 1994a, στο Einarsen et. al. 2010: 16).
[45] Όπως σημειώνει ο Namie (2003: 2), οι εργαζόμενοι-στόχοι νιώθουν ντροπή, γιατί μια τέτοιου είδους παραδοχή υποδηλώνει ότι δεν έχουν τον έλεγχο της κατάστασης και ότι έχουν ταπεινωθεί.
[46] Πραγματικά, κάποιες πολιτικές όσον αφορά την παρενόχληση στον χώρο εργασίας συχνά τονίζουν ότι ο εργαζόμενος-στόχος θα πρέπει να δηλώσει ξεκάθαρα στον θύτη ότι η συμπεριφορά του του είναι δυσάρεστη και ότι πρέπει να το σταματήσει. Αν κάτι τέτοιο δεν έχει ξεκαθαριστεί εξαρχής, η επανάληψη αυτής της επιθετικής συμπεριφοράς ενδέχεται να μη θεωρηθεί μορφή εκφοβισμού (Keashly 1998: 104).
[47] H ποικιλία στις αντιλήψεις και στις αξιολογήσεις για τον εκφοβισμό αντανακλά τη συζήτηση σχετικά με τον ρόλο των υποκειμενικών αξιολογήσεων στις θεωρίες του ψυχολογικού στρες (Lazarus & Folkman 1984, στο Einarsen et. al. 2010: 16).
[48] Σύμφωνα με τους Einarsen et. al. (2010: 17), ο εκφοβισμός διαφοροποιείται από μεμονωμένες επιθετικές συμπεριφορές, οι οποίες ενδέχεται να έχουν αμφιλεγόμενη βαρύτητα και ερμηνεία. Λαμβάνοντας υπόψη ότι πρόκειται για μια κλιμακούμενη διαδικασία συστηματικών επιθετικών συμπεριφορών εις βάρος ενός συγκεκριμένου στόχου, υπάρχει το περιθώριο αντικειμενικής παρατήρησης.
[49] Όπως και στην περίπτωση της σεξουαλικής παρενόχλησης, η νομική και διοικητική αντιμετώπιση του φαινομένου του εκφοβισμού απαιτεί την ισότιμη ακρόαση και δίκαιη μελέτη των απόψεων και των δύο πλευρών (Einarsen et. al. 2010: 18).
[50] Το ψυχολογικό συμβόλαιο (psychological contract) αφορά το σύνολο των προσδοκιών και των κανόνων που αποτελούν την ψυχολογική βάση για να είναι ένας εργαζόμενος συνεχώς δεσμευμένος στον εργοδότη του (Saunders et. al. 2007: 345). Ειδικά σε ό,τι αφορά το ψυχολογικό συμβόλαιο σχέσης (relational contract), ο εργαζόμενος αναμένει ότι θα εργάζεται μέσα σε έναν χώρο όπου η αμοιβαία εμπιστοσύνη, ο αλληλοσεβασμός, η καλή πίστη και η δίκαια μεταχείριση από τον εργοδότη αποτελούν προϋποθέσεις για τη λειτουργία της επιχείρησης (MacNeil 1985· Robinson & Rousseau 1994, στο Saunders et. al. 2007: 346).
[51] Καταγράφοντας τις προσδοκίες των εργαζομένων ως προς το πώς επιθυμούν να τους συμπεριφέρονται οι εργοδότες τους, η Keashly (1996, στο Keashly 1998: 105) σημείωσε τα εξής στοιχεία: λογικός φόρτος εργασίας, ενθάρρυνση, διαθέσιμοι πόροι για τη διεκπεραίωση της εργασίας, διευκόλυνση ως προς την αυτονομία ή την εξουσία που μπορεί να τους δοθεί, ανταποδοτικότητα, πειθαρχία, οδηγίες για τις απαιτήσεις της εργασίας κ.λπ. Στοιχεία όπως η προσβλητική γλώσσα, η κριτική της προσωπικής ζωής, οι άδικες κατηγορίες, ο αποκλεισμός από τη λήψη αποφάσεων, τα υπονοούμενα κ.λπ. είναι στοιχεία που δεν επιθυμούν. Δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι θέλουν να τους αντιμετωπίζουν ως ολοκληρωμένους ανθρώπους, που έχουν ταλέντα και ικανότητες σχετικές με την εργασία τους και προσωπικές ανάγκες για επαγγελματική και προσωπική πλήρωση.
[52] Σύμφωνα με τη συγκεκριμένη διάκριση, ο διαπροσωπικός εκφοβισμός (interpersonal bullying) αποτελεί απότοκο της δυναμικής διεπίδρασης δύο ή περισσοτέρων προσώπων (Keashly & Jagatic 2010: 59).
[53] Ο οργανωσιακός ή δομικός εκφοβισμός σχετίζεται με την έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας που κάθε επιχείρηση καλλιεργεί. Όπως σημειώνει ο Brodsky (1976, στο Keashly & Jagatic 2010: 59), η εχθρική συμπεριφορά αποτελεί απότοκο της αντίληψης ότι σε μια βιομηχανοποιημένη κοινωνία οι εργαζόμενοι γίνονται περισσότερο παραγωγικοί, όταν υποβάλλονται σε στρεσογόνους εμπειρίες. Υπό αυτό το σκεπτικό, η παρενόχληση θεωρείται ως ένα λειτουργικό και απαραίτητο εργαλείο για την επίτευξη της παραγωγικότητας και της αποδεκτής αποδοτικότητας των υπαλλήλων (Keashly & Jagatic 2010: 59).
[54] Επιπλέον, δεν είναι καθόλου αμελητέα η στρατηγική που μια επιχείρηση ακολουθεί όσον αφορά τις συναδελφικές σχέσεις. Όπως σημειώνουν οι Andersson & Pearson (1999, στο Keashly & Jagatic 2010: 59-60), το κλίμα ανεπισημότητας (climate of informality) που μπορεί να υπάρχει σε έναν εργασιακό χώρο μπορεί να ενθαρρύνει κάποιους εργαζόμενους να συμπεριφέρονται απρεπώς σε άλλους συναδέλφους τους.
[55] Γενικότερα, θα μπορούσε να ειπωθεί ότι το κριτήριο της προθετικότητας του θύτη σχετίζεται άμεσα με τα κριτήρια της συχνότητας και της διάρκειας μιας συμπεριφοράς εκφοβισμού.
[56] Πρβ. τα σχόλια για τη σχέση εξουσίας ανάμεσα σε θύτη και θύμα.
[57] Πολλοί εργαζόμενοι είναι πεπεισμένοι ότι υπάρχει σκοπιμότητα από την πλευρά του θύτη, ενώ θεωρούν απίθανο το ενδεχόμενο αυτό που υπέστησαν να ήταν μια ακούσια ενέργεια (Namie & Namie 2000· Lutgen-Sandvik 2006, στο Lutgen-Sandvik et. a. 2009: 47).
[58] Όπως σχολιάζουν οι Zapf et. al. (1996, στο Zapf et. al. 2010: 87), η θέαση του εκφοβισμού ως ενός ομοιογενούς φαινομένου συνεπάγεται ότι όλες οι πράξεις που τον απαρτίζουν λαμβάνουν χώρα κάτω από τις ίδιες περιστάσεις, απαντούν με την ίδια συχνότητα, εκπορεύονται από τις ίδιες αιτίες και έχουν παρόμοιες επιπτώσεις.
[59] Για παράδειγμα, συμπεριφορές οι οποίες θα αναφέρονταν ως τυπικά περιστατικά συναισθηματικής κακοποίησης (emotional abuse), ψυχολογικής επιθετικότητας (psychological aggression) ή αγένειας (incivility) συχνά χαρακτηρίζονται ως χαμηλής έντασης ή χαμηλής κλίμακας περιπτώσεις εκφοβισμού (Andersson & Pearson 1999·Glomb 2002, στο Keashly & Jagatic 2010: 62). Αντίθετα, μορφές φυσικής βίας, όπως η επίθεση, ο βιασμός ή η ανθρωποκτονία, θεωρούνται αυξημένης, αν όχι ακραίας, έντασης περιπτώσεις.
[60] Οι φάσεις του εκφοβισμού έχουν πολλές ομοιότητες με το μοντέλο που έχει προταθεί από τον Allport (1954, στο Einarsen 1999: 19) σχετικά με το πώς δημιουργούνται και πώς πραγματώνονται οι προκαταλήψεις. Σύμφωνα με τον συγκεκριμένο μελετητή, οι φάσεις που απαρτίζουν τον σχηματισμό μιας προκατάληψης είναι: α) Αντίθεση – Λόγος μίσους: Σε επίπεδο ομάδων, αυτή η φάση πραγματώνεται όταν μια πλειοψηφική ομάδα ελεύθερα αστειεύεται σε βάρος μιας μειοψηφικής ομάδας ή ενός μεμονωμένου ατόμου, εν τη απουσία του. Ο αστεϊστικός αυτός λόγος εκφράζεται μέσα από στερεότυπα και εικόνες, οι οποίες αντανακλούν την αρνητική στάση της πλειοψηφικής ομάδας απέναντι στη μειοψηφία. Το ενδιαφέρον είναι ότι η πλειοψηφία συνήθως θεωρεί ότι αυτός ο λόγος είναι αθώος και ακίνδυνος· β) Αποφυγή – Απομόνωση: Η πλειοψηφία αποφεύγει τα μέλη της μειοψηφικής ομάδας ή το άτομο μεμονωμένα. Επιφανειακά, κάτι τέτοιο δεν προκαλεί άμεση ορατή βλάβη, οδηγεί ωστόσο στον αποκλεισμό και στην κοινωνική του απομόνωση· γ) Διάκριση: Η μειοψηφική ομάδα ή το μεμονωμένο άτομο υφίσταται διακρίσεις, λόγω του αποκλεισμού και της κοινωνικής απομόνωσης που ήδη βιώνει. Υφίσταται, εμφανώς πλέον, παρενοχλήσεις και επιθέσεις, πέφτει θύμα προσβλητικών σχολίων και αστείων και δεν έχει ίση πρόσβαση σε υπηρεσίες και αγαθά. Η πλειοψηφική ομάδα προσπαθεί με άμεσο ή και με έμμεσο τρόπο (π.χ. δείχνοντας αδράνεια) να βλάψει τη μειοψηφική ομάδα ή το άτομο· δ) Φυσική επίθεση – Εξόντωση: Τα μέλη της πλειοψηφικής ομάδας προχωρούν σε συγκεκριμένες πλέον βίαιες πράξεις (βανδαλισμούς, εμπρησμούς, καταστροφές της ιδιοκτησίας) και επιθέσεις εναντίον των μειοψηφικών ομάδων ή ενός προσώπου μεμονωμένα (Ινστιτούτο για τα Δικαιώματα, την Ισότητα και την Ετερότητα, Γλωσσάριο).
[61] Έχει παρατηρηθεί ότι η ανώτερη διοίκηση της εκάστοτε επιχείρησης, οι συνδικαλιστικοί εκπρόσωποι αλλά ακόμη και το διοικητικό προσωπικό αντιμετωπίζουν με δυσπιστία τις κατηγορίες των θυμάτων, ενώ συχνά αμφισβητούν τον ρόλο τους ως θύματα εκφοβισμού. Αποδέχονται ουσιαστικά προκαταλήψεις οι οποίες εκτρέφονται, κατά κύριο λόγο, από τους ίδιους τους θύτες. Στα μάτια τους, η πράξη εκφοβισμού ερμηνεύεται ως μια δίκαιη μεταχείριση προς ένα δύσκολο και νευρωτικό άτομο, το θύμα (Einarsen et. al. 1994b· Leymann 1990, 1996, στο Einarsen 1999: 19 και στο Einarsen et. al. 2010: 17, 22).
[62] Στη συγκεκριμένη φάση τα θύματα παραμένουν αβοήθητα ενώ είναι ωσεί παρόντα στον εργασιακό τους χώρο, αφού πολλές φορές δεν τους δίνεται κάποιος ρόλος ή τους ανατίθεται κάποια ασήμαντη εργασία. Άλλες φορές, επιδιώκουν να απουσιάζουν από την εργασία τους προφασιζόμενα κάποια ασθένεια (Einarsen et. al. 2010: 22).
[63] Βλ. υποκεφάλαιο 1.4.4.
[64] Για παράδειγμα, τα θύματα τρομοκρατούνται μέσω απειλών ότι θα χάσουν τη δουλειά τους, δεν ενημερώνονται για ζητήματα ζωτικής σημασίας όσον αφορά την εργασία τους (Keashly 1998: 87).
[65] Συχνά αναφέρεται ότι οι εργαζόμενοι-στόχοι υφίστανται λεκτικές επιθέσεις που έχουν ως στόχο την ταπείνωση και τον εξευτελισμό τους, ιδιαίτερα ενώπιον άλλων συναδέλφων, ενώ άλλες φορές γίνονται μάρτυρες ή πέφτουν θύματα εκρηκτικών ξεσπασμάτων από την πλευρά του θύτη, ο οποίος δεν θέλει να δεχτεί μια διαφορετική γνώμη (Keashly 1998: 87).
[66] Η αποφυγή ανάθεσης καθηκόντων αποτελεί την πιο έντονη μορφή αυτού του τύπου εκφοβισμού.
[67] Όπως σημειώνει η Keashly (1998, στο Einarsen 1999: 18), το μεγαλύτερο ποσοστό των επιθετικών συμπεριφορών που συνιστούν εκφοβισμό είναι λεκτικής φύσης, ενώ σπανιότερα περιλαμβάνουν σωματική βία.
[68] Η επιλογή του τρόπου αντίδρασης φαίνεται πως εξαρτάται από το πόσο πιστεύει το θύμα ότι μπορεί να αλλάξει την κατάσταση (Kahn & Byosiere 1992· Thacker 1992, στο Keashly 1998: 111). Όσο εντονότερη είναι η αντίληψή του ότι μπορεί να ανακτήσει τον έλεγχο της κατάστασης, τόσο περισσότερο πιθανό είναι να τη διαχειριστεί άμεσα και ενεργά, σε συνδυασμό με άλλους αιτιακούς παράγοντες που σχετίζονται με το γεγονός του εκφοβισμού, καθώς επίσης και με τους διαθέσιμους προσωπικούς και οργανωσιακούς πόρους (π.χ. υποστήριξη από τη διοίκηση, εφαρμογή εργασιακών πολιτικών, θέση του θύματος στην ιεραρχία, εργασιακή ασφάλεια κ.λπ.) (Thacker 1992, στο Keashly 1998: 111-112).
[69] Σύμφωνα με αρκετούς μελετητές, ο εκφοβισμός αφορά συμπεριφορές οι οποίες παραβιάζουν τις νόρμες διεπίδρασης μέσα σε έναν εργασιακό χώρο (Hornstein 1995· Andersson & Pearson 1999· Robinson & Bennett 2000).
[70] Οι συγκεκριμένοι πόροι σχετίζονται με την οικονομική εξάρτηση του θύματος από τον θύτη (μισθολογικά), την αδυναμία, την ανασφάλεια ή τον φόβο προς το άγνωστο (αν π.χ. είναι νεοπροσληφθείς εργαζόμενος) κ.λπ. (Keashly & Jagatic 2010: 56).
[71] Σύμφωνα με τους French & Raven (1959, στο Keashly & Jagatic 2010: 55), η κοινωνική εξουσία (social power) εδράζεται σε πέντε συνεκτικά στοιχεία: στην αναγνώριση (legitimate), στην ανταμοιβή (reward), στον εξαναγκασμό (coercion), στην αναφορά (referent) και στην ειδικότητα (expert).
[72] Σύμφωνα με τον Hofstede (1980, στο Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 56· 1993, στο Zapf et. al. 2010: 84), η διαφορά που παρατηρείται όσον αφορά το συγκεκριμένο ζήτημα είναι πολιτισμικής υφής, καθώς σχετίζεται με το γεγονός ότι, σε αντίθεση με τις Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής, το Ηνωμένο Βασίλειο και την κεντρική Ευρώπη, στις σκανδιναβικές χώρες παίζουν σημαντικό ρόλο η έννοια του χαμηλού γοήτρου (low power) στις διαπροσωπικές σχέσεις όπως επίσης οι αξίες του φεμινισμού και της ισότητας. Όπως σχολιάζουν οι Zapf et. al. (2010: 84), η απόσταση και η διαφορά στο γόητρο ανάμεσα στους υψηλά ιστάμενους (π.χ. προϊστάμενους, διευθυντές κ.λπ.) και τους χαμηλότερης εργασιακής κλίμακας εργαζόμενους (π.χ. συναδέλφους) είναι πάρα πολύ μικρή, συνεπώς σημειώνονται τα ίδια ποσοστά θυτών που ανήκουν στις παραπάνω κατηγορίες, κυρίως όμως απαντούν χαμηλά ποσοστά εκφοβισμού.
[73] Βλ. υποκεφάλαιο 1.4.4.
[74] Όπως σημειώνουν οι Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη (2011: 25), η συγκεκριμένη κατηγορία είναι πολυπληθής και δύσκολα αντιμετωπίσιμη.
[75] Το ποσοστό των παροδικών δυναστών είναι μικρό συγκριτικά με τις υπόλοιπες κατηγορίες (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 25).
[76] Σύμφωνα με τις Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη (2011: 27), η έρευνα όσον αφορά τη συσχέτιση της οργανωσιακής κουλτούρας με το φαινόμενο του εκφοβισμού δεν είναι εκτενής.
[77] Σύμφωνα με τον Einarsen (1999: 20), οι περισσότεροι άνθρωποι θεωρούν ότι η συμπεριφορά και η γενικότερη αντίληψή τους είναι εύλογη και ηθική, συνεπώς η μελέτη των απόψεων και των στάσεών τους, όπως επίσης της ερμηνευτικής τους προσέγγισης όσον αφορά το συγκεκριμένο θέμα έχει εξαιρετική σημασία για την επιστημονική έρευνα του φαινομένου.
[78] Βλ. συμπληρωματικά το υποκεφάλαιο 1.4.4, το οποίο αφορά τη διαταραχή της σχέσης εξουσίας ανάμεσα στον θύτη και το θύμα, καθώς επίσης και το ζήτημα της προθετικότητας του πρώτου. Βλ. επίσης και το κεφάλαιο 2.5 και, πιο συγκεκριμένα, τα υποκεφάλαια 2.5.1 (Ο θύτης και η μεταβλητή του φύλου), 2.5.2 (Ο θύτης και η μεταβλητή του εργασιακού γοήτρου) και 2.5.3 (Τύποι εκφοβιστικής συμπεριφοράς – Τύποι θύτη).
[79] Όπως σημειώνεται, ένας θύτης μπορεί να ασκήσει εκφοβισμό στους υφιστάμενούς του, πιστεύοντας ότι θα μπορέσει να τους κάνει περισσότερο πειθήνιους, ελεγχόμενους και εξαρτημένους από αυτόν, ίσως και περισσότερο αποδοτικούς (ειδικά δε, αν πρόκειται για άπειρους εργαζόμενους) (Hornstein 1995· Ferris et. al. 2007, στο Keashly & Jagatic 2010: 52-53). Πρόκειται για τις λεγόμενες ασκήσεις εξουσίας (exercises of power) (Namie & Namie 2000).
[80] Βλ. επίσης συμπληρωματικά το υποκεφάλαιο 1.4.4, το οποίο αφορά τη διαταραχή της σχέσης εξουσίας ανάμεσα στον θύτη και το θύμα, καθώς επίσης και το κεφάλαιο 2.5 και, πιο συγκεκριμένα, τα υποκεφάλαια 2.5.4 (Το θύμα και η μεταβλητή του φύλου), 2.5.5 (Το θύμα και η μεταβλητή του εργασιακού γοήτρου) και 2.5.6 (Τύποι θυμάτων εκφοβισμού).
[81] Ακόμα και το ίδιο το φυσικό περιβάλλον της εργασίας και οι σχετικές του παράμετροι, όπως για παράδειγμα η απουσία του ιδιωτικού χώρου για κάθε εργαζόμενο, ο δύσχρηστος και άβολος εξοπλισμός, η ηλεκτρονική παρακολούθηση κ.λπ., αυξάνουν τις πιθανότητες εμφάνισης περιστατικών εκφοβισμού σε έναν εργασιακό χώρο (Barling 1996, στο Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 53).
[82] Βλ. υποκεφάλαιο 1.4.4.
[83] Τα συγκεκριμένα μοντέλα διοίκησης σχετίζονται άμεσα με την κρατούσα αντίληψη του οργανωσιακού ή δομικού εκφοβισμού, σύμφωνα με την οποία η επίτευξη της μέγιστης παραγωγικότητας, συνεπώς και η μέγιστη αποδοτικότητα των υπαλλήλων, βρίσκεται σε άμεση συσχέτιση με τον εκφοβισμό, ο οποίος αποτελεί εργαλείο και μέσο επίτευξής τους (Keashly & Jagatic 2010: 59). Μάλιστα, σε πολλές περιπτώσεις η ίδια η επιχείρηση ευνοεί, με άμεσο ή με έμμεσο τρόπο, την άσκηση τέτοιου είδους εκφοβιστικών συμπεριφορών, αθετώντας έτσι το θεμιτό ψυχολογικό συμβόλαιο ανάμεσα σε εργοδότη και εργαζόμενους (Brodsky 1976, στο Keashly & Jagatic 2010: 59).
[84] Βλ. επίσης υποκεφάλαιο 1.4.4 σχετικά με την παραβίαση των δικαιωμάτων του εργαζόμενου και του άγραφου κώδικα της επιχείρησης.
[85] Παράλληλα με τα παραπάνω, είναι εμφανής η έλλειψη συλλογικότητας και η περιθωριοποίηση της δράσης των συνδικαλιστικών φορέων προς όφελος των εργαζομένων, με άμεσο αποτέλεσμα την απουσία ηχηρής εκπροσώπησής τους (Kelly 2005: 19). Αυτό εντάσσεται μέσα σε μια διαδικασία διαμόρφωσης μιας διαφορετικής προσέγγισης των εργασιακών σχέσεων, σύμφωνα με την οποία ο εργαζόμενος αντιμετωπίζεται ως μονάδα και όχι ως μέλος μιας επαγγελματικής ομάδας που έχει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, δικαιώματα και υποχρεώσεις, τα οποία αποτελούν και τα εχέγγυά του.
[86] Αυτό, για παράδειγμα, παρατηρείται στις σκανδιναβικές χώρες, όπου, σε αντίθεση με τις Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής, το Ηνωμένο Βασίλειο και την κεντρική Ευρώπη, τα ποσοστά εκφοβισμού είναι σαφώς μικρότερα (Hofstede 1980, 1993), λόγω ακριβώς της συγκεκριμένης κουλτούρας που υπάρχει, μεταξύ άλλων τομέων, και στις εργασιακές σχέσεις.
[87] Σημειώνεται χαρακτηριστικά ότι οι αυτόπτες μάρτυρες περιστατικών εκφοβισμού θεωρούνται δευτερεύοντες στόχοι, καθώς η έκθεσή τους σε βίαια περιστατικά τούς προκαλεί αρνητισμό και άγχος, τους τρομοκρατεί, συμβάλλει στη μείωση της εργασιακής ικανοποίησης και, γενικότερα, επηρεάζει τις προσωπικές τους αντιλήψεις και προσδοκίες (Barling 1996: 35· Lutgen-Sandvik et. al. 2007, στο Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 58). Όπως σημειώνουν οι Jennifer et. al. (2003: 495), ο εκφοβισμός αποτελεί αποσταθεροποιητική δύναμη στον χώρο εργασίας, ενώ συμβάλλει στην αύξηση του φόρτου εργασίας, στην ασάφεια των εργασιακών ρόλων και στην ένταση των διενέξεων στις εργασιακές σχέσεις.
[88] Σε πολλές περιπτώσεις, λόγου χάρη, παρατηρείται μια συγκρατημένη στάση από την πλευρά των θυμάτων, τα οποία πιστεύουν ότι έχουν υπαιτιότητα για ό,τι υφίστανται και το αποδέχονται ως νόρμα (Egan 2005, στο Kelly 2005: 7-8).
[89] Παρατηρείται το φαινόμενο κατά το οποίο η επιχείρηση στιγματίζεται ως εργασιακός χώρος άσκησης εκφοβισμού. Κάτι τέτοιο επιτυγχάνεται μέσα από τη διαρροή πληροφοριών για περιπτώσεις εκφοβισμού, οι οποίες διαδίδονται μέσα στις επαγγελματικές ενώσεις και ομάδες (Lutgen-Sandvik & Mc Dermott 2008, στο Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 59).
[90] Βλ. υποκεφάλαιο 1.4.4 σχετικά με την ετικέτα του «θύματος εκφοβισμού».
[91] Την ίδια άποψη ενδέχεται να έχει και η ανώτερη διοίκηση της επιχείρησης και οι συνδικαλιστικοί εκπρόσωποι των εργαζομένων: αντιμετωπίζουν με δυσπιστία τις καταγγελίες των θυμάτων, ενώ αμφισβητούν τον ρόλο τους ως θύματα εκφοβισμού. Γενικότερα το ατομικιστικό πνεύμα της εποχής ευνοεί και καλλιεργεί τέτοιου είδους προκατειλημμένες αντιλήψεις. Όπως αναφέρει ο Namie (2003: 3), οι άνθρωποι τείνουν να κατηγορούν τα θύματα για τη βλάβη που υφίστανται, ενώ τα καθιστούν υπεύθυνα για την επίλυση των προβλημάτων τους, δικαιολογώντας τους θύτες και το ανταγωνιστικό εργασιακό περιβάλλον.
[92] Όπως σχολιάζει χαρακτηριστικά ο Namie (2003: 5), ο εκφοβισμός είναι τρεις φορές πιο συχνός σε σύγκριση με τη σεξουαλική κακοποίηση. Η αναγνώριση, η τιμωρία και η πρόληψη φαινομένων όπως είναι οι διακρίσεις και η παρενόχληση έχουν πολύ μεγαλύτερο κόστος σε σχέση με τον εκφοβισμό, για τον οποίο οι εργοδότες γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν.
[93] Όπως σημειώνουν χαρακτηριστικά οι Lutgen-Sandvik et. al. (2009: 70), η επιχείρηση οφείλει να δίνει την ευκαιρία στους θιγμένους εργαζόμενους να μιλούν ανοιχτά, να αποκρτούν τη δική τους φωνή, γνωρίζοντας ότι υπάρχει εχεμύθεια και δεν υπάρχει κανένας φόβος αντεκδίκησης από την πλευρά των θυτών. Επίσης, μεγάλη έμφαση πρέπει να δίνεται στη νομιμοποίηση των παραπόνων των θυμάτων, η οποία συντελεί σε ανάλογες διορθωτικές κινήσεις και στην κατάλληλη αντιμετώπιση του φαινομένου, όπου οι θύτε θα είναι υπόλογοι των βλαπτικών πράξεών τους (Namie 2003: 6). Η διαδικασία επεξεργασίας και έρευνας των παραπόνων πρέπει να είναι σχετικά γρήγορη. Τόσο οι αυτόπτες μάρτυρες όσο και οι εμπλεκόμενες πλευρές πρέπει να ενημερώνονται για την έκβαση της υπόθεσης (αν το παράπονο ή η καταγγελία γίνεται δεκτή) (Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 70).
[94] Το οργανωσιακό κλίμα σχετίζεται με τις αντιλήψεις και τις στάσεις των εργαζομένων όσον αφορά τα πρότυπα διοίκησης, τις εργασιακές πρακτικές, τις διαδικασίες λήψης αποφάσεων, τις εργασιακές σχέσεις, την αξιολόγηση και την αναγνώριση, τους ρόλους και τους στόχους που έχει μια επιχείρηση. Το οργανωσιακό κλίμα αντανακλά τα επιφανειακά χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας, καθώς είναι εύκολα μετρήσιμο και μπορεί να αλλάξει μέσα από την υλοποίηση συγκεκριμένων προγραμμάτων. Αντίθετα, η οργανωσιακή κουλτούρα είναι δύσκολο να μετρηθεί ή να αλλάξει προς μια συγκεκριμένη κατεύθυνση (Cotton 2004, στο Kelly 2005: 14).
[95] Σημειώνεται ότι οι εξωτερικοί ερευνητές και ειδικοί μπορούν να συμβάλουν αποτελεσματικά στη διαχείριση και στη συμβουλευτική περιστατικών εκφοβισμού, σε περιπτώσεις όπου: α) τα μέλη της επιχείρησης έχουν μικρή εμπειρία ή γνώση πάνω στο συγκεκριμένο θέμα, αλλά επιθυμούν να περιορίσουν το φαινόμενο στον χώρο τους, β) οι φερόμενοι ως θύτες κατέχουν ανώτερες θέσεις στη διοίκηση της επιχείρησης και γ) το κύρος τους μπορεί να φανεί χρήσιμο κατά τη διάρκεια ή μετά το πέρας της έρευνας (Merchant & Hoel 2003, στο Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 71· Kelly 2005: 11).
[96] Στόχος θα είναι να μεθοδευτούν όλες εκείνες οι διαδικασίες οι οποίες θα προστατεύουν τα θύματα τα οποία θα λύσουν τη σιωπή τους (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 27).
[97] Το σύστημα ανταμοιβών σχετίζεται με την αναγκαιότητα αναγνώρισης της παραγωγικότητας των εργαζόμενων. Όπως σημειώνει η Tehrani (2001: 148), οι επιχειρήσεις που χρησιμοποιούν τις ανταμοιβές ως κίνητρο αποδοτικότητας πραγματικά είναι πετυχημένες. Η αποτελεσματικότητα αυτών των ανταμοιβών δεν εξαρτάται από το εάν είναι υλικές ή όχι. Για παράδειγμα, μια οικονομική ανταμοιβή, μια προαγωγή λ.χ. ή ένα μπόνους, δεν είναι πάντα αποδοτική, σε αντίθεση με ηθικές ανταμοιβές, όπως είναι ένα πιστοποιητικό ή ένα μετάλλιο, τα οποία αποτελούν ισχυρούς δείκτες ηθικής αναγνώρισης. Αυτού του είδους η αναγνώριση συμβάλλει στην επίτευξη αλλαγών στην οργανωσιακή κουλτούρα μιας επιχείρησης, μέσα από την περιθωριοποίηση ανταγωνιστικών και επιθετικών συμπεριφορών (Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 67).
[98] Όπως σημειώνει η Λιόση (2009: 36), η απομάκρυση του θύτη από τον εργασιακό χώρο δεν ενδείκνυται. Αυτό που απαιτείται είναι η ριζική αλλαγή της κουλτούρας της επιχείρησης μέσα από κατάλληλη εκπαίδευση και αξιολόγηση του προσωπικού.
[99] Σύμφωνα με την Kelly (2005: 11), οι συνδικαλιστικές ενώσεις μπορούν να συμβάλουν στην πραγματοποίηση του συγκεκριμένου σκοπού, μέσα από την πραγματοποίηση σεμιναρίων και εκστρατειών προβολής του φαινομένου και των μεδόδων αντιμετώπισής του.
[100] Για παράδειγμα, η βρετανική συνδικαλιστική ένωση Amicus-MSF, σε συνεργασία με πολλές μεγάλες εταιρείες, έθεσε σε εφαρμογή ένα φιλόδοξο σχέδιο το οποίο είχε τον τίτλο «Dignity at work». Στόχος αυτού του σχεδίου ήταν η έρευνα του φαινομένου και η συνακόλουθη παροχή συμβουλευτικής υποστήριξης και εκπαίδευσης, η αναφορά καλών πρακτικών και η δημιουργία ενός καταστατικού χάρτη (Dignity at Work Charter) (Kelly 2005: 11). Ένα μέρος αυτού του προγράμματος έδωσε έμφαση στα επιχειρηματικά οφέλη που θα προέκυπταν από την ανάπτυξη και τη στήριξη μιας οργανωσιακής κουλτούρας η οποία θα έδινε έμφαση στην προάσπιση της ακεραιότητας των εργαζομένων. Στόχος ήταν: α) η μείωση των συνεχών αλλαγών προσωπικού, β) η μείωση του κόστους από τις υπηρεσίες παραπόνων γ) η μείωση των αποχωρήσεων των εργαζομένων λόγω ασθένειας ή στρες, δ) η βελτίωση των σχέσεων με τους πελάτες, ε) η βελτίωση της εικόνας προς τους μετόχους και την κοινή γνώμη (Kelly 2005: 11-12).
[101] Πολλές από τις περιπτώσεις εκφοβισμού αποκτούν τελικά νομική βάση, λόγω του ότι εμπλέκονται στοιχεία σεξουαλικής κακοποίησης, φυλετικών διακρίσεων, παράνομης απόλυσης κ.λπ. (Davenport et. al. 2002, στο Lutgen-Sandvik et. al. 2009: 61).
[102] Τέτοιου είδους μέτρα είναι η πληρωμή των δαπανών ψυχολογικής θεραπείας του θύματος καθώς και άλλες τιμωρητικές και ηθικές βλάβες (Namie 2003: 6).
[103] Στην Αυστραλία, συγκεκριμένα, έχει δοθεί έμφαση στο καθήκον του εργοδοτών να καταστήσουν το εργασιακό περιβάλλον ασφαλές για τους εργαζόμενούς τους (Kelly 2005: 12).
[104] Όπως σημειώνει ο Johnson (2009: 35), ειδικά για τον νοσηλευτικό χώρο απαντούν οι όροι lateral/horizontal violence (= πλευρική/οριζόντια βία) (Griffin 2004· Curtis et. al. 2007), verbal abuse (= λεκτική κακοποίηση) (Rowe & Skerlock 2005) και workplace aggression (= επιθετικότητα στον εργασιακό χώρο) (Farrell et. al. 2006), γεγονός που καθιστά δύσκολη τη συγκριτική μελέτη των αποτελεσμάτων των ερευνών.
[105] Πιο συγκεκριμένα, έχουν διεξαχθεί θεωρητικές και εμπειρικές έρευνες στον Καναδά, το Ηνωμένο Βασίλειο, τις Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής, την Αυστραλία, τη Νέα Ζηλανδία, το Πακιστάν, την Τουρκία, την Ελλάδα κ.α. Βλ. ενδεικτικά: Roberts 1983, 2000· Hedin 1986· Motowidlo et. al. 1986· Diaz & McMillin 1990· Cox 1991· Adams 1992b· Ross 1993· Duffy 1995· Clegg 1997· Raynor & Cooper 1997· Paterson et. al. 1997· Tidwell 1998· Arnetz et. al. 1998· Young & Brown 1998· Lewis 1999· Quine 1999, 2001, 2002· Freshwater 2000· Farrell 2001· Taylor 2001· Van Eyk et. al. 2001· Lee & Saeed 2001· Sunderland & Hunt 2001· Jackson et. al. 2002· Greene 2002· Hockley 2002· Wells & Bowers 2002· Mikkelsen & Einarsen 2002· Lewis 2003· Ironside & Seifert 2003· McKenna et. al. 2003· Dunn 2003· Randle 2003· Kivimaki et. al. 2003· Whitehead & Novak 2003· Liefooghe & Davey 2003· Hegney et. al. 2003· Einarsen & Mikkelsen 2003· Daiski 2004· Speedy 2004· Winstanley et. al. 2004· Speedy & Jackson 2004· Rutherford & Rissel 2004· Griffin 2004· Namie 2005· Jacoba 2005· Rowe & Sherlock 2005· Inoue et. al. 2006· Simons 2006· Lewis 2006· Farrell et. al. 2006· Goldberg 2006· Hutchinson et. al. 2004, 2005, 2006· Curtis et. al. 2007· Longo & Sherman 2007· Stanley et. al. 2007· Yildirim & Yildirim 2007· Felblinger 2008· Murray 2007, 2008, 2009· Johnson 2009· Johnson & Rea 2009· Salin & Hoel 2010· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010· Koukia et. al. 2013.
[106] Και σε άλλες έρευνες συνάγεται το ίδιο ακριβώς συμπέρασμα. Στην έρευνά της στις Ηνωμένες Πολιτείες η Simons (2006) κατέγραψε ότι το 31% των νοσηλευτών έχει πέσει θύμα εκφοβισμού στον εργασιακό του χώρο. Στην Αυστραλία, οι Rutherford & Rissel (2004) σημείωσαν ότι το 50% των νοσηλευτών του δείγματος έχει υποστεί κάποια εκφοβιστική συμπεριφορά, ενώ οι Curtis et. al. (2007) κατέγραψαν ότι το 57% των φοιτητών νοσηλευτικής έχει βιώσει τέτοιου είδους συμπεριφορές κατά τη διάρκεια της πρακτικής του. Στην Τουρκία, οι Yildirim & Yildirim (2007) παρατήρησαν ότι το 86,5% των νοσηλευτών έχει υποστεί εκφοβισμό στον εργασιακό του χώρο (Johnson 2009: 36).
[107] Οριζόντιος εκφοβισμός παρατηρείται σε ομάδες εκπαιδευόμενων ή μαθητευόμενων εργαζομένων ή ακόμα και σε ομάδες μεσαίων διοικητικών στελεχών, κυρίως σε περιόδους εφαρμογής αλλαγών (Dunn 2003, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 143-144).
[108] Σύμφωνα με τον Namie (2005, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 142), οι άνδρες νοσηλευτές είναι συχνότερος στόχος εκφοβισμού σε σύγκριση με τις γυναίκες νοσηλεύτριες. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι πρώτοι αποτελούν μειοψηφία μέσα σε ένα γυναικοκρατούμενο εργασιακό περιβάλλον. Βέβαια, προτείνεται επίσης η θεωρία του φυλετικού διαχωρισμού, σύμφωνα με την οποία σε εργασιακά περιβάλλοντα όπως είναι ο νοσηλευτικός χώρος επιτείνεται η άσκηση εκφοβισμού ανάμεσα σε άτομα του ίδιου φύλου (Bray 2001, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 142). Βλ. επίσης υποκεφάλαια 32.5.1 και 2.5.4 σχετικά με τη συσχέτιση της ταυτότητας του θύτη και του θύματος με τη μεταβλητή του φύλου.
[109] Όπως σχολιάζουν οι Hutchinson et. al. (2006: 120), με τον τρόπο αυτό αναπαράγεται η αντίληψη ότι ο εκφοβισμός στον νοσηλευτικό χώρο αποτελεί μια μορφή διαπροσωπικής διένεξης και ένα φαινόμενο που αφορά αποκλειστικά τις σχέσεις μεταξύ των ίδιων των νοσηλευτών/νοσηλευτριών.
[110] Σύμφωνα με τον Clegg (1993, στο Hutchinson et. al. 2006: 121), οι λειτουργίες της εξουσίας είναι τρεις: α) η ενέργεια (agency), η οποία υποχρεώνει τα άτομα να κάνουν κάτι που, υπό άλλες συνθήκες, δεν θα το έκαναν, β) η κοινωνική ενσωμάτωση (social integration), η οποία δίνει έμφαση στους κανόνες πρακτικής, τις σχέσεις σημασίας και την ένταξη σε μια ομάδα, και γ) η ενσωμάτωση στο σύστημα (system integration), η οποία δίνει έμφαση στην κυριαρχία μέσω της πειθαρχίας και της παραγωγής.
[111] Πρόκειται για το φαινόμενο της οργανωσιακής βίας (organisational violation) (Speedy 2004). Πρβ. την έννοια του οργανωσιακού εκφοβισμού και τον παράγοντα της οργανωσιακής κουλτούρας του σύγχρονου οικονομικού περιβάλλοντος (υποκεφάλαιο 3.2).
[112] Τέτοιες τεχνικές είναι η διαχείριση ποιότητας, η μέτρηση του εξαγόμενου/του προϊόντος, η διαχείριση της απόδοσης, η δοκιμασία επιδόσεων, τα διαδικαστικά εγχειρίδια κ.λπ. (Hutchinson et. al. 2006: 121).
[113] Σ’ αυτή την περίπτωση, θα μπορούσαμε να μιλάμε για τη συγκρότηση ενός δικτύου, το οποίο συμπράττει στην εφαρμογή πειθαρχικών (εκφοβιστικών) πρακτικών (Clegg 1997: 484). Στην έρευνά τους οι Hutchinson et. al. (2005, στο Hutchinson et. al. 2006: 122) κατέγραψαν την ύπαρξη δικτύων θυτών, μέσω των οποίων γινόταν κατάχρηση των θεμιτών οργανωσιακών διαδικασιών, προκειμένου να ασκηθεί συντονισμένος, συστηματικός και στοχευμένος εκφοβισμός σε νοσηλευτικούς λειτουργούς. Μάλιστα, τα δίκτυα θυτών τα οποία αποτελούνταν από προϊστάμενους (νοσηλευτές ή μη) κατάφερναν να αποκρύπτουν τις εκφοβιστικές τους συμπεριφορές και πράξεις μέσα από ένα προπέτασμα νόμιμων οργανωσιακών διαδικασιών και συνηθειών. Συνέπεια αυτού ήταν η αδυναμία εντοπισμού και καταγραφής των εκφοβιστικών τους συμπεριφορών, όπως επίσης και η αδιάφορη και υποτιμητική στάση προς τις καταγγελίες των θυμάτων.
[114] Κάτι τέτοιο σημειώνουν και οι Salin & Hoel (2010), σύμφωνα με τους οποίους αυτό το φαινόμενο παρατηρείται γενικότερα σε πολλούς επαγγελματικούς χώρους.
[115] Σύμφωνα με μελέτες, άτομα τα οποία έχουν πέσει θύματα παρενόχλησης και κακοποίησης στο στενό οικογενειακό τους περιβάλλον αναπτύσσουν μια διαταραχή προσωπικότητας (όχι απαραίτητα ψυχιατρικά επιβεβαιωμένη), σύμφωνα με την οποία εφαρμόζουν στρατηγικές άμυνας στις μετέπειτα εκφάνσεις της ζωής τους, προκειμένου να αποκτήσουν τον έλεγχο των καταστάσεων (Goldberg 2006, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 142).
[116] Όπως σχολιάζουν οι Hutchinson et. al. (2006: 122), ο θύτης που δίνει βάση στους κανόνες, στις σημασιακές σχέσεις και στη διαδικασία της ένταξης στην ομάδα ενισχύει και αναπαράγει τη δύναμη αυτών των μορφών κοινωνικής ενσωμάτωσης, καθιστώντας το θύμα ως παράδειγμα ατόμου που διεκδίκησησε και δεν συμμορφώθηκε, συνεπώς τιμωρήθηκε. Με τον τρόπο αυτό, η προσοχή στρέφεται αποκλειστικά προς το θύμα, το οποίο καθίσταται ως το πρόβλημα του συγκεκριμένου εργασιακού χώρου.
[117] Στην έρευνα των Diaz & McMillin είχε δοθεί έμφαση στην ηλικία των θυμάτων. Μάλιστα, παρατηρήθηκε ότι οι μικρότερες σε ηλικία νοσηλεύτριες ήταν περισσότερο ευάλωτες στην άσκηση εκφοβισμού από το ιατρικό προσωπικό. Επίσης, είχαν ληφθεί υπόψη και οι μεταβλητές του φύλου και της σχέσης εξουσίας ανάμεσα στα θύματα και τους θύτες τους.
[118] Βλ. υποκεφάλαιο 3.3.
[119] Όπως σημειώνουν οι McKenna et. al. (2003) και Simons (2006), οι νοσηλευτές ή οι νοσηλεύτριες που νιώθουν ανίκανοι/-ες να αλλάξουν την κουλτούρα του εργασιακού τους περιβάλλοντος και θεωρούν πως ο ίδιος ο εκφοβισμός αντίκειται στο αξιακό τους σύστημα και στις αρχές που οφείλουν να σέβονται ως υγειονομικοί λειτουργοί, συχνά εγκαταλείπουν το συγκεκριμένο επάγγελμα από τα πρώτα χρόνια της εκπαίδευσής τους (Johnson 2009: 38).
[120] Οι αρνητικές επιπτώσεις του εκφοβισμού στη φροντίδα των ασθενών έχουν καταγραφεί και σε άλλες έρευνες. Για παράδειγμα, στην έρευνά της στο Ηνωμένο Βασίλειο, η Randle (2003) διαπίστωσε ότι οι νοσηλευτές/νοσηλεύτριες που είχαν πέσει θύματα εκφοβισμού ήταν λιγότερο συμπονετικοί/-ές απέναντι στους ασθενείς τους. Ομοίως, οι Farrell et. al. (2006) στην Αυστραλία και οι Griffin (2004) και Rowe & Skerlock (2005) στις Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής κατέγραψαν την αδυναμία των νοσηλευτών-θυμάτων να συγκεντρώνονται στο λειτούργημά τους (ακόμα και λόγω του φόβου τους να κάνουν κάποια ερώτηση σε κάποιον πιο έμπειρο νοσηλευτή), γεγονός που τους οδηγούσε σε σοβαρά ιατρικά σφάλματα. Επίσης, οι Quine (2001) και Rutherford & Rissel (2004) κατέγραψαν όχι μόνο την απροθυμία των νοσηλευτών-θυμάτων να προσέρχονται στον εργασιακό τους χώρο, αλλά και τη συνακόλουθη απροθυμία τους να είναι ανεκτικοί απέναντι στους ασθενείς τους.
[121] Γενικότερα, φαίνεται πως υπάρχει συσχέτιση ανάμεσα στον εκφοβισμό και τις αντιλήψεις των νοσηλευτών/νοσηλευτριών για το οργανωσιακό κλίμα. Στην έρευνά της η Quine (2001) παρατήρησε ότι οι νοσηλευτές/νοσηλεύτριες οι οποίοι/οποίες είχαν αναφέρει ότι είχαν υποστεί παραπάνω από έναν τύπους εκφοβισμού είχαν κριτικότερη στάση απέναντι στο κλίμα εμπιστοσύνης που τους ενέπνεε ο εργασιακός τους χώρος, σε σύγκριση με άλλους νοσηλευτές/νοσηλεύτριες. Πιο συγκεκριμένα, ανέφεραν ότι υφίσταντο αυξημένα εργασιακά βάρη, ασάφεια ως προς τον εργασιακό τους ρόλο, μειωμένη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και έλεγχο πάνω στην εργασία τους (Quine 2001: 79-80).
[122] Όπως σημειώνει ο Murray (2008, στο Murray 2009: 274), το κόστος που βαρύνει τα νοσηλευτικά ιδρύματα, εξαιτίας των περιπτώσεων εκφοβισμού που απαντούν στους χώρους τους, ξεπερνά τα τέσσερα δισεκαταμμύρια δολάρια ετησίως.
[123] Βλ. υποκεφάλαιο 3.4 σχετικά με τους τρόπους αντιμετώπισης και πρόληψης του φαινομένου του εκφοβισμού.
[124] Τέτοιου είδους εκπαιδευτικά προγράμματα προτείνεται να πραγματοποιούνται ακόμα και σε φοιτητές νοσηλευτικών σχολών (σε προπτυχιακό και σε μεταπτυχιακό επίπεδο), προκειμένου να εμβαθύνουν στη φύση του φαινομένου μέσω διαδραστικών εκπαιδευτικών μεθόδων, στόχος των οποίων θα είναι η ανάπτυξη αποτελεσματικών τεχνικών αντιμετώπισης του φαινομένου (Griffin 2004· Hutchinson 2009, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 145).
[125] Για παράδειγμα, προτείνεται η χρήση της μεθόδου «ροζ κώδικας» (code pink), σύμφωνα με την οποία, όταν ένας νοσηλευτής ή μια νοσηλεύτρια που εργάζεται στη χειρουργική πτέρυγα πέφτει θύμα εκφοβισμού, θα μπορεί να καλεί τους/τις συναδέλφους του χρησιμοποιώντας τον συγκεκριμένο κώδικα ο οποίος υποδηλώνει την άσκηση εκφοβισμού σε ένα συγκεκριμένο σημείο του νοσηλευτικού ιδρύματος. Με τον τρόπο αυτό, οι συνάδελφοι του θύματος θα μπορούν να βρεθούν στον χώρο, προκειμένου να αποτρέψουν ή να αποκαλύψουν το γεγονός (Murray 2007· Longo & Sherman 2007, στο Murray 2009: 275). Γενικότερα, προτείνεται η συγκρότηση ενός ασφαλούς μηχανισμού ανώνυμων καταγγελιών, ο οποίος θα προστατεύει την ταυτότητα του θύματος ή των αυτοπτών μαρτύρων (Murray 2007, στο Murray 2009: 275· Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 145).
[126] Ωστόσο, προτείνεται ότι οι διοικητές των νοσηλευτικών ιδρυμάτων οφείλουν να απομακρύνουν τους εργαζόμενους που εμφανίζουν τέτοιου είδους εκφοβιστικές συμπεριφορές, καθώς κάτι τέτοιο δεν πλήττει μόνο το ίδιο το θύμα, αλλά το σύνολο των εργαζομένων και, συνακόλουθα, το ίδιο το νοσηλευτικό ίδρυμα (Goldberg 2006, στο Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου 2010: 145).
[127] Οι Φώτης & Καλοκαιρινού-Αναγνωστοπούλου (2010: 145) σχολιάζουν ότι ενώ στη Σουηδία και τη Νορβηγία υπάρχει νομοθετική πρόβλεψη για την καταπολέμηση του εκφοβισμού, η οποία θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί ως οδηγός για ανάλογα ψηφίσματα σε άλλες χώρες, ακόμα και αυτές οι πολιτικές είναι λίγες και ελάχιστα δοκιμασμένες στο εργασιακό περιβάλλον των νοσηλευτών.
[128] Για παράδειγμα, η Ομοσπονδιακή Ένωση Νοσηλευτών (Federal Nurses Association), μέλος της Αμερικανικής Ένωσης Νοσηλευτών (American Nurses Association), συμμετείχε στις πρωτοβουλίες νομικής αντιμετώπισης του φαινομένου, αποτέλεσμα της οποίας ήταν η προστασία των νοσηλευτών που αναγνώριζαν και κατέγραφαν περιπτώσεις εκφοβισμού (Murray 2009: 275).
[129] Πιο συγκεκριμένα, συμμετείχαν εργαζόμενοι από τμήματα marketing, πωλήσεων, προμηθειών, παραγωγής, χρηματοοικονομικών, λογιστηρίου, τραπεζικής, υπηρεσιών και διοίκησης ανθρωπίνων πόρων (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 26).
[130] Όσον αφορά τους τύπους αρνητικής συμπεριφοράς που καταγράφηκαν, σημειώθηκαν οι παρακάτω: παράλογες απαιτήσεις στην εργασία, συνεχής κριτική όσον αφορά την προσπάθεια και την αποτελεσματικότητα του θύματος, ταπείνωση του θύματος για εργασιακά ζητήματα, στέρηση συστηματικής πληροφόρησης και μέσων που συμβάλλουν στην ομαλή εκτέλεση της εργασίας, στοχευμένη διάδοση φημών και κουτσομπολιών, ψευδείς ισχυρισμοί για το θύμα, υποτιμητικά σχόλια, ύβρεις και φωνές, εκρήξεις θυμικού, κοινωνικός αποκλεισμός, άρνηση επικοινωνίας και τοποθέτηση στο «ψυγείο», πιέσεις που σχετίζονται με την αποφυγή εύλογων εργασιακών απαιτήσεων (άδειες, έξοδα ταξιδίου), απειλές σχετικά με τους όρους απασχόλησης (υπερωρίες, δυσάρεστα καθήκοντα) (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 26).
[131] Όπως σχολιάζουν χαρακτηριστικά, η κινητικότητα των εργαζόμενων είναι χαμηλή, λόγω της αυξημένης απασχόλησης στον δημόσιο και ημί-δημόσιο τομέα, όπου η εξέρευση μιας νέας θέσης εργασίας αποτελεί ένα εξαιρετικά δύσκολο εγχείρημα (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη 2011: 26).
[132] Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με την έρευνα, υφίσταται λεκτική βία το 80,8% του προσωπικού της πρωινής βάρδιας, το 76,8% της απογευματινής και το 45,6% της βραδινής βάρδιας. Ψυχολογική βία υφίσταται το 76,8% της πρωινής βάρδιας, το 73,6% της απογευματινής και το 40,8% της βραδινής βάρδιας (Koukia et. al. 2013: 22).
[133] Όπως σχολιάζουν οι Koukia et. al. (2013: 24-25), η παρουσία της οικογένειας του ασθενή στο ελληνικό σύστημα υγείας είναι ιδιαίτερα έντονη, λόγω της έλλειψης ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού: α) παρακολουθεί τα συμπτώματα και τις ιατρικές ενδείξεις του ασθενή, β) συμμετέχει στη φροντίδα και την περιποίησή του, γ) παραμένει παρούσα στις βραδινές βάρδιες ή δ) κάποιες φορές ασκεί και νοσηλευτική πρακτική. Η παραπάνω πραγματικότητα καθιστά την αλληλεπίδραση ανάμεσα στους ιατρικούς και νοσηλευτικούς λειτουργούς και τις οικογένειες των ασθενών ιδιαίτερα προβληματική.
[134] Σε αυτή την αδυναμία συμβάλλουν παράγοντες, όπως η έλλειψη προσωπικού και ιατρικών προμηθειών, η μείωση των μισθών, ο φόρτος εργασίας, οι δύσκολες βάρδιες και η ένταση κατά την άσκηση του ιατρικού και νοσηλευτικού έργου (Koukia et. al. 2013: 23-25).
[135] Όπως σημειώνουν οι Koukia et. al. (2013: 25), τα θύματα τείνουν να αποκρύπτουν την αρνητική τους εμπειρία ή, σε άλλες περιπτώσεις, να τη μοιράζονται με συναδέλφους τους, οι οποίοι κατά τη γνώμη τους είναι η μόνη τους διαχειριστική διέξοδος
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου